מילון לתנאי עבודה - ת

הפיכתה של יחידה ממשלתית לגוף עצמאי, המתקיים מהכנסותיו ולא מתקציבו של משרד ממשלתי. שלא כהפרטה, תאגוד אינו מוציא את הפעילות מהמגזר הציבורי, אך העובדים רואים גם בצעד זה פגיעה בביטחון התעסוקתי שלהם. עקב כך לא הצליח הניסיון להביא לתאגוד בתי החולים, והפיכתן של התעשייה הצבאית ורפא"ל מיחידות-סמך של משרד הביטחון לחברות בע"מ לוותה במשא ומתן ממושך עם ארגוני העובדים.

ראה פגיעה בעבודה.

תאוריה העוסקת בהנעת העובד שפותחה בשנת 1963 על-ידי ג' אדאמס (J. Stacey Adams). על-פי תאוריה זו, בוחן העובד את היחס שבין תגמוליו ובין השקעתו בעבודה. השקעתו של העובד היא כל תרומה שהוא מביא לעבודה, ישירה או עקיפה: השכלה, ניסיון, שעות עבודה, מאמץ, יוזמה וכו'. התגמולים כוללים אף הם כל תמורה, חומרית ושאינה חומרית, שמקבל העובד כתוצאה מעבודתו: שכר, מעמד, פיתוח אישי, עניין וכו'. שוויון בין היחס המתאים לעובד ובין היחסים שהוא מזהה כמתאימים לעובדים אחרים מתפרש אצל העובד כהוגנות. חוסר שוויון בין היחסים, כלומר תגמול יתר או תגמול חסר, נתפס כחוסר הוגנות ועשוי להניע את העובד לתיקון המעוות.

לא מעט מהעימותים הקשורים בשכר נובעים מתחושת חוסר הוגנות של העובד או של  ארגון העובדים. עימותים אלה מתבטאים בטענה כדוגמת: "גם לי מגיע רכיב שכר שניתן לאחר, משום שעבודתי שוות ערך לשלו", או "אני משקיע הרבה יותר מעובד אחר, ובכל זאת אין הבדל בתמורה הניתנת לנו".

דרכים אחרות שבהן מתמודד העובד עם תחושה של חוסר הוגנות:

• צמצום ההשקעה של העובד, בשעות העבודה או במידת המאמץ המושקע בהן, כדי לפצות על תגמול חסר הניתן לו.
• הגברת ההשקעה של העובד, כדרך להתמודד עם תגמול יתר הניתן לו. תגובה כזו מורגשת פחות מאשר התגובה לתגמול חסר.
• שינוי מושאי ההשוואה, למשל מהשוואה לעובדים במקום העבודה להשוואה למצב השוק, על-מנת להגיע לתחושת הוגנות.

בניית סולם השכר באמצעות הערכת עיסוקים ותוך התחשבות במידע שמספק סקר שכר נועדה להבטיח לעובדים תגמול הוגן.

תאוריה העוסקת בהנעת העובד, שהוצעה בשנת 1964 על-ידי ויקטור ורום (Victor Vroom), בעקבות ביקורתו על תאוריית שני הגורמים של הרצברג. בתאוריה זו מוגדרים שלושה משתנים המשפיעים על מידת השקעתו של העובד:

• ציפיה (expectancy): רמת הציפיות של העובד ביחס ליכולתו למלא את תפקידו, כלומר ההסתברות שמייחס העובד להשגת ביצוע מוצלח של תפקידו כתוצאה מהשקעה שלו בהגשמת יעד זה. זו התשובה שנותן העובד לשאלה: "אם אחתור לבצע את עבודתי כהלכה, באיזו מידה אצליח בכך?"
  הציפיה, ככל הסתברות, משתנה בין 0 ל-1, כאשר הערך 0 פירושו תחושה של העובד שבשום אופן אינו מסוגל לעמוד בדרישות התפקיד, והערך 1 פירושו תחושה של העובד כי אין כל ספק ביכולתו לבצע את תפקידו. גורמים אחדים משפיעים על הציפיה של העובד:
• מידת האמון שלו בהתאמה שבין כישוריו ובין דרישות התפקיד.
• מידת התמיכה שהעובד זוכה לה ממנהליו ומכפיפיו.
• איכותה של סביבת העבודה: הציוד וחומרי הגלם המשמשים את העובד.
  
  
• אינסטרומנטליות (instrumentality): ההסתברות שמייחס העובד להשגת תגמול רצוי מבחינתו (כגון שכר או מעמד) בעקבות ביצוע מוצלח של תפקידו. זו התשובה שנותן העובד לשאלה: "איזה תגמול יינתן לי אם אבצע את עבודתי כהלכה?"
  
  
• גם האינסטרומנטליות משתנה בין 0 ל-1, כאשר הערך 0 פירושו שאין כל קשר בין ביצוע העבודה ובין התגמול, והערך 1 פירושו קשר ודאי בין השניים. שכר עידוד אישי מבטיח לעובד אינסטרומנטליות שערכה קרוב ל-1. במקרים אחרים הקשר בין ביצוע נאות של העבודה ובין התגמול פחות ברור ופחות ודאי.
  
  
• ערכיות (valence): מידת שביעות הרצון שהעובד מצפה להפיק מהשגת התגמול. זו התשובה שנותן העובד לשאלה: "איזה ערך אני מייחס לתגמול שצפוי לי בעקבות ביצוע מוצלח של עבודתי?"
  
  

הנעת העובד היא פונקציה של שלושה משתנים אלה: ככל שהעובד מצפה שמאמציו יתרמו לביצוע מוצלח של תפקידו ושביצוע מוצלח יביא להשגת התוצאות המבטיחות לו שביעות רצון, כן יגדל המאמץ שישקיע בביצוע עבודתו. נוסחה המציגה גישה זו: המוטיבציה שווה למכפלת הציפיה באינסטרומנטליות ובערכיות. כיוון שמדובר במכפלה של שלושה גורמים, הרי ברגע שערכו של אחד הגורמים הוא 0, אין כל משמעות לערכיהם של הגורמים האחרים.

דוגמה: עובד השואף להתמנות למנהל מחלקה ומעריך שהתמחות גבוהה בתפקידו הנוכחי תפגע בקידומו ישתדל להימנע מלהגיע לרמת התמחות זו, ועובד שקידום במסלול הניהולי אינו בראש שאיפותיו לא ישקיע מאמץ בפעילות המבטיחה לו קידום זה. איש מכירות מייחס משקל רב לעמלה המשולמת לו בהתאם למכירותיו, ולכן ישקיע מאמץ בסגירת עסקאות המבטיחות גידול במכירות.

מעסיק היוזם צעדים להנעת העובד צריך לחזות את התשובות שייתן העובד לשאלות הללו, כדי להעריך את יעילות צעדיו

תאוריה העוסקת בהנעה, שפותחה על-ידי הפסיכולוג האמריקני אברהם מאסלו (A.H. Maslow) בשנת 1954, ומוצגת בספרו Motivation and Personality. התאוריה מדרגת את הצרכים האנושיים לחמש רמות, לפי סדר קדימותם ככוחות המניעים את האדם:

• צרכים פיזיולוגיים (physiological needs): מזון, מגורים, מין, מנוחה.
• צורכי ביטחון (safety needs): ביטחון הקיום, יציבות, מניעת סבל וסכנה.
• צרכים חברתיים (social needs): השתייכות, אהבה, מניעת בדידות וזרות.
• צורכי כבוד (esteem needs): הערכה, הכרה, סטטוס.
• צורכי הגשמה עצמית (self actualization needs): ביטוי אישי, הגשמת מטרות אישיות, מימוש מלוא הפוטנציאל האישי.

התנהגותו של אדם נובעת מהרצון לספק צרכים אלה: תחילה הצרכים הבסיסיים, ולאחר מכן צרכים ברמה גבוהה יותר. לאחר שסופקו צרכים באחת מהרמות, הם אינם יעילים יותר ככוחות מניעים, ויכולת ההנעה עוברת לצרכים ברמה הגבוהה יותר. רק לאחר סיפוק הצרכים באחת מהרמות יתפנה האדם לסיפוק צרכים ברמה שמעליה. אדם שטרם הגיע לסיפוק נאות של הצרכים הפיזיולוגיים שלו, למשל, יקדיש את כל מרצו להגשמת צרכים אלה, ולא יעסוק בהגשמת צרכים חברתיים.

התאוריה משמשת גם לחקר התנהגות העובד והנעת העובד, בחתירתו לביטחון תעסוקתי, מעמד והכרה חברתית בעבודה, מימוש עצמי וכו'. המשכורת משמשת לסיפוק הצרכים שבשתי הרמות הנמוכות, צרכים שסיפוקם הבסיסי מובטח לעובד, במידה רבה, במסגרת מדינת הרווחה.

מבקרין של מאסלו טוענים שהיירארכית הצרכים אינה משקפת את המציאות, משום שלאחר סיפוק הצרכים בשתי הרמות הבסיסיות פונה העובד למימוש צרכים בכל אחת משלוש הרמות העליונות, ללא סדר היירארכי.

אחת ההשלכות של תאוריה זו על מבנה השכר כגורם להנעת העובד: על שכר היסוד של העובד להיות בגובה שיענה על הצרכים הבסיסיים שלו. רק שכר שמעבר לרמה זו יכול לשמש בתוכניות שכר עידוד כגורם מניע של העובד.

ראה הנעת העובד.

תאוריה העוסקת בהנעה, שפותחה על-ידי הפסיכולוג האמריקני אלדרפר (Clayton P. Alderfer) בשנת 1972, בהמשך לתאוריית הצרכים. בדומה לתאוריית הצרכים, גם תאוריה זו רואה את ההנעה כנובעת מהצורך לספק צרכים אנושיים. התאוריה מנסה להתגבר על קשיים בתאוריית הצרכים, ולכן שונה ממנה בשלושה היבטים:

• קבוצות הצרכים מצטמצמות בה לשלוש קבוצות בלבד:
• קיום (existence): צורכי הקיום הפיזיולוגיים והחומריים.
• שייכות (relatedness): קשרים חברתיים והכרה חברתית.
• צמיחה (growth): השאיפה המתמדת להתפתחות אישית.
  
  שמה של התאוריה נובע מראשי התיבות של שלוש קבוצות אלה.
  
  
• סיפוק הצרכים אינו נעשה בסדר ההיירארכי שמציגה תאוריית הצרכים, אלא ייתכן שאדם יעסוק במקביל בסיפוק צרכים מקבוצות צרכים שונות.
  
  
• סיפוק הצרכים מושפע מתהליך של תסכול-רגרסיה, כלומר תסכול מכישלון בסיפוקו של צורך מסוים גורם להפניית המרץ לסיפוקם של צרכים אחרים, בני השגה.

ראה הנעת העובד.תאוריה שפותחה על-ידי הפסיכולוג האמריקני פרדריק הרצברג (F. Herzberg), וקושרת את התנהגות העובד והנעת העובד לשביעות הרצון של העובד בעבודתו. התאוריה פורסמה לראשונה בשנת 1959 בספר The Motivation to Work, וגרסה מתקדמת שלה פורסמה בשנת 1966 בספר Work and the Nature of Man. התאוריה רואה בשביעות רצון בעבודה ובחוסר שביעות רצון לא כתופעות הנמצאות בשני קצותיה של סקאלה אחת, אלא כשתי תופעות נפרדות, המושפעות מגורמים נפרדים.

בהתאם לכך יש לחלק את הגורמים המשפיעים על העובד לשתי קטגוריות:

• גורמים היגייניים (hygienic factors): שכר, ביטחון תעסוקתי, תנאי העבודה ותגמולים חיצוניים נוספים, הנכללים בקשר שבין העובד לסביבת עבודתו.
  
  כאשר גורמים אלה אינם מסופקים, יחוש העובד חוסר שביעות רצון, אך סיפוקם לא יביא לתחושה של שביעות רצון, ולכן לא די בסיפוק גורמים אלה כדי להניע את העובד. ניסיון להביא לשינוי בהתנהגות העובד באמצעות גורמים אלה בלבד יביא רק לתוצאות קצרות טווח, שלאחריהן יחזור העובד להתנהגותו הקודמת.
  
  
• גורמים מניעים (motivators): עניין בעבודה, האחריות הכרוכה בעבודה, התפתחות מקצועית ותגמולים פנימיים נוספים, הנכללים בקשר שבין העובד ובין העבודה שהוא מבצע.
  
  כאשר גורמים אלה מסופקים, הם יוצרים שביעות רצון, ומניעים את העובד לביצוע מיטבי של עבודתו. כאשר גורמים אלה אינם מסופקים, לא יחוש העובד שביעות רצון בעבודה, אך מצב זה לא בהכרח יגרום לחוסר שביעות רצון. רק שינוי בגורמים אלה יביא לשינוי ארוך טווח בהתנהגות העובד.

בהתאם לחלוקה זו, השכר אינו גורם עיקרי להנעת העובד, בהיותו גורם היגייני בלבד. השימוש בגורמים היגייניים כבתמריץ כונה על-ידי הרצברג KITA - kick in the ass: הוא גורם לתנועה של העובד אך לא להנעתו. על מנת להניע את העובד יש לפעול להעשרת העיסוק שלו, פעולה שמעניקה לעובד כיווני התפתחות בעבודה וגורמת לו לחוש בחשיבות עבודתו, וכך מגבירה את שביעות רצונו ומשפרת את מעורבותו בעבודה ואת איכות תפוקתו.

המסגרת שבה מתקיים הקשר בין נותן עבודה ובין מקבלה. תבנית ההעסקה הנפוצה היא זו של שכיר העובד אצל מעבידו. אל תבנית העסקה זו מצטרפות תבניות פחות שגרתיות, ובהן:

• העסקה באמצעות קבלן כוח אדם, שבה המעביד ומקבל העבודה הם שתי ישויות נפרדות.
• העסקה כמשתתף חופשי, שהיא תבנית העסקה פחות מחייבת מזו של שכיר.
• העסקה כעובד עצמאי.
• העסקה בדרך של קבלנות משנה או מיקור חוץ, שבהן מקבל המזמין מוצר או שירות, ולא עבודה.
• העסקה כמתנדב, שאינו מקבל שכר.

תגמול שמקבל העובד ממעבידו:

• תגמולים כספיים: תשלומים, הטבות בשווה כסף, הפרשות;
• תגמולים לא-כספיים: סביבת עבודה משופרת, תואר מרשים, קשרים חברתיים ועוד.

ראה גם תגמול פנימי.

תגמול לא-כספי שמפיק העובד מתוך התפקיד שהוא ממלא: שיתוף בקבלת החלטות ובניהול, העשרת העיסוק, גידול באחריות המוטלת על העובד, פיתוח אישי.

ראה גם תגמול חיצוני.

בעבור תקופה של שירות מילואים זכאי העובד לתגמולים מהמוסד לביטוח-לאומי, בהתאם למשכורתו הממוצעת בתקופה שקדמה לתחילת שירות המילואים.

תגמולי המילואים משולמים לעובד על-ידי מעבידו או על-ידי המוסד לביטוח-לאומי, בהתאם לאחת משלוש החלופות הבאות:

• המעביד חייב בתשלום התגמול
  לעובד חודשי שבתכוף לפני שירותו במילואים עבד אצל מעבידו; לעובד שאינו חודשי שבתכוף לפני השירות עבד אצל מעבידו, וברבע השנה שקדם לשירות עבד לפחות 75 ימים.
• תגמולי המילואים משולמים ישירות מהמוסד לביטוח-לאומי
  לעובד שאינו חודשי, שברבע השנה שלפני שירותו במילואים עבד פחות מ-75 ימים אצל מעביד אחד או במקום עבודה אחד; לעובד שהפסיק את עבודתו לפני השירות או תוך כדי השירות.
• שילוב בין המעביד ובין המוסד לביטוח-לאומי
  לעובד המועסק על-ידי שני מעסיקים או יותר, ישולם התגמול על-ידי אחד המעסיקים החייבים בתשלום התגמול. אם העובד זכאי להשלמת תגמול, כלומר התגמול ששולם על-ידי המעסיק נמוך מתקרת התגמול, יושלם התגמול על-ידי המוסד לביטוח-לאומי.

על המעביד לשלם את תגמולי המילואים במועד שבו היתה משתלמת לעובד משכורתו הרגילה. המוסד לביטוח לאומי משלם למעביד את התגמולים בהתאם לתביעה המוגשת על-פי טופס שמקבל העובד בתום שירות המילואים, או, במקרה של שירות חד-יומי - בסוף הרבעון.

תגמולי מילואים ששולמו לעובד פטורים ממס שכר וחייבים במס הכנסה ובדמי ביטוח-לאומי.

שירות במילואים - שאלות ותשובות.

לאתר של המוסד לביטוח לאומי - מילואים.

סכום כסף חד-פעמי (להבדיל מקצבה, המשולמת מדי חודש) שמשלמת קופת גמל לחבר בה, בהגיע המועד לביצוע תשלום זה בהתאם לתקנות מס הכנסה ולכללי הקופה.

כותרת המוצמדת למשרה מסוימת, ומתארת במדויק את מהותה של משרה זו. במדור הנהלת-חשבונות, למשל, יש תקן לחמישה פקידים, תואר המשרה הראשונה והשנייה הוא "חשבונות לתשלום", תואר המשרה השלישית הוא "חשבונות לקבל", וכדומה.

מספר שנות החיים הממוצע הצפוי לאדם בגיל נתון. בהתאם לשנתון הסטטיסטי לישראל, בשנת 1998 היתה תוחלת החיים בלידה באוכלוסייה היהודית בישראל 76.5 שנים לגבר ו-80.7 שנים לאשה. תוחלת החיים עולה בהתמדה: עשרים שנה קודם, למשל, בשנת 1978, היתה תוחלת החיים בלידה 71.9 שנים ו-75.6 שנים, בהתאמה. מספר שנות החיים הכולל הצפוי גדל עם הגיל. בשנת 1998 היתה תוחלת החיים לאדם בן 65 באוכלוסייה היהודית בישראל 16.3 שנים לגבר ו- 18.5 לאשה. הגורם העיקרי לעליית תוחלת החיים הוא צמצום תמותת התינוקות ושיפור שירותי הבריאות לזקנים. גורמים אלה מסבירים, במידה רבה, גם את ההבדל בתוחלת החיים במדינות שונות.

לתוחלת החיים וללוח התמותה המחושב לפיה חשיבות בבדיקת איזון אקטוארי של קרן פנסיה ושל ביטוח חיים.

תוכנית שהוגשה בסוף שנת 1942 לפרלמנט הבריטי, בדו"ח בן 300 עמודים שכותרתו "ביטוח לאומי ושירותים נלווים", ונחשבת לנקודת מפנה שהביאה להקמת הביטוח הלאומי במתכונתו המודרנית. התוכנית הוגשה על-ידי ויליאם הנרי בוורידג', בעקבות דיוניה של ועדה בראשותו שעסקה בנושא זה.

התוכנית נועדה ליצור מערכת ביטחון סוציאלי שתלווה כל אדם "מהעריסה עד הקבר" ותבטיח לו הכנסת מינימום. לשם כך הציעה התוכנית להילחם בחמישה "ענקים": מחסור, חולי, בערות, עוני ואבטלה.

עקרונותיה של התוכנית:

• אוניברסליות הביטוח: כל האוכלוסייה משלמת דמי ביטוח לאומי וזכאית לגמלאות.
• שלילת השימוש במבחן הכנסה כתנאי לקבלת גמלאות.
• דמי הביטוח הם ברמה אחידה, וגם הגמלאות הן ברמה אחידה המספקת תנאי מינימום לקיום.
• מימון הביטוח הלאומי על-ידי העובדים, המעבידים והממשלה.
• ניהול כל מרכיבי הביטוח הלאומי באמצעות מוסד מרכזי אחד.

התוכנית התקבלה בהתלהבות רבה על-ידי הציבור, שראה בה תקווה לעולם טוב יותר לאחר המלחמה, אך זכתה להתנגדות עזה של הממסד, ובפרט פקידי האוצר. חרף התנגדות זו אומצו רוב המלצות התוכנית ושימשו בסיס לחקיקה שנעשתה בחמש השנים שלאחר המלחמה. השפעתה של התוכנית חרגה מגבולות ארצה, והשפיעה על תוכנית ביטוח לאומי במדינות רבות אחרות, ובהן מדינת ישראל.

לאתר The Beveridge Report שבו תמצית של התוכנית.

רפורמה במדיניות הרווחה, שהופעלה במדינת ויסקונסין שבארצות-הברית בשנת 1997, ונועדה לצרף למעגל העבודה מקבלי הבטחת הכנסה הלכודים במלכודת העוני, ובכך להעניק להם עצמאות כלכלית. התוכנית כוללת מתן הכשרה מקצועית, סיוע במציאת עבודה, תמיכה להסרת מכשולים המונעים יציבות בעבודה, מתן קצבאות גם לעניים שהחלו לעבוד, והתניית זכות לקצבאות בניסיון להשתלב בעבודה.

יעד מרכזי של התוכנית הוא יצירת יכולת לכל משפחה להתפרנס מעבודה בלבד, מתוך ראיית העבודה כממלאת צורך אנושי בסיסי של השתלבות בחברה ובערכיה.

על מנת לצרף מובטלים למעגל העבודה, מוצעות במסגרת התוכנית ארבע מסגרות העסקה, בהתאם ליכולתו של העובד:

• עבודה רגילה בשוק החופשי.
• עבודה מסובסדת: העובד משתלב במקום עבודה, והמדינה מסבסדת חלק משכרו בחודשים הראשונים לעבודתו, כדי לסייע למעביד בהשקעה הנחוצה לקליטת העובד.
• עבודה בשירות הקהילה: מסגרת זו מוצעת לאלה הזקוקים להכשרה מקצועית ולרכישת הרגלי עבודה קודם שיוכלו להשתלב בעבודה רגילה.
• הכשרה מקצועית: מובטל שאינו מסוגל להשתלב בעבודה נדרש להשתתף בפעילות של הכשרה מקצועית והרחבת השכלתו, על מנת שיוכל להשתלב במקום עבודה.

בעקבות הצלחתה של התוכנית היא יושמה במדינות נוספות, ובהן גם בישראל.

ראה שיתוף בהתייעלות.

תוכנית לצמצום מצבת העובדים במפעל או לרענונה, באמצעות פרישה מרצון של עובדים ותיקים. התוכנית כוללת:

• הגדרת יעדים: מספר הפורשים במסגרת תוכנית זו, במפעל כולו ובהתאם ליחידות ותחומי פעילות.
• קביעת תנאי הפרישה.
• כפועל יוצא של שני המרכיבים הקודמים, קביעת התקציב של תוכנית הפרישה.
• מסירת מידע לעובדים על החלופות המוצעות להם.

ראה שיתוף בהתייעלות.

סעיף 39 לחוק החוזים (חלק כללי) קובע: "בקיום של חיוב הנובע מחוזה יש לנהוג בדרך המקובלת ובתום לב; והוא הדין לגבי השימוש בזכות הנובעת מחוזה". תום לב פירושו התנהגות ביושר ובהגינות.

עקרון זה מיושם על-ידי בתי המשפט גם במסגרת משפט העבודה, ועל פיו נדרש תום לב מכל הצדדים השותפים ליחסי העבודה. דוגמה לכך מופיע בפסק דין (עע 304/99) של בית הדין הארצי לעבודה שבו נאמר: "אמנם הפררוגטיבה הניהולית נתונה לנתבעת לנהל את עניינה כראות עיניה ולטובתה של הנתבעת וחברות הבנות שלה, אך כוח זה הנתון בידיה כפוף לחובת תום-הלב בקיומו ובמימושו".

דוגמאות לתוצאותיה של חובת תום-הלב:

• מועמד לעבודה שהסכים להתחיל לעבוד במועד מסוים ולא הגיע משום שבינתיים מצא מעסיק אחר פעל בחוסר תום לב, ולכן הוא חשוף לתביעת פיצויים של המעסיק הנפגע.
• על פי חובת הייצוג ההוגן על ארגון העובדים לייצג בתום לב את כל העובדים המיוצגים.
• מעביד המפטר עובד חייב לעשות זאת בתום לב, כלומר עקב קיומה של סיבה מספקת לצעד זה.
• מחובת תום הלב נובעת חובתו של המעסיק לקיים היוועצות עם נציגות העובדים בעת שהוא עומד לבצע פיטורי צמצום.
• מחובת תום הלב נובע שגם לאחר ניתוקם של יחסי עובד-מעביד חל על העובד איסור לעשות שימוש בסוד מסחרי של המעביד.

תשלום שגובהו נקבע בהתאם לוותק של העובד, בגבולות שיא הוותק. הדרך הנפוצה לחישוב התוספת היא באחוז לכל שנת ותק, כלומר כל שנת ותק מזכה את העובד בתוספת של אחוז מסוים לשכר היסוד שלו. תוספת ותק גדולה יותר משולמת בווריאציה של שיטה זו בה מחושבת התוספת באחוז לכל שנת ותק בריבית דריבית, כלומר תוספת הוותק היא פונקציה מעריכית של תקופת הוותק. כאשר התוספת היא 2% לשנה, שכרו (יסוד + ותק) של עובד בעל n+1 שנות ותק יהיה גדול ב-2% משכר זה לעובד בעל n שנות ותק.

תוספת שכר שנועדה לפצות את השכירים על השחיקה, שמקורה באינפלציה, בכוח הקניה של שכרם. הסכם תוספת יוקר יכול להיות משני סוגים:

• הסכם למתן תוספת יוקר חד-פעמית, שבו מוגדרים המאפיינים הבאים של התוספת:
• שיעור תוספת היוקר,
• רכיבי השכר עליהם חלה התוספת,
• תקרת השכר עליו חלה התוספת.
• הסכם מסגרת לתקופה ארוכה (שנה או שנתיים), שבו נקבעים הגורמים הבאים:
• המדד אליו מוצמד השכר,
• התנאים שקיומם מצריך תשלום תוספת יוקר,
• שיעור תוספת היוקר כפונקציה של עליית המדד בתקופה שקדמה לתשלום התוספת.

לעתים נחתם הסכם תוספת היוקר במסגרתה של עסקת חבילה, הכוללת דחייה של מועד תשלום התוספת, או עיקור תוספת היוקר, כלומר הקטנת שיעור התוספת.

לראשונה נחתם בישראל הסכם תוספת יוקר בשנת 1939. מזה שנים רבות נחתם הסכם תוספת היוקר בין ההסתדרות הכללית לבין לשכת התיאום של הארגונים הכלכליים, ובתוקף צו הרחבה הוא מוחל על כל השכירים במדינה.

במשך שנים רבות שולמה תוספת יוקר פעמיים בשנה. האינפלציה הנמוכה בשנים 1999 - 2001 וכללי תוספת היוקר, המקזזים חלק מעליית המדד לפני חישוב התוספת, גרמו לכך שבשנים אלה לא היתה הצדקה לתשלום תוספת יוקר, ושולמה תוספת יוקר סמלית של שקל אחד בלבד. בגין האינפלציה בשנת 2002 ניתנה לעובדים תוספת יוקר בשלושה שלבים, החל מחודש דצמבר 2002.

למחשבון תוספת יוקר.
לצו הרחבה בדבר תוספת יוקר.

תוספת לשכר הניתנת לעובד משמרות בגין השעות שבהן הוא עובד במשמרת שנייה או שלישית. תוספת זו אינה קבועה בחוק, אך היא מופיעה בהסכמים קיבוציים רבים. 

תשלום הניתן לאדם בזכות בני משפחתו, ללא קשר לטיב עבודתו. על תוספות אלה נמנים התשלומים הקרויים מעונות, קייטנות, תוספת אשה. "הדרגה המשפחתית" שהונהגה במוסדות ההסתדרות הכללית בשנת 1923 הפכה את תוספת המשפחה למרכיב השכר העיקרי במוסדות אלה. גם חברות יפניות אחדות, דוגמת טושיבה וניסאן, משלמות תוספת משפחה לעובדיהן, ובתחילת המאה העשרים שילמו תוספת כזו גם מעסיקים בארצות הברית.

תשלום הניתן לעובד שעבודתו כרוכה בסיכון: עבודה עם חומרים מסוכנים או עבודה בסביבה מסוכנת

ראה העלאה בדרגה.

העלאת שכר כללית בסכום אחיד, ללא תלות בגובה שכרו של כל עובד. העלאת שכר כזו מצמצמת את פערי שכר, ולכן היא תואמת מדיניות שכר שוויונית. ניתן להצדיק דרישה לתוספת שכר אחידה בעליית מחירם של מוצרי היסוד, עלייה שהשפעתה על העובד אינה תלויה בגובה שכרו.

הערך הכולל של המוצרים והשירותים שנוצרו במדינה בשנה מסוימת. בחישוב הערך של המוצרים מובא בחשבון רק ערכם של מוצרים לצרכן הסופי, על-מנת שלא להביא בחשבון פעמיים את ערכו של אותו מוצר. ערכם של השירותים הציבוריים מחושב כשווה לשכר ששולם למבצעיהם.

לאחר שנים רבות של גידול רצוף בתמ"ג בישראל, בשנים 2001 ו-2002 חלה ירידה בתמ"ג, כחלק מהמיתון שבו היה שרוי המשק.

מי שמתגורר בישראל אך לא הפך לתושב ישראל. אחדות מהזכויות שמעניק חוק הביטוח הלאומי, כגון ביטוח אבטלה, ניתנות גם לתושב ארעי.

ראה עובד זר.

רבות מהזכויות ומהחובות הקבועות בחוק הביטוח הלאומי ובפקודת מס הכנסה ניתנות רק לתושב ישראל. הגדרה סתומה של מושג זה בפקודת מס הכנסה הוחלפה בהגדרה מפורטת במסגרת תיקון מס' 132 (הרפורמה של "ועדת רבינוביץ"). בחוק הביטוח הלאומי אין הגדרה למושג זה, אך בתיקון שתוקפו מתחילת שנת 2003 נקבעו מקרים אחדים שבהם אדם אינו נחשב לתושב. בנסיבות אלה משמעותו של המושג נקבעת בעיקר בהתאם לפסיקתם של בתי המשפט.

מבחן עיקרי לקביעת היותו של אדם תושב ישראל הוא מקומו של מרכז החיים שלו. בהתאם למבחן זה, סטודנט שיצא לשנים אחדות ללימודים בחו"ל נחשב לתושב ישראל, כאשר ברור ששהותו בחו"ל זמנית, עד להשלמת מטרתו זו. עובד זר המועסק בישראל אינו נחשב לתושב ישראל, משום שמרכז חייו הוא בארץ מוצאו.

על ריבוי הההגדרות לתושב עמד בית המשפט המחוזי בתל אביב:
זה מכבר לימדנו המחוקק כי "התושבות" שונה היא מחוק אחד למשנהו. ישנו תושב לעניין ביטוח לאומי; לעניין מס הכנסה; לעניין עידוד השקעות הון; לענייניו של משרד הפנים ועוד כהנה וכהנה "תושבים" לעניינים שונים (עמ"ה 1061/07 טלרום משאבי אנוש בע"מ נ' פקיד שומה תל-אביב-יפו 5).

היחס בין מספר העובדים שנקלטו במהלך תקופה לשם איוש משרות שהתפנו על-ידי עובדים שעזבו ובין מספר העובדים הכולל. גורמים עיקריים לתחלופת עובדים הם: פרישה של עובדים שהגיעו לגיל פרישה, התפטרות של עובדים שמצאו מעסיק עדיף ופיטורים של עובדים שנמצאו בלתי מתאימים. תחלופת עובדים גבוהה אינה מצב תקין, משום שהיא גורמת להוצאה גבוהה על גיוס עובדים והכשרתם, והיא מעידה שמקום העבודה אינו אטרקטיבי דיו ומתקשה לעמוד בתחרות בשוק העבודה. פעולות לשימור עובדים נועדו להקטין את תחלופת העובדים.

בדמי הביטוח הלאומי יש פרוגרסיביות מסוימת: על חלק השכר שמתחת למחצית השכר הממוצע חלים דמי ביטוח נמוכים יותר. עובד שמועסק בשני מקומות עבודה עלול להיזקק לפיכך לתיאום דמי ביטוח-לאומי, כאשר הכנסתו בכל אחד מהמקומות נמוכה ממחצית השכר הממוצע, כאשר הכנסתו הכוללת עולה על השכר המרבי לחישוב דמי ביטוח-לאומי, ובמקרים חריגים נוספים. למעביד נתונה סמכות לבצע תיאום זה.

מס הכנסה הוא מס פרוגרסיבי, ולכן עובד המועסק בשני מקומות עבודה זקוק לתיאום מס, כלומר לחישוב מס הכנסה על הכנסתו בשני המקומות יחדיו. ניתן לבצע תיאום מס באמצעות הגשת דין-וחשבון שנתי לפקיד השומה, וכן יכול העובד לעשות זאת באמצעות פנייה למעסיקו העיקרי, שיצרף לחישוב המס שהוא מבצע את ההכנסה והניכוי במקור שחושבו לעובד על-ידי המעסיק האחר.

מערכת לתיאום מס, באתר רשות המסים

פעילות ליישוב סכסוכי עבודה שבה צד שלישי, נייטרלי, מסייע למעסיק ולארגון העובדים לקיים משא-ומתן על נושאי הוויכוח שביניהם. המתווך פועל לכינוס הצדדים לסכסוך, לעידוד התקשורת ביניהם ולאיתור דרכים ליישוב הסכסוך.

בהתאם לחוק יישוב סכסוכי עבודה נתונה לממונה על יחסי עבודה סמכות לתווך, או למנות מתווך, בסכסוך עבודה שעליו נמסרה לו הודעה. במסגרת זו רשאי המתווך, כאמור בסעיף 7 לחוק:

1. לקיים פגישות עם הצדדים, ביחד או בנפרד, לשמוע טענותיהם והצעותיהם ליישוב הסכסוך ולהביא לענין זה הצעות משלו;
2. לחייב את הצדדים בתשובה מנומקת על טענות הצד השני ועל ההצעות ליישוב הסכסוך;
3. להזדקק לחוות דעת של מומחים ושל נציגי ארגוני עובדים וארגוני מעבידים;
4. לעיין במצב הכלכלי של המפעל שבו קיים הסכסוך ובספרי חשבונות ובמסמכים אחרים העלולים לספק לו חומר לחקירתו.

תיק המכיל את כל המסמכים והנתונים אודות העובד שאסף המעביד, מרצונו או על-פי הוראות חוק. תיק זה הוא בחלקו תיק ממשי (כלומר מכיל מסמכי נייר) ובחלקו ממוחשב, כחלק ממערכת המידע לשכר ומשאבי אנוש שמשרתת את המעביד.

חוק הגנת הפרטיות מקנה לעובד זכות לקבל את מלוא המידע הרשום בתיק האישי הממוחשב שלו.

ראה הימנעות ממס.

פעילות במסגרת ניהול משאבי אנוש שנועדה להבטיח למפעל את כוח האדם הנחוץ והמתאים לתפקודו התקין. פעילות זו כוללת היערכות של המפעל לשינויים במצבת העובדים, כתוצאה מגורמים שונים, ובהם:

• שינוי (גידול או קיטון) בהיקף הפעילות של המפעל;
• פרישתם של עובדים המגיעים לגיל פרישה;
• שינויים טכנולוגיים, המצריכים עובדים בעלי כישורים אחרים מאלה של העובדים הקיימים.
• מיזוג עם מפעל אחר.

תהליך תכנון משאבי אנוש כולל שני מרכיבים עיקריים:

• הערכת צרכים: קביעת העובדים (בהתאם לעיסוקיהם) שלהם יזדקק המפעל.
• קביעת תוכנית עבודה להשגת כוח האדם הדרוש, באמצעות גיוס עובדים, פיתוח משאבי אנוש, פיטורי יעול, פרישה מרצון ועוד.

כינוי לרכיב שכר הנכלל בתנאי עבודתם של חלק מהמנהלים בארצות-הברית. רכיב זה מבטיח למנהל שאם ימות בעודו מכהן בתפקידו, תמשיך משפחתו לקבל את שכרו במשך עוד שנים אחדות, וזאת בנוסף לביטוח חיים ופנסיה השגרתיים.

בן-זוג, ילד וקרובי משפחה נוספים התלויים כלכלית במבוטח בביטוח פנסיוני, ולכן זכאים לתמיכה כספית חודשית במקרה של מות המבוטח. זכויות לתלויים מוגדרות בתקנות של קרן פנסיה ובחוק הביטוח הלאומי, בהתאם לעיקרון של "לכל אחד לפי צרכיו". בתוכניות אחרות לביטוח פנסיוני ניתנות הזכויות לא לתלויים אלא למוטבים.

דין וחשבון שנותן המעביד לעובד ביום תשלום השכר, ובו פירוט התשלומים והניכויים המרכיבים את השכר. סעיף 24 לחוק הגנת השכר מחייב את המעביד לתת תלוש משכורת לעובד ומונה את הפרטים שחובה לכלול בתלוש.

ראה תלוש משכורת.

אופן חלוקתו של תיק השקעות בין סוגי השקעות שונים בשוק ההון: איגרות חוב צמודות, מניות, השקעות שקליות וכו'. בדין וחשבון השנתי ששולחת קופת גמל לחבריה מוצג גם תמהיל ההשקעות של הקופה. בהחלטה על בחירה של קופת גמל ניתן להתחשב גם בנתון זה, כך שיתאים להעדפתו של העובד.

ראה חלף הודעה מוקדמת.

רכיב שכר (תשלום או הטבה בשווה כסף) שנועד להניע את העובד לפעול בצורה טובה יותר, בתחום מסוים או בכל תחומי עבודתו. את גובה התמריץ מקובל לקבוע לפי הישגיו האישיים של העובד, אך נהוגים גם תמריצים הנקבעים לפי הישגי צוות, מחלקה ואף הישגי המפעל כולו. את התמריצים ניתן לסווג לשתי קבוצות:

• תמריצי תשומה (input incentives): תמריצים שנועדו לשפר את התשומה המושקעת בעבודה: קידום השכלת העובדים, הגברת ההקפדה על נוכחות סדירה וכדומה. דוגמאות: מענק נוכחות, פדיון ימי מחלה, גמול השתלמות.
• תמריצי תפוקה (output incentives): תמריצים שנועדו לשפר את התפוקה של העובד: גידול בפריון העבודה, שיפור איכות התוצרת, גידול ברווחים וכדומה. דוגמאות: שכר עידוד, שיתוף ברווחים.

הקלת מס שנועדה להמריץ את האזרח לבצע פעולות הרצויות למדינה. זיכוי בגין תרומות, למשל, הוא תמריץ מס שנועד להמריץ את משלמי המסים לסייע במימון מוסדות הרצויים לציבור: במקום שמימון פעולתם של מוסדות אלה יבוצע מתקציב המדינה, משתתפת הממשלה במימון באמצעות ויתור על הכנסותיה ממס. הנחה הניתנת לתושבי יישובים מיוחדים נועדה להמריץ את תושבי המדינה לעבור ליישובים אלה.

ראה תנאי פרישה.

תנאי שלא נאמר במפורש בחוזה, אך רואים אותו כאילו היה מובן מאליו לשני הצדדים, בעת חתימת החוזה, שתנאי כזה הוא חלק מהחוזה. חובתו של העובד לעבוד בתמורה לשכרו, אינה נכללת במפורש, פעמים רבות, בחוזה העבודה, אך היא בגדר תנאי מכללא, שהרי ברור מדוע התקבל העובד למקום העבודה. גם חובת הנאמנות של העובד והמעביד זה לזה היא בגדר תנאי מכללא.

בערעור שהובא בפניו (דב"ע נא/4-21 ההסתדרות הכללית נ' תכנון המים לישראל בע"מ) עסק בית הדין הארצי לעבודה בשאלה האם קיים בחוזה העבודה האישי תנאי מכללא המונע מהמעביד להורות לעובדים שלא להופיע לעבודה ולהמשיך לקבל את שכרם. על מקומו של התנאי מכללא בחוזה העבודה עמד בית הדין הארצי לעבודה בפסק דין אחר (דב"ע מד/2-29 שפילמן נ' מגן דוד אדום):
בשל המיוחד בחוזה העבודה האינדיבידואלי - הדרך והנסיבות שבהן הוא נכרת, משך חייו ופעולתו - ממלא התנאי מכללא תפקיד רב משקל בהרבה משתנאי מסוג זה ממלא בחוזים אחרים.

1. מכלול הזכויות והחובות, כספיות ולא כספיות, החלות על העובד במסגרת עבודתו. במסגרת תנאי העבודה נכללים רכיבי השכר, אורך יום העבודה, הביטחון התעסוקתי, אופי המשרה, מסלול הקידום, הזכות לחופשה ולדמי מחלה ועוד.

2. התנאים הסביבתיים והפיזיים של מקום העבודה: איכות המבנה ורמת התחזוקה שלו, מידת החשיפה של העובד למפגעים כגון רעש וזיהום אויר, רמת הבטיחות של הציוד וסביבת העבודה וכדומה.

הזכויות הניתנות לעובד עם הפסקת עבודתו. בדרך כלל כוללות זכויות אלה פיצויי פיטורים, ובמקרה של פרישה מוקדמת ביוזמת המעביד הן כוללות תמריצי פרישה, שנועדו להניע את העובד להסכים ליוזמה זו, כגון מענק הסתגלות, פיצויי פיטורים מוגדלים וזכות לפנסיה מוקדמת.

פיטורי צמצום במקום עבודה שבו ניתן לעובדים ביטחון תעסוקתי באמצעות הסכם קיבוצי מלווים בדרך כלל במשא-ומתן על תנאי הפרישה.

ראה זכויות נלוות.

ראה זכויות נלוות.

תופעות נפשיות המאפיינות ניצולים מאסון. בתחום יחסי העבודה נצפות תופעות אלה, בעקבות פיטורי צמצום נרחבים, בקרב עובדים שלא פוטרו. העובד שלא פוטר אומנם מרוצה מכך שגורלו טוב מזה של עמיתיו שפוטרו, אך תחושה זו מלווה ברגשות שליליים: חשש שגל הפיטורים לא הסתיים, תחושת אשם ומורל ירוד.

בעת ביצוע פיטורי צמצום יש להתייחס לתסמונת זו, כדי למנוע ירידה בפריון העבודה ועזיבה של עובדים שלמעסיק יש עניין בהישארותם. קביעת קריטריונים אובייקטיביים להרכבת רשימת המפוטרים ומתן מידע שוטף לעובדים על תהליך הפיטורים עשויים לסייע בצמצום הנזק הכרוך בתהליך זה.

מצב של היעדר אבטלה במשק, כלומר מצב שבו כל אדם המסוגל לעבוד יכול למצוא עבודה מתאימה. תעסוקה מלאה נמנית על מטרות היסוד של ממשלות רבות, אם כי לעתים היא נדחית הצידה עקב מטרות אחרות, כגון המלחמה באינפלציה. מעורבות קיצונית של הממשלה בחתירה לתעסוקה מלאה באה לידי ביטוי בעבודות יזומות.

תעסוקה מלאה היא מטרה חברתית חשובה, אך בין הכלכלנים חלוקות הדעות ביחס לשאלה עד כמה רצויה מטרה זו מבחינה כלכלית. יש הרואים בה מטרה רצויה, בהביאה לניצול מלא של גורמי הייצור. אחרים גורסים כי אבטלה מסוימת נחוצה למניעת אינפלציה.

תעריף הוא הסכום שניתן עבור יחידה אחת, ברכיבי שכר שגובהם נקבע לפי כמות היחידות הניתנת בהם. דוגמה נפוצה לכך הוא תשלום גמול שעות נוספות, המחושב לפי כמות השעות שבוצעו ותעריף שעה.

ראה תעריף שעה.

לחישוב תשלומים הניתנים לעובד על-פי נוכחותו משמשים שני תעריפים: תעריף יום ותעריף שעה. תעריפים אלה מחושבים למטרות שונות, למשל לשם חישוב תשלום בגין שעות נוספות, שעות היעדרות ופדיון חופשה. בדרך-כלל לא כל המשכורת משמשת בסיס לחישוב תעריפים אלה, והרכיבים המשמשים בסיס לחישוב התעריף אינם אחידים לכל המטרות, אלא תלויים בהקשר שבו מחושב התעריף. תשלום הוצאות נסיעה, למשל, אינו מהווה בסיס לחישוב תעריף שעה.

ראה שכר לפי תפוקה.

העיסוק והמשרה שבהם משובץ העובד. במהלך עבודתו עובר העובד תפקידים אחדים, בהתאם לצורכי המעביד ולהתפתחות הכישורים של העובד. סמכותו של המעביד לשנות את תפקידו של העובד נכללת בפררוגטיבה הניהולית שלו.

לתפקיד אותו ממלא העובד השפעה מכרעת על גובה שכרו. להשפעה זו אופי פורמלי כאשר התפקיד קובע את מתח הדרגות של העובד. השפעת התפקיד על הדרגה בולטת במקרה שבו, במקביל למילוי מקום זמני שמבצע העובד, מוענקת לו דרגה זמנית התואמת תפקיד זה. כמו-כן מקובלים רכיבי שכר שהזכאות להם נובעת מתפקידו של העובד, כגון גמול ניהול לעובד שעוסק בתפקיד ניהולי.

תקופה מזערית שצריכה לחלוף מרגע ההצטרפות לתוכנית ביטוח ועד להשגת זכאות לזכויות המוקנות למבוטח. אם קרה המאורע המזכה במהלך תקופת האכשרה, לא מוענקות כל זכויות למבוטח. תקופת אכשרה מוגדרת בחלק מענפי הביטוח הלאומי, בקרנות הפנסיה ובביטוח מנהלים. לעתים ניתן לבטל את תקופת האכשרה באמצעות תשלום פרמיה נוספת.

ראה הודעה מוקדמת. 

ראו חופשת לידה.

תקופת העבודה הראשונה של העובד, שבה נבחנת התאמתו של העובד לתפקידו. משך תקופת הניסיון משתנה מהסכם להסכם, ותלוי גם בתפקידו של העובד. אורכה המקובל של תקופת הניסיון הוא מחצי שנה עד שנתיים. עובד בניסיון שסיים בהצלחה את תקופת הניסיון הופך לעובד קבוע. במהלך תקופת הניסיון ניתן לפטר את העובד ללא המגבלות המאפיינות פיטורי עובד קבוע. לעתים מפוטר העובד זמן קצר לפני תום תקופת הניסיון, רק עקב רצון המעביד להימנע ממתן קביעות.

1. לשביתה: תקופת המתנה מרגע שארגון העובדים מודיע על כוונה לשבות ועד לרגע שבו הוא רשאי להתחיל בשביתה עצמה. תקופה זו משמשת לפעולות תיווך שנועדו למנוע את השביתה. חוק יישוב סכסוכי עבודה קובע תקופת צינון בת חמישה-עשר יום מרגע מסירת הודעה על שביתה או השבתה לממונה על יחסי עבודה.

2. לעובד שפרש: תקופה שבה עובד שפרש נדרש לא לעבוד בעיסוקו הקודם, כדי שלא ייווצר ניגוד אינטרסים בין העובד לבין מעבידו לשעבר. ויתור זה של העובד מתנגש עם זכותו לחופש העיסוק. בהתאם לחוק שירות הציבור (הגבלות לאחר פרישה), תשכ"ט-1969, תקופת צינון חלה גם על עובדים בכירים בשירות הציבורי, המעוניינים לאחר פרישתם לעבוד בגוף שעל פעולתו פיקחו בעת שהיו עובדי מדינה.

1. כלל המשרותהמוגדרות במפעל כולו ובכל אחת מהיחידות הארגוניות המרכיבות אותו. כל שורה בתקן מתארת את העיסוק הנכלל בתקן זה, את מספר המשרות (למשל: חמישה פקידי קהל) ואת מתח הדרגות של משרות אלה. אישור תקן חדש פירושו הכרה בנחיצות התקן והקצאת תקציב לתשלום השכר לעובדים שיאיישו תקן זה.
רוב המשרות שבתקן מאוישות, אולם לעתים נוצרות משרות לא מאוישות לזמן קצר, למשל עקב יציאת עובד לחופשת לידה או לחופשה ללא תשלום. כן ייתכן איוש כפול של משרה, למשל בתקופת חפיפה הנדרשת בעת החלפת עובד המאייש את המשרה.
כאשר מתפנה תקן קיים וכאשר מוגדר תקן חדש ניתן לאייש את התקן הפנוי בדרכים אחדות:

• העברת עובד לתקן הפנוי;
• מכרז פנימי;
• פנייה לשירות התעסוקה;
• מכרז פומבי.

התקן נקבע על-ידי המעביד, לעתים תוך משא-ומתן עם ועד העובדים. לעובדים עניין להשפיע על התקן מבחינות אחדות:

• הגדלת התקן פירושה הקטנת עומס העבודה על העובדים באותה יחידה ארגונית.
• העלאת מתח הדרגות למשרות שבתקן פותחת אפשרות לקידום בדרגה למאיישים משרות אלה.

בשירות המדינה מנוהל התקן על-ידי נציבות שירות המדינה.
ראה גם עובד תקני, עובד חוץ תקני.

2. במסגרת שכר עידוד: נורמה.

החוק למניעת הטרדה מינית מחייב מעביד המעסיק יותר מ-25 עובדים לקבוע תקנון "שבו יובאו עיקרי הוראות החוק בדבר הטרדה מינית והתנכלות במסגרת יחסי עבודה ויפורטו בו דרכי הגשת התלונות שענינן הטרדה מינית או התנכלות והטיפול בהן" (סעיף 7(ב) לחוק). על המעביד לפרסם את התקנון בין עובדיו. בסופן של התקנות למניעת הטרדה מינית (חובות המעביד), התשנ"ח-1998, מופיע תקנון לדוגמה.

ראה תקנון לדוגמה, בחוק למניעת הטרדה מינית.

ראה חקיקת משנה.

זכויותיו וחובותיו של החבר בקרן פנסיה אינן נקבעות בחוזה אישי בין החבר לקרן, אלא בתקנות של הקרן. התקנות נקבעות על-ידי הנהלת הקרן, ובסמכותה לשנותן. החברות לביטוח חיים מציגות תכונה זו של קרן הפנסיה כמגרעת בולטת שלה בהשוואה לביטוח חיים.

"תקנת הציבור מבטאת אושיות היסוד של הסדר החברתי ואת ערכי היסוד של שיטת המשפט" (השופט יצחק זמיר בפסק דין בג"ץ 6051/95 רקנט נ' בית הדין הארצי לעבודה, פ"ד נא(3) 289). בסעיף 30 לחוק החוזים נקבע: "חוזה שכריתתו, תכנו או מטרתו הם בלתי חוקיים, בלתי מוסריים או סותרים את תקנת הציבור - בטל".

היחס הבסיסי לחוזים, וחוזי עבודה בכלל זה, הוא שאת החוזה יש לקיים. על העקרונות המצדיקים ביטולו של חוזה מחמת סתירתו את תקנת הציבור עמד נשיא בית המשפט העליון, השופט מאיר שמגר (ע"א 614/76 פלמונית נ' אלמוני, פ"ד לא(3) 85):
הבסיס העיוני המונח ביסוד הכללים, שעל-פיהם בוחנים תקפותן של התקשרויות לפי אמת-המידה של תקנת הציבור, טמון בהשקפה, כי ההימנות על קבוצה חברתית או על סוג אנשים מוגדר, גורר עמו, לעתים, התחייבויות בעלות משקל כה מכריע וכה קובע מבחינה חברתית וציבורית, עד כי אין להסכים שפלוני הנמנה על הקבוצה יפרוק מעל עצמו, באמצעותה של התקשרות חוזית גרידא, את עוּלה של התחייבות כגון זו.

להלן דוגמאות לפסקי דין מתחום משפט העבודה, שבהם בוטלו הוראות בחוזה העבודה מחמת היותן נוגדות את תקנת הציבור:

• בפסק דין (דנג"ץ 4191/97 רקנט נ' בית הדין הארצי לעבודה, פ"ד נד(5) 331) נקבע שהוראה היוצרת אפליה של עובדים על-פי גילם, אף שנקבעה בהסכם קיבוצי, עומדת בסתירה לתקנת הציבור, ולכן היא בטלה עוד קודם לקביעת האיסור המפורש בעניין זה בחוק שוויון ההזדמנויות בעבודה.
• בפסק דין (ע"א 6601/96 AES SYSTEM INC ואח' נ' סער ואח') נקבע שתנאי בחוזה שבו התחייב עובד שלא להתחרות במעבידו הקודם נוגד את תקנת הציבור ולכן בטל.

משיקולי תקנת הציבור מוסמך בית המשפט לא רק לשלול הוראה בחוזה העומדת בסתירה לתקנת הציבור, אלא גם להשלים חוזה ולהחיל עליו נורמות מקובלות. בפסק דין (עע 300050/98 המועצה המקומית גבעת זאב נ' מחמוד מוחמד אלי מחמוד ואח', ניתן ביום 20.3.03) העוסק בשאלת השפעתו של משפט העבודה הישראלי על העסקתם של פועלים מאזורי יש"ע בתחומי יש"ע על-ידי מעביד ישראלי, נקבע שאף שהדין החל במקרה זה הוא הדין הנוהג באזור (בעיקר הדין הירדני), מוסמך בית הדין לעבודה להורות, מכוח תקנת הציבור, על החלת עקרונות או הוראות מיוחדות ממשפט העבודה הישראלי במקרים חריגים.

בכללים לחישובם של רכיבי שכר המחושבים לפי רכיבים אחרים, ובכללי חישובם של מסים, התקרה היא סכום מרבי לחישוב. שתי דרכים משמשות לקביעת התקרה:

• סכום נקוב, המלווה בדרך כלל בדרך לעדכונו (למשל הצמדה למדד). דוגמה: תקרת הכנסה מזכה נקובה בסכום בסעיף 47 לפקודת מס הכנסה.
• כפונקציה של סכומים אחרים. דוגמה: התקרה להפרשה פטורה ממס לקרן השתלמות מוגדרת בסעיף 3(ה) לפקודת מס הכנסה כשווה לכפליים התקרה לחישוב תוספת היוקר.

את השפעת התקרה ניתן לקבוע בשתי דרכים:

• התקרה קובעת את הסכום המרבי המשמש בסיס לחישוב.
• התקרה קובעת את הסכום המרבי של תוצאת החישוב.

בפקודת מס הכנסה מוגדרות תקרות בשלוש דרכים:

• תקרה אישית, שנקבעת כאחוז מהכנסתו השנתית של העובד;
• תקרה מוחלטת, כלומר סכום מרבי שקבוע בתקנות, בלי תלות בהכנסת העובד;
• שילוב של שתי השיטות, כאשר התקרה שנקבעת לעובד היא הסכום המזערי שבין שתי התקרות.

מחסום, בלתי נראה לכאורה, המונע את התקדמותן של נשים (ובהקשר רחב יותר, גם בני מיעוטים) בסולם הארגוני. קיומה של תקרת הזכוכית ניכר במקומות עבודה רבים, שבהם מספרן של הנשים בכוח העבודה הולך ופוחת ככל שעולים בתרשים הארגוני. פעולות לניפוצה של תקרת הזכוכית כוללות העדפה מתקנת ותוכניות לפיתוח משאבי אנוש המופנות לנשים ולמיעוטים.

בראשית שנות התשעים פעלה, במסגרת משרד העבודה של ארצות-הברית, ועדת תקרת הזכוכית, שנועדה לפרוץ את תקרת הזכוכית באמצעות זיהוי המחסומים המעכבים קידומם של נשים ומיעוטים, וביצוע פעולות חינוך והסברה בנושא זה.

המלצותיה של הוועדה למעסיקים:

• על הנהלת החברה להעביר מסר ברור ומתמשך של מחויבות לגיוונו של כוח העבודה (כלומר להכללת עובדים מכל מוצא ומין בכוח העבודה, ללא אפליה), לשם הטמעת גישה זו בתרבות הארגונית.
• גיוון כוח העבודה צריך להיות חלק מהתוכנית העסקית, כולל הצבת יעדים ולוחות זמנים וקביעת מדדים לזיהוי התקדמות בפריצתה של תקרת הזכוכית.
• יש להשתמש בהעדפה מתקנת כדי להבטיח שוויון הזדמנויות לכל העובדים.
• בעת גיוס מנהלים יש לחרוג מהמסגרות המקובלות ולהרחיב את מעגל המועמדים.
• יש לפעול בדרך של הדרכה והסברה להדגשת היתרונות של כוח עבודה מגוון, שמסגרתו יש אפשרויות קידום גם לנשים ולמיעוטים.
• יש לאמץ דפוסי עבודה ידידותיים למשפחה: שעות עבודה גמישות, עבודה מרחוק, שיתוף במשרה ומעונות יום לילדים.

תקנון שירות המדינה, שבו מרוכזים תנאי העסקתם של העובדים בשירות המדינה. בתקשי"ר רכיבים מסוגים שונים:

• חקיקה שבה נקבעו תנאי עבודתם של עובדי המדינה (בנוסף לדיני העבודה הכלליים);
• הוראות מנהליות שהוציאה נציבות שירות המדינה;
• הסכמים קיבוציים החלים על עובדי המדינה.

התקשי"ר פורסם לראשונה בשנת 1953, והוא מתעדכן בהתמדה.

בנוסף לחלותו על עובדי המדינה, אומץ התקשי"ר על-ידי גופים רבים במגזר הציבורי: רשויות מקומיות, עמותות ועוד.

לאתר של התקשי"ר.

ההנחות והציפיות של העובדים בארגון, כפי שהן נובעות מההיסטוריה של הארגון, המנהגים והערכים המקובלים בו וסגנון הניהול שלו. התרבות הארגונית מעצבת את אופן פעולתם של עובדי הארגון ואת היחסים ביניהם, והיא ההופכת אותם מאוסף של פרטים לארגון הפועל באופן מלוכד להגשמת חזונו ומטרותיו.

לכל ארגון תרבות ארגונית משלו, המייחדת אותו מארגונים אחרים. ניתן לזהות את השפעתה של תרבות זו הן בתוצרים של הארגון והן בפעילות הפנימית שלו. תודעת איכות גבוהה, למשל, תתבטא באיכות המוצרים שמייצר הארגון, וגם בתהליכי העבודה, כגון הפעלתם של חוגי איכות.

תרומות שתרם העובד במשך השנה למוסדות מאושרים לעניין זה (מאות מוסדות, החל ב-"אגודת הטניס בישראל" וכלה ב-"תלמוד תורה מחזיקי הדת"), מעניקות לעובד זיכוי בגובה של 35% מסכום התרומות, בתנאי שסה"כ התרומות גבוה מרצפה שנתית (300 ש"ח בשנת 2009). סכום התרומות המרבי בגינו ניתן זיכוי הוא 30% מההכנסה החייבת השנתית, אך לא יותר מהתקרה השנתית (7,500,000 ש"ח בשנת 2009). זיכוי זה מעודד את העובד לתרום, ובכך מהווה תמריץ מס עקיף למוסד שקיבל את התרומה. 

תרשים המתאר המבנה הארגוני בצורה ויזואלית. בתרשים מוקדש מלבן לכל יחידה ארגונית (אגף, מחלקה, מדור וכו') וקוים המקשרים בין המלבנים מייצגים קשרים בין היחידות.

שיעור הרווח המושג על השקעה. התשואה מוצגת בשתי דרכים:

• תשואה נומינלית (nominal yield): התשואה בערכים שקליים שוטפים, ללא התחשבות באינפלציה.
• תשואה ריאלית (real yield): התשואה בערכים שקליים קבועים, כלומר בקיזוז השפעת האינפלציה.

בפרסומי התשואה של גופים הפעילים בשוק ההון, כגון קופת גמל, יש להבדיל בין תשואה ברוטו, שהיא התשואה לפני הפחתת דמי הניהול, ובין התשואה נטו, שהיא התשואה הנזקפת לזכותו של החוסך.

מונח, לא נפוץ, המשמש לציון כלל התגמולים החומריים הניתנים לעובד ממעבידו במסגרת יחסי עובד-מעביד המתקיימים ביניהם, כלומר כלל רכיבי השכר הניתנים לעובד.

סכום שמשלם המעביד לעובד. התשלומים כולם מצטרפים יחדיו לשכר ברוטו של העובד. בפסקי דין של בית הדין לעבודה נעשתה הבחנה בין סוגים אחדים של תשלומים:

• שכר רגיל, ובו תשלומים כגון שכר יסוד, תוספת ותק.
• תשלום בעד עבודה נוספת, כגון גמול שעות נוספות, כוננות.
• זכויות נלוות, כגון דמי מחלה, קרן השתלמות.
• החזר הוצאות, כגון החזקת רכב.

להבחנה זו חשיבות בעת קביעת זכויותיו של העובד. בעד תקופת עבודה זכאי העובד לכל סוגי התשלומים, בהתאם לאמור בחוזה העבודה שלו, אך לא זה המצב בהקשרים אחרים. פיצוי הלנת שכר, למשל, ניתן עקב הלנה של השכר הרגיל ושל תשלומים בעד עבודה נוספת, אך לא בשל הלנה של פדיון זכויות נלוות והחזר הוצאות. פיצויי פיטורים מחושבים לפי השכר הרגיל בלבד.

מבחינת השפעת המיסוי על התשלום נחלקים התשלומים לשלוש קבוצות:

• תשלום רגיל: תשלום זה מצטרף לשכר ברוטו של העובד.
• תשלום מגולם: תשלום שהמעביד מתחייב על גובהו נטו, כאשר כל תשלומי המסים הנובעים מתשלום זה יחולו על המעביד. תהליך חישוב השכר ברוטו שמתאים לקיום ההתחייבות לתשלום מגולם קרוי גילום.
• תשלום העברה (transfer payment): כסף שמועבר לעובד במסגרת חישוב השכר, אך אינו נחשב כלל כמשכורת (מבחינת מיסוי ומכל בחינה אחרת), למשל החזרת הוצאות נסיעה בתפקיד. תשלומים מסוג זה נדירים יחסית, ויש שמעדיפים לבצעם באמצעות מערכת הנהלת החשבונות של הארגון במקום באמצעות מערכת השכר שלו (בהקשר רחב יותר מכונים בשם זה תשלומים מהמוסד לביטוח-לאומי).

ראה משכורת בלתי-קבועה.

ראה הטבה בשווה כסף.

1. תשלומי קצבאות של המוסד לביטוח-לאומי, כגון הבטחת הכנסה, קצבת ילדים וקצבת זיקנה, באמצעותם מעבירה הממשלה כספים לאוכלוסייה, לשם רווחת התושבים ולצמצום הפערים.

2. כסף שמועבר לעובד במסגרת חישוב השכר, אך אינו נחשב כלל כמשכורת (מבחינת מיסוי ומכל בחינה אחרת), למשל החזרת הוצאות נסיעה בתפקיד. תשלומים מסוג זה נדירים יחסית, ויש שמעדיפים לבצעם באמצעות מערכת הנהלת החשבונות של הארגון במקום באמצעות מערכת השכר שלו.

ראה הפרשי שכר.

ראה תשלום.

ראה הפרשי שכר.

ראה תשלום.

תשלומים שאינם נחשבים לחלק מהשכר הרגיל, ולכן אינם מזכים את העובד בכל הזכויות המצטרפות לשכר הרגיל, כגון הזכות לפיצויי פיטורים ולקרן השתלמות.

תשלום הניתן לעובד המספק שירות אישי, כגון מלצר או ספר, ישירות ממקבל השירות ועל-פי שיקול דעתו. בעת המשא-ומתן על השכר, העובד והמעביד מביאים בחשבון את עובדת קיומו של התשר, ובמקרים קיצוניים הוסכם שהעובד לא יקבל שכר אלא תשר בלבד. התשר ניתן לעובד במסגרת עבודתו, אך לא ממעבידו, ולכן עולות שאלות רבות ביחס להשתלבותו של תשלום זה בחובות ובזכויות הנובעות מדיני העבודה ומדיני המסים. הצעה להסדיר סוגיה זו באופן חד-משמעי, ולקבוע בחוק הגנת השכר שתשר איננו בגדר שכר, הוגשה לכנסת אך לא אושרה.

השאלה העיקרית העומדת על הפרק היא האם התשר נחשב כחלק מהשכר שמשלם המעביד לעובד, לצורך השלמה לשכר מינימום, תשלום דמי ביטוח לאומי והזכויות הנובעות מכך, ניכוי מס הכנסה במקור וכו'. נתנו פסקי דין אחדים העוסקים בסוגיות אלה:

• שכר מינימום: בפסק דין של בית הדין הארצי לעבודה (עע 300113/98 חברת ד.ג.מ.ב. אילת מסעדות בע"מ נ' ענבל מלכה, ניתן ביום 1.6.05) נקבע:
  
  תשר שנמסר ישירות למלצר מבלי שהוא עובר דרך קופת המעסיקה, אינו יכול לבוא בגדר "שכר עבודה". מדובר בתשלום שניתן על ידי לקוח ולא על ידי מעסיק; מדובר בשיטה על פיה לא ניתן לפקח על תשלום שכר מינימום והמשחררת את המעסיקה מאחריותה לתשלום שכר מינימום; מדובר בשיטה המזמינה ניצול של המלצרים ולעתים העדר תום לב של המעסיקים; מדובר בשיטה המזמינה אי-תשלום דמי ביטוח לאומי ופוגעת בגביית מס; מדובר בשיטה המטעה את הלקוחות הסוברים לתומם, כי ייעודו של הכסף שהותירו למלצר הוא תשר ולא סיוע למסעדה בתשלום שכרו.

בסיכומו של פסק הדין קבע בית הדין:

הננו מגדירים תשר כחלק מ"שכר עבודה" רק מקום בו הוא נרשם ועובר דרך קופת המעסיקה. במקרה דנן כספי התשר ניתנו ישירות למשיבה, לא עברו דרך קופת המסעדה ולמסעדה לא היתה שליטה על קבלת התשר. משכך, אין הם יכולים להוות חלק משכרה לצורך חוק שכר מינימום.

• דמי הבראה: התשר אינו עונה על זכותו של העובד לדמי הבראה, ולכן גם אם הוסכם עם העובד שהתשר יהיה התמורה היחידה שתשולם לו בעד עבודתו, יש להוסיף על כך דמי הבראה בהתאם לצו ההרחבה בעניין זה.

• חופשה שנתית: מובן שגם עובד ששכרו מורכב מתשר בלבד זכאי לחופשה שנתית, בשכר שלא יפחת משכר המינימום. התשר לא יובא בחשבון לשם חישוב דמי חופשה המשולמים לעובד בעת החופשה השנתית, אלא אם הוסכם במפורש שהתשר ייחשב כחלק מהשכר או יבוא במקומו.

• דמי פגיעה: בפסק דין הוכרה תביעה של עובד להכיר בתשר שקיבל כחלק משכרו לצורך חישוב דמי פגיעה בעבודה.

• מסים: התשר משולם ישירות מהלקוח לעובד, ולכן המעביד אינה מנכה מסים מסכום זה. על מצב זה נאמר בפסק דין של בית הדין האזורי לעבודה בתל-אביב: "ההנחה תהיה, כי התמורה ששולמה הינה, בהסכמת הצדדים, תשלום "נטו", כלומר תשלומי החובה יחולו על המעביד".

• מס הכנסה: תשר הוא הכנסת עבודה שלא ממעביד, במסגרת סעיף 2(2) לפקודת מס הכנסה (דנגצ 5967/10 המוסד לביטוח לאומי נגד אסתר כהן ואחרים).

• גמלאות מחליפות שכר: תשר הוא בסיס לגמלאות מחליפות שכר, אף שלא שולמו בגינו דמי ביטוח לאומי.

• תביעת נזיקין: למלצר ניתנה משכורת בסך 2,000 ש"ח לחודש, אך בתביעת נזיקין שהגיש טען שהכנסתו בצירוף התשר מגיעה ל-7,000 ש"ח. בפסק הדין של בית המשפט המחוזי בחיפה נאמר: "בית המשפט בתוך עמו הוא יושב, ובידוע הוא כי חלק מהכנסות המלצרים הוא תשר. בשים לב לכל אלה, אני מחליט לערוך את חישובי על בסיס הכנסה חודשית בת 4,000 ש"ח לחודש".

דרך מקובלת לעקוף אי בהירות זו, שעליה הצביע גם בית הדין לעבודה, היא החלפת התשר בדמי שירות, שהם תשלום שמשלם הלקוח למעסיק, במסגרת החשבון המוגש ללקוח וללא שיקול דעת של הלקוח. את דמי השירות מחלק המעסיק בין העובדים כחלק משכרם, תוך התחשבות במרכיב זה לצורך חישוב ההשלמה לשכר מינימום ותוך ניכוי דמי ביטוח לאומי ומס הכנסה. בעיה בפתרון זה: נפגע בו הקשר הישיר וההדוק בין רמת השירות ובין התשלום לעובד בגין השירות.

דרך נוספת לתשלום התשר: הלקוח מוסיף את התשר לחשבון, והתשר מועבר על-ידי המעסיק לעובד או לוועד העובדים. במצב זה ברור יותר שהתשר הוא חלק מהכנסתם של העובדים, אם כי כאשר הוא מועבר לוועד העובדים אי אפשר לייחס אותו לעובד מסוים, ולכן דינו, מבחינת המעסיק, כהוצאה עודפת.

יורם מרגליות ושרון רבין-מרגליות, טיפים, משפטים לח(1) תשס"ח