מילון לתנאי עבודה - א

ראה מיקור חוץ

סדרה של מבדקים שעובר מועמד לעבודה, לשם בדיקה של מידת התאמתו לתפקיד המוצע לו. אבחון זה מתבצע על-ידי מכונים המתמחים בכך, והוא כולל סוגים אחדים של מבחנים:

• מבחני כישורים: מבחנים שנועדו לזהות את כישורי המועמד, בתחומים כגון חשיבה, יכולת פתרון בעיות, ידע כללי ועוד.
• מבחני אישיות: מבחנים שנועדו להעריך את אישיותו של המועמד ואת התנהגותו: תכונות אופי, יכולת קבלת החלטות, סמכותיות ועוד.
• מבחני מצב קבוצתיים: מבחנים שנועדו להעריך יכולתו של המועמד לפעול בקבוצה, והתנהגותו במצבים שבהם נדרשים שיתוף פעולה או תחרות.

את המבחנים ניתן לסווג לפי אופן ביצועם:

• מבחנים קבוצתיים, הניתנים למספר גדול של נבחנים בבת אחת, לעומת מבחנים אישיים, שבהם בודק המאבחן מועמד יחיד.
• מבחן מהירות, שבו הזמן לביצוע המטלה מוגבל ביותר, לעומת מבחן שבו ניתן לכל הנבחנים זמן מספיק להשלמת המבחן.
• מבחנים בכתב לעומת מבחני ביצוע.

בהתאם למבחנים ולראיון אישי עם המועמד, ובהתאם להגדרת דרישות התפקיד כפי שנקבעו על ידי המעסיק, נקבעת חוות הדעת על מידת התאמתו של המועמד לתפקיד. לעתים משמש כלי זה גם לבדיקת מידת התאמתם לתפקיד של עובדים המועמדים לקידום מהותי במסגרת מכרז פנימי. 

לאתר של פילת
לאתר של מכון קינן-שפי
לאתר של מכון אדם מילא
לאתר של מכון נועם

חוסר יכולתו של אדם למצוא עבודה הולמת בשכר, וחוסר יכולתו של שירות התעסוקה לספק עבודה כזו. אבטלה נוצרת בנסיבות שונות:

• אבטלת חוסר ביקוש (demand-deficient unemployment): חוסר ביקוש לעובדים במשק בכללו, כלומר הביקוש הכולל לעובדים קטן מההיצע של העובדים.
• אבטלה אזורית (regional unemployment): אבטלה הנובעת מחוסר ביקוש לעובדים באזור מסוים, יחד עם ניידות עובדים נמוכה באזור זה.
• אבטלה מבנית (structural unemployment): אבטלה הנובעת מחוסר ביקוש לעובדים במקצועות מסוימים, למשל עקב שינוי טכנולוגי או עקב משבר הפוקד ענף מסוים. הסבה מקצועית היא הדרך העיקרית להתגברות על אבטלה מסוג זה.
• אבטלה עונתית (seasonal unemployment): אבטלה של פועלים המועסקים בעבודה עונתית (למשל בחקלאות), בתקופה שאינה עונת העסקתם.
• אבטלה חיכוכית (frictional unemployment, search unemployment): אבטלה זמנית הנובעת מתנועת עובדים ממקום עבודה אחד למשנהו. אבטלה מסוג זה מתקיימת גם במצב של תעסוקה מלאה. היקף האבטלה החיכוכית משקף את יעילותם של התהליכים בשוק העבודה המשמשים ליצירת קשר בין דורשי עבודה ובין נותני עבודה.
• אבטלה רצונית (voluntary unemployment): אבטלה הנובעת מחוסר עניין של עובדים בעבודה ברמת השכר המוצעת להם. אחד הגורמים לאבטלה רצונית הוא "מלכודת העוני".

מטרה חשובה של כל ממשלה היא הקטנת שיעור האבטלה, וזאת עקב הסכנות החברתיות והכלכליות הגלומות באבטלה נרחבת. במיוחד נחוצה מעורבות של הממשלה לצמצום האבטלה בתקופות של האטה או מיתון.

על מנת לאפשר לתושבים קיום נאות גם בעת אבטלה, מזכה חוק הביטוח הלאומי את המובטל, שנתקיימו בו התנאים הנקובים בחוק, בדמי אבטלה.

אבטלה שהסובל ממנה אינו מסוגל להשתלב בשוק העבודה, ולכן נשאר בלתי מועסק במשך חודשים רבים.

פעמים רבות מיוחסת אבטלה כרונית למגבלותיו של המובטל, שמונעות ממנו השתלבות בשוק העבודה: חוסר השכלה, כישורים שעבר זמנם יחד עם חוסר יכולת לעבור הסבה מקצועית, או חוסר עניין בחיי עמל. שנת 2002 מציגה בפנינו גורם שונה לאבטלה כרונית: מיתון עמוק, שהופך את ההצטרפות למעגל המועסקים לבלתי אפשרית גם לעובדים המעונינים בעבודה בכל מאודם ויש להם את כל הכישורים הנחוצים.

גורמים נוספים המאיימים להפוך את האבטלה הכרונית לחלק בלתי נפרד משוק העבודה הם המיכון והגלובליזציה, שתי מגמות ההולכות ומתגברות ומביאות לאובדנן של משרות רבות.

מצב שבו יש עודף מועסקים במקום העבודה, ולכן אין כוח העבודה מנוצל כראוי. סיבות עיקריות להיווצרות אבטלה סמויה:

• גיוס עובדים על-פי שיקולים פוליטיים, כשאין צורך ממשי בהעסקת עובדים אלה.
• יצירה מלאכותית של מקומות עבודה, באמצעות עבודות יזומות, כדרך למלחמה באבטלה.
• הימנעות מפיטורי עובדים עקב התנגדות של האיגוד המקצועי או הגבלות בעניין זה הנכללות בהסכם קיבוצי. ראה גם ריפוד בנוצות.
• שפל זמני בפעילות, שעדיין אינו מצדיק פיטורי צמצום.

בהסכמי עבודה רבים מובטח שכר לעובד הנעדר מעבודתו מחמת אבל. מספר ימי האבל בתשלום נקבע לפי דתו של העובד. המקור הרחב ביותר לזכות זו הוא הסכם קיבוצי כללי, שנחתם בשנת 1995 בין לשכת התיאום של הארגונים הכלכליים לבין ההסתדרות הכללית, וצו הרחבה שהוצא לו. בהסכם זה נקבע:

עובד שעבד במקום העבודה לפחות 3 חודשים והמקיים חובת אבלות (במות הורים, ילדים, בן זוג, אחים ואחיות) מטעמי דת או נוהג ("שבעה") ואינו עובד באותם ימים, יהיה זכאי לתשלום שכרו עבור ימי העבודה שנעדר בהם ולא יותר משבעה ימים (קלנדריים).

צו הרחבה - הסכם המסגרת

ראה רשות המיסים בישראל

אגף במשרד האוצר העוסק בפיקוח וברישוי לשוק ההון, ביטוח וחיסכון. לענייננו מפקח האגף על פעולתן של החברות לביטוח חיים, קרנות הפנסיה, קופות הגמל וקרנות ההשתלמות.

לאתר אגף שוק ההון, ביטוח וחיסכון

ראה אובדן כושר עבודה 

מצב שבו אין העובד מסוגל להמשיך ולעבוד, עקב תאונה או מחלה. מקורות אחדים נועדו לאפשר לעובד להמשיך ולפרנס את עצמו ואת משפחתו במקרה של אובדן כושר עבודה:

• קצבת נכות, המשולמת על-ידי המוסד לביטוח-לאומי במסגרת ביטוח נכות וביטוח נפגעי עבודה.
• פנסיה מקיפה או פנסיה תקציבית;
• ביטוח חיים קבוצתי (כאשר נכלל בביטוח זה גם ביטוח אובדן כושר עבודה);
• ביטוח מנהלים (כאשר נכלל בביטוח זה גם ביטוח אובדן כושר עבודה);
• ביטוח מפני אובדן כושר עבודה.

התנאים המזכים בפיצוי עקב אובדן כושר עבודה, כגון אובדן מוחלט של הכושר לעבוד (total permanent isability), אובדן כושרו של העובד לעבוד במקצועו וכדומה, נקבעים באופן שונה בכל אחת מהתוכניות דלעיל.

מחייב, שחובה לקיימו. ראה הסכם קיבוצי. 

ראה מיכון

ניירות ערך המקנים זכות לרכוש מניות במועד או מועדים בעתיד תמורת סכום שנקבע מראש, שהוא מחיר המימוש (exercise price, strike price).

אופציות מהוות מרכיב חשוב בתגמולם של עובדים בכירים, ובחברות לא מעטות - בתגמולם של כל העובדים. זאת משום שהאופציות הופכות את העובדים לשותפים בהצלחתה של החברה שבה הם עובדים: הצלחתה של החברה מתבטאת בפער הולך וגדל בין מחיר המניה ומחיר המימוש, כלומר ברווח גדל והולך למחזיקי האופציות. האופציות תורמות לשימור העובדים, משום שבדרך כלל העובד נדרש להמשיך ולעבוד עד למועד המימוש (exercise date). 

אופציות מוצעות לעובדים במסגרת הנפקהלציבור. בחברות סטארט-אפ הן מוצעות לעובדים גם לפני שהחברה יוצאת בהנפקה לציבור. במקרה זה, שלב חשוב במהלך חייהן של האופציות הוא שלב ההנפקה הראשונה לציבור (IPO - initial public offering), משום שמקובל שלא לאפשר מימוש של האופציות לפני מועד זה. הזדמנות נוספת למימוש אופציות כאלה נוצרת כאשר הסטארט-אפ נרכש על-ידי חברה אחרת. 

מחיר המימוש משקף את מחיר המניות ביום הענקת האופציות, אך נהוגות גם אופציות שמחיר מימושן, במועד הענקתן, נמוך ממחיר המניה (discount stock options) או גבוה ממחיר המניה (premium-priced stock options). במחיר מימוש גבוה מערכה הנוכחי של המניה מסתתר המסר שעלייה מסוימת במחיר המניה מתבקשת במסגרת הפעילות הרגילה של החברה ועובדיה, ורק בעד עלייה חריגה בביצועי המניה ראוי העובד לתגמול נוסף, בצורה של רווח הנובע מהאופציות.

התקופה שבה ניתן לממש את האופציות, כלומר להמירן במניות, היא תקופת המימוש (vesting period, exercise period), שהיא, בדרך כלל, בין שנתיים לעשר שנים ממועד הענקת האופציות. לעתים נקבעת לאופציות תוכנית מימוש הדרגתית (vesting schedule, phased vesting), שבמסגרתה ניתן לממש כעבור כל תקופה חלק מסוים מהאופציות. תום תקופת המימוש קרוי תאריך הפקיעה (expiration date), ולאחריו לא ניתן יותר לממש את האופציות, והן הופכות לחסרות ערך. הימנעות ממימוש האופציות קורית במצב שבו מחיר המימוש גבוה ממחיר המניה (האופציה נמצאת במצב הקרוי out of the money או underwater). 

על-פי נתונים שפרסמה רשות המסים, במהלך השנים 1997-2000 ניתנו אופציות ל-50,000 עובדים. רק 40% מעובדים אלה מימשו את האופציות ברווח. כדי להתגבר על אובדן הערך של האופציות כתוצאה מפער גדול בין מחיר המימוש למחיר המניה, ובפרט כאשר הפער נובע מנפילת שוקי ההון ולא מכשלון בפעילות החברה, מבוצע להן לעתים תמחור מחדש (repricing), כלומר הקטנת מחיר המימוש של האופציה כך שלמקבלי האופציות תיוותר תקווה ליהנות מהן. 

מיסוי האופציות הוא נושא מורכב, ובו ניואנסים רבים. ביסודו נמצאים שני סעיפים בפקודת מס הכנסה, המציעים שני מסלולים שונים למיסוי האופציות:

• סעיף 3(ט): סעיף זה עוסק באופן כללי במיסוין של הטבות לעובדים. בהתאם לסעיף זה, מיסוי האופציות נעשה בעת מימושן (המרתן למניות). במצב הפחות שגרתי, שבו האופציות סחירות בעת קבלתן, עמדתה של רשות המסים היא שיש למסות את האופציות ביום קבלתן. ההכנסה הצומחת לעובד ממימוש האופציות נחשבת להכנסת עבודה.
• סעיף 102: סעיף זה עוסק במפורש במיסוים של ניירות ערך הניתנים לעובדים. תנאי עיקרי בסעיף זה הוא החזקת ניירות הערך בידי נאמן לתקופה של שנתיים לפחות, כך שהעובד אינו יכול למכור אותם בתקופה זו. אופציות המקיימות את התנאים המפורטים בסעיף זה חייבות במס בעת מכירת המניות שנרכשו בעקבות מימוש האופציות, או בעת משיכת האופציות מהנאמן - המוקדם מבין השניים. ההכנסה הצומחת לעובד ממימוש האופציות נחשבת לרווח הון, אם כי במקרים מסוימים דורשת רשות המסים לראותה כהכנסת עבודה.

בעת מימוש האופציות נדרש העובד לשלם את מחיר המימוש. כאשר העובד מעונין שלא להוציא כסף מכיסו למטרה זו (cashless exercise program), הוא יכול למכור, ביום המימוש, חלק מהמניות שקיבל כתוצאה מהמימוש, ובכך לממן את המימוש ואת המס החל על פעולה זו (sale to cover). מימוש האופציות ומכירה מיידית של כל המניות המתקבלות (same day sale) מזרימים את הרווח לכיסו של העובד.

חוקים המגבילים את אורכו של יום העבודה נמנים על הראשונים שבין חוקי העבודה המודרניים. אף בישראל נמנה חוק שעות עבודה ומנוחה עם חוקי העבודה הראשונים שחוקקה הכנסת. חוק זה מגביל את אורכו של יום העבודה הרגיל ואת כמות השעות הנוספות שמותר לדרוש מעובד לעשותן.

סעיף 2 לחוק שעות עבודה ומנוחה קובע:

(א) יום עבודה לא יעלה על שמונה שעות עבודה.
(ב) בעבודת לילה וביום שלפני המנוחה השבועית וביום שלפני חג שהעובד אינו עובד בו, בין על-פי חוק ובין על-פי הסכם או נוהג, לא יעלה יום עבודה על שבע שעות עבודה.

לשר התעשייה, המסחר והתעסוקה נתונה סמכות לאשר הסכם קולקטיבי שבו נקבע יום עבודה ארוך יותר. בהתאם לסמכות זו אושר ההסכם הקיבוצי שבין ההסתדרות הכללית ובין לשכת התיאום של הארגונים הכלכליים, שלפיו עברו מפעלים רבים לשבוע עבודה בן חמישה ימים, תשע שעות ביום.

אורכו של שבוע העבודה מושפע משני גורמים: מספר ימי העבודה בשבוע (בדרך-כלל חמישה או שישה ימים) ומספר שעות העבודה ביום.

חוק שעות עבודה ומנוחה מגביל את אורכו של שבוע העבודה הרגיל ל-45 שעות, עליהן ניתן להוסיף עבודת שעות נוספות בהתאם למגבלות שבחוק. בהסכם קיבוצי כללי ובצו הרחבה שהוצא לו (בתוקף מחודש יולי 2000) נקבע אורך שבוע העבודה ל-43 שעות בלבד. בתעשייה קרוב מספר שעות העבודה בשבוע למקסימום זה, ואילו בענפי השירותים מקובל מספר שעות עבודה נמוך יותר: 40 שעות בשבוע ואף פחות.

בשלושים השנים האחרונות הולכת וגוברת המגמה של מעבר משבוע עבודה בן שישה ימים לשבוע עבודה בן חמישה ימים, מגמה שהתחילה בענפי האלקטרוניקה והמחשבים, והתפשטה גם לענפי תעשייה אחרים ואף לענפי השירותים. 

לצו הרחבה בדבר הנהגת שבוע עבודה מקוצר במגזר העסקי.
לצו הרחבה בדבר קיצור שעות העבודה השבועיות.

ראה חוק אזור סחר חופשי באילת 

רכיבי שכר שמטרתם לקשור את העובדים, ובפרט עובדי ליבה, למקום העבודה. אופציות, שהעובד נדרש לעבוד עד למועד מימושן, הן הדוגמה המובהקת לרכיב זה. הטבות נוספות הניתנות לעובד בתנאי שיתחייב לתקופת עבודה מסוימת הן, למשל, יציאה להשתלמות ממושכת במימון המעסיק בתנאי שהעובד ימשיך לעבוד במפעל שנים אחדות לאחר תום ההשתלמות, או הלוואה לטווח ארוך שנותן המעביד לעובד (בפרט כאשר זו הלוואה עומדת). שכר גבוה במיוחד יחסית לשכר המקובל בשוק העבודה הוא סוג נוסף של אזיקים מוזהבים. 

שיעור מס הכנסה שבו חייב השקל האחרון במשכורת העובד (שהוא בדרך-כלל אחוז המס הגבוה ביותר שחל על משכורת זו). בישראל נקבע אחוז המס השולי בעיקר לפי מדרגות המס. אחוז המס השולי החל על כל עובד ואחוז המס השולי המרבי מהווים אינדיקטורים לנטל המס.

בשנת 1986 הוביל נשיא ארצות הברית, רונלד ריגן, מהלך של הקטנה משמעותית של המס השולי המרבי, ובעקבותיו הלכו מדינות רבות. בישראל טבע שר האוצר דאז, משה נסים, את הכלל הנודע "עיקר ממונו של אדם בידו", והוריד את שיעור המס השולי המרבי מ-60% ל-48%. בשנים 2003 עד 2011 נערכה הורדה הדרגתית של שיעור המס השולי בישראל, אך בשנת 2012 הוא שב ועלה ל-48%.

הדרישה שאחוז המס השולי יהיה פונקציה לא יורדת של ההכנסה (כלומר שהמס יהיה מס פרוגרסיבי) היא דרישה בסיסית, כמעט מובנת מאליה, ממערכת מס תקינה. למרות זאת, היו מצבים שבהם פקודת מס הכנסה לא קיימה דרישה זו, וכתוצאה מכך נגרמו עיוותים בולטים בחישוב המס.

לעובד שבאופן קבוע עובד פחות ממכסת העבודה למשרה מלאה מוגדר אחוז משרה קטן מ-100%, שפירושו עבודה במשרה חלקית. למצב זה שתי וריאציות בסיסיות:

• העובד עובד מדי יום מספר שעות קטן מהמכסה הרגילה.
  דוגמה: לעובד העובד 6 שעות ביום במפעל שבו נהוג לעבוד 9 שעות ביום, אחוז המשרה הוא 66.67%.
• העובד עובד בכל יום את מכסת השעות הרגילה, אך ישנם ימים שבהם אינו עובד כלל.
  דוגמה: לעובד העובד 4 ימים בשבוע במפעל שבו נהוג לעבוד 5 ימים בשבוע, אחוז המשרה הוא 80%.

דרך המלך ביחסי העבודה היא עבודה במשרה מלאה. עבודה במשרה חלקית נוצרת ביוזמת המעביד, כאשר אינו זקוק, במשרה מסוימת, לעבודה במשרה מלאה, או ביוזמת העובד, שעקב פעילות אחרת שלו, כגון לימודים, אינו יכול לעבוד במשרה מלאה.

ראה החזקת טלפון

ראה החזקת רכב

במסגרת ההסתדרות הכללית, איגוד מקצועי המאגד עובדים בעלי מקצוע משותף. בקטגוריה זו נכללים, למשל, העובדים הסוציאליים, פועלי הדפוס ופועלי תעשיית היהלומים.

התאגדות של שכירים לשם הגנה על תנאי העבודה ושיפורם, כך שכוחם של העובדים המאוגדים יאזן את כוחו של המעסיקה. איגוד המקצועי מייצג את העובדים במשא ומתן קיבוצי, ופועל גם לשיפור רווחת העובדים. איגודים מקצועיים נוסדו לראשונה באנגליה בסוף המאה ה-18. שיעור החברים באיגוד מקצועי מבין כלל השכירים נמצא בירידה.

לקביעת הזכות להצטרף לאיגוד מקצועי מסוים מקובלות שיטות אחדות:

• הצטרפות על בסיס מקצוע מסוים (craft union): ההסתדרות הרפואית בישראל, המאגדת רופאים בלבד, היא דוגמה לאיגוד מקצועי מסוג זה. קרוי גם איגוד מקצועי אופקי (horizontal union).
• איגוד מקצועי ענפי (industrial union): ההצטרפות אליו היא על בסיס מפעל או ענף מסוים. קרוי גם איגוד מקצועי אנכי (vertical union). ההצטרפות במסגרת ההסתדרות הכללית פועלים איגודים המקצועיים אחדים שההצטרפות אליהם היא על בסיס ענפי, ובהם:
• הסתדרות המהנדסים,
• הסתדרות האקדמאים במדעי החברה והרוח,
• הסתדרות ההנדסאים והטכנאים בישראל,
• הסתדרות הפקידים. 

• איגוד מקצועי כללי (multicraft union): ההצטרפות אליו היא ללא הבחנה בין סוגי העובדים. ההסתדרות הכללית היא דוגמה מובהקת לאיגוד מקצועי מסוג זה.

מבחינת אופיים, ניתן להבחין באיגודים המקצועיים שתי מגמות בסיסיות, המשולבות באופי האיגוד:

• איגוד מקצועי כלכלי, שהדגש בפעולתו הוא על השגת הישגים כלכליים לחבריו: העלאת שכרם ושיפור תנאי עבודתם. אין לאיגוד כזה עניין בשינוי המערכת החברתית.
• איגוד מקצועי פוליטי, שהדגש בפעולתו הוא על הגשמת אידיאולוגיה פוליטית, כגון הגברת השוויון בין כל העובדים, והעברת הבעלות על אמצעי הייצור לידי העובדים.

דרכי פעולה מגוונות משמשות את האיגוד המקצועי להשגת יעדיו:

• משא ומתן קיבוצי עם המעסיקים,
• הפעלת הכוח הכלכלי שבידי הארגון וחבריו,
• שביתות ועיצומים,
• פעילות פוליטית לקידום חקיקת עבודה המשפרת את תנאי העבודה המינימליים.
  
  

לאתר הסתדרות המורים בישראל
לאתר הסתדרות המהנדסים, האדריכלים והאקדמאים במקצועות הטכנולוגיים בישראל
לאתר  הסתדרות עובדי המדינה בישראל
לאתר הסתדרות העובדים הכללית החדשה
לאתר ההסתדרות הרפואית בישראל
לאתר ארגון המורים בבתי-הספר העל-יסודיים
לאתר הסתדרות העובדים הלאומית בישראל
לאתר  AFL-CIO, פדרציית ארגוני העובדים בארצות הברית
לאתר LabourStart, ובו חדשות בענייני איגוד מקצועי מכל רחבי תבל

בקרן פנסיה או בתוכנית ביטוח חיים מתקיים איזון אקטוארי כאשר הנכסים הצבורים בקרן והכנסותיה השוטפות די בהם כדי לכסות את ההתחייבויות, הקיימות והצפויות, של הקרן למבוטחיה, בהתאם להנחות אודות תוחלת החיים, שיעור הריבית וכו'.

גרעון אקטוארי פירושו שההתחייבויות עולות על הנכסים וההכנסות, כלומר תוך פרק זמן מסוים תגיע הקרן לפשיטת רגל ותחדל לקיים את התחייבויותיה לחבריה. בעקבות גרעון אקטוארי שהעיק על קרנות הפנסיה הוותיקות, החליטה הממשלה, בשנת 1995, לסבסד את קרנות הפנסיה הללו, ולסגור אותן לקליטת חברים חדשים, ובשנת 2003 הולאמו הקרנות.

לשינויים בסביבת הפעילות של קרנות הפנסיה, כגון שינוי בתוחלת החיים או שינוי בקצב עליית השכר הממוצע, השפעה ניכרת על האיזון האקטוארי של קרנות הפנסיה. להתמודדות עם שינויים אלה עומדים לרשות הקרנות כלים אחדים:

התאמת התשלום החודשי של העמית לקרן לתחזיות האקטואריות המעודכנות.

• שינוי זכויות החברים כך שיישמר האיזון האקטוארי. הוועדה הציבורית לבחינת גיל הפרישה, שהגישה המלצותיה בחודש יולי 2000, העריכה שהעלאת גיל הפרישה, לנשים ולגברים, ל-67 שנה, תקטין את הגרעון האקטוארי של קרנות הפנסיה הוותיקות ב-40%.
• קבלת סבסוד מהממשלה או מהמעסיקים.

התייצבות במקום העבודה בשעה מאוחרת מזו שנקבעה בהסדר זמן העבודה. בזמן עבודה קבוע ישנה שעה אחת מסוימת שבה על העובד להגיע למקום העבודה, והגעה בשעה מאוחרת יותר נחשבת לאיחור. לעתים נקבעת תקופת חסד קצרה (כעשר דקות), כך שאם האיחור אינו חורג מתקופה זו הוא לא ינוכה משכר העובד. 

בזמן עבודה גמיש עומד לרשות העובד טווח שעות שבו הוא רשאי להגיע לעבודה, וגם במקרה זה הגעה מעבר לטווח זה נחשבת לאיחור. 

איחורים חוזרים ונשנים של העובד נחשבים לעבירת משמעת. כלי שונה למניעת איחורים הוא תשלום מענק אי-היעדרות.

ראה אימוץ, ביטוח אימהות, חופשת לידה, מחלת בן-משפחה, משפחה חד-הורית, קצבת ילדים.

הזכות לחופשת לידה מוקנית גם לעובדת או לעובד (אך לא לשניהם באותו הזמן) שאימצו ילד שגילו אינו עולה על 10 שנים, ובהתאם לכך גם הזכות לדמי לידה.

ירידה בכוח הקנייה של הכסף כתוצאה מעליית המחירים. למדידת האינפלציה משמש מדד המחירים לצרכן. בתקופת האימפריה הרומית יחס הקיסר דיוקלטיאנוס את האינפלציה לתאוות הבצע של נתיניו, ובניסיון לעצור את האינפלציה באמצעות חקיקה, קבע עונש מוות למפקיעי מחירים. 

אינפלציה פוגעת, כמובן, בערכו של השכר. כפיצוי חלקי על נזק זה משולמת לשכירים תוספת יוקר, צעד המלווה בחשש להיווצרות ספירלת שכר-מחירים. 

קשר בין רמת האינפלציה ורמת האבטלה מוצג באמצעות עקום פיליפס. 

Inflation, by David Ranson, in The Concise Encyclopedia of Economics.

פעולה שבעבותיה נוצרת חובה לשלם מס. בהקשר של השכר שאלת קיומו של אירוע מס עולה במסגרת הקצאת ניירות ערך לעובדים. אירוע המס עשוי לתרחש במועד ההקצאה של ניירות הערך, במועד המימוש, או במועד כלשהו בין שני מועדים אלה. על המעסיק לזהות אירוע מס, כדי לקיים את החובה לניכוי במקור ממשכורת החלה עליו. 

הנחיה שנותן פקיד שומה למעביד, בדבר אופן ניכוי מס הכנסה משכרו של העובד. למעביד ניתנו סמכויות נרחבות לחישוב מס הכנסה שהוא מנכה משכרו של העובד, אך בתחומים מסוימים ניתנה הסמכות רק לפקיד השומה. דוגמה לכך היא קביעת זכותו של העובד לנקודת זיכוי בגין ילד נטול יכולת, או תיאום מס לעובד המועסק בשני מקומות עבודה. במקרים אלה על העובד לקבל אישור מפקיד השומה על אופן חישוב המס, ולמסור אישור זה למעבידו, כדי שיפעל לפיו.

חלק מהאישורים לתיאום מס יכול העובד להפיק באופן עצמאי באתר האינטרנט של רשות המסים, ולקבלת אישור בתחומים אחרים עליו לגשת למשרד פקיד השומה.

ראה כפל מס

אמנות שהתקבלו בארגון העבודה הבינלאומי, וקובעות סטנדרטים בינלאומיים בתחום יחסי העבודה ותנאי העבודה. האמנות עוסקות בנושאים רבים, כגון: חופש ההתאגדות, שעות העבודה, חופשה שנתית, מנוחה שבועית, הגנת השכר, עבודת נוער, עבודת נשים, ביטחון סוציאלי ועוד. האמנות יוצרות את חוקת העבודה הבינלאומית (International Labour Code). 

רבות מהאמנות אושררו על-ידי מדינת ישראל. בעקבות זאת נחקקו חוקים ישראליים המשקפים אמנות אלה, ואף מעניקים לעובד הגנה גדולה מזו שנקבעה באמנות. גם ללא חקיקה כזו משמשות האמנות את בית הדין לעבודה ככלי לפירוש החקיקה הקיימת. סעיף 27 לחוק הסכמים קיבוציים אוסר מתן צו הרחבה להוראה בהסכם קיבוצי העומדת בסתירה לאמנת עבודה בינלאומית שמדינת ישראל אישרה אותה.

תשלום תקופתי (חודשי, שנתי וכדומה) קבוע, הניתן מחברת ביטוח למבוטח לכל ימי חייו בתמורה לסכום חד-פעמי ששולם מראש. למבוטח בביטוח מנהלים נתונה האפשרות, עם הגיע המועד לפדיון הפוליסה, להחליף את הסכום החד-פעמי המגיע לו באנונה המבטיחה לו פרנסה לשארית חייו. 

סעיף 2 לפקודת מס הכנסה, המונה את מקורות ההכנסה החייבים במס, מציין בפסקה (5) "קיצבה, מלוג או אנונה". המונח "קיצבה" זוכה להתייחסות נרחבת בפקודה ובתקנות שהותקנו מכוחה, ואילו ביחס למושגים "מלוג" ו"אנונה" סתם המחוקק ולא פירש.

מצב הנובע מהתלהבות יתר לביצוע פיטורי צמצום, שבעקבותיהם מתחיל מקום העבודה לסבול ממחסור בעובדים הנחוצים לפעולתו התקינה. בפרט עלולות להיקלע למצב זה יחידות שאינן תורמות לרווח ברבעון הקרוב אך חשובות לצמיחתו של המפעל, כגון יחידות מחקר ופיתוח, אך נפגעות ממנה גם יחידות העוסקות בייצור, בשיווק ובמתן שירות ללקוח. 

במצבים אחדים קיים סיכון של גלישה לאנורקסיה ארגונית: 

• קיומו של לחץ כבד לשיפור המאזן, בפרט במקרה של הפסדים, אך גם במקרה של רווח נמוך במידה משמעותית מהתחזית.
• הסדרי ביטחון תעסוקתי הופכים את פיטורי העובדים לקשים במיוחד, ולכן כאשר נפתחת הדלת לפיטורים בעקבות משא ומתן ממושך, מפטר המעביד יותר עובדים מהנחוץ.
• פעילות של המעסיק בשוק שבו התחרות גדולה גורמת לקיומם של שולי רווח נמוכים. כאשר צבר ההזמנות של המעסיק מצומצם, הוא נאלץ לפטר עובדים שאין תעסוקה בשבילם, אך שינוי בצבר ההזמנות, לעתים כתוצאה מעסקה גדולה אחת, יוצר מצב של מחסור בעובדים.

מצב של אנורקסיה ארגונית מתאפיין בסימפטומים אחדים:

• גידול בעלות ליחידת תוצרת: מטרתם של פיטורי הצמצום היא לחסוך בעלות הכוללת של העבודה, אך במקביל לתוצאה זו עלול לחול גידול בעלות לשעת עבודה, משום שעובד שפוטר מוחלף לעתים על-ידי עובד בכיר ממנו, ששעת עבודה שלו יקרה יותר, או על-ידי עובד בלתי מנוסה, שתפוקתו נמוכה מאוד יחסית לזו של העובד שפוטר.
• פגיעה באיכות השירות ללקוח: מחסור בעובדים כתוצאה מפיטורי יתר גורם לזמן תגובה איטי יותר של העובדים הנותרים, כתוצאה מחוסר יכולת שלהם לעמוד בעומס העבודה. מתן שירות על-ידי עובדים פחות מנוסים מביא אף הוא לירידה באיכות השירות.
• אובדן ידע חיוני: גם במפעל המתאפיין בניהול ידע ברמה גבוהה, ובוודאי במפעל השגרתי, שבו אין הקפדה רבה על ניהול ידע, חלק חשוב מהידע נמצא רק במוחם של העובדים. פיטורי צמצום נרחבים, ובפרט כאשר הפיטורים נעשים בחיפזון וללא השקעה מספקת בהעברה מסודרת של הידע לעובדים הנשארים, מתבטאים באובדן ידע חיוני, הדורש השקעה גדולה בשחזורו. תופעה זו זכתה לכינוי משלה - אמנזיה ארגונית (corporate amnesia).
• אבטלה סמויה, כתוצאה מהיווצרות צוותים המתקשים לתפקד עקב מחסור בעובדי מפתח החיוניים לעבודת הצוות.
• דעיכת תהליכי פיתוח: הדעיכה נובעת לא רק מקיצוץ צוותי הפיתוח, אלא מהנטייה הגוברת להתמקד בפעילות נטולת סיכונים, שגבולותיה התקציביים מוגדרים היטב. 

הסיכון הגדול הכרוך באנורקסיה ארגונית הוא כניסה לסחרור: כתוצאה מקשיים כספיים נערכים פיטורי צמצום, המביאים לאנורקסיה ארגונית, שבעקבותיה משתבש תפקוד המפעל, נוצר כורח לבצע סבב נוסף של פיטורי צמצום, וחוזר חלילה. 

כדרך להתגברות על תוצאותיה של האנורקסיה הארגונית קורה לעתים שהמעסיק חוזר ושוכר את שירותיהם של חלק מהמפוטרים, הפעם בסטטוס של יועצים, עובדי קבלן וכדומה. סטטוס זה משקף גישה האומרת שמדובר בתקלה זמנית, ושלא רחוק היום שבו ניתן יהיה להיפרד שוב מעובדים אלה. כתגובת נגד לאנורקסיה הארגונית קיימת גם התופעה ההפוכה: עובדי קבלן שפוטרו ומגויסים לאחר זמן כעובדים מן המניין.

יחס בלתי שווה ובלתי הוגן כלפי אנשים שווים ביסודם, ובפרט התייחסות לאדם לא כאל פרט, אלא כאל חלק מקבוצה המופלית לרעה. אמנת העבודה הבינלאומית מספר 111 (משנת 1958) רואה כאפליה כל אבחנה, פסילה או העדפה על יסוד גזע, צבע העור, מין, דת, השקפה מדינית, מוצא לאומי או מקור חברתי, שתוצאתם ביטול או פגיעה בשוויון הסיכוי או בתנאי העבודה. בית הדין הארצי לעבודה תאר את מדיניותו בעניין זה: "קו הפסיקה של בתי הדין לעבודה בשאלת מהותה של 'הפליה' הוא, כי הפליה בתחום יחסי העבודה והביטחון הסוציאלי, במקביל לכל הפליה אחרת - פירושו לתת יחס שונה לשווים".

הענקת תנאי עבודה ללא אפליה פירושה קביעת תנאי עבודתו של כל עובד בהתאם לאופי, לניסיון, ליכולת ולשקדנות האישיים, תוך התעלמות מתכונות כגון גילו או מינו של העובד. עם זאת יש להבדיל בין הפליה לבין הבחנה, שהיא יחס שאינו שווה למי שהם שונים, ועל כן היא מותרת.

 ניתן להבחין בשני סוגים של אפליה:

• אפליה ישירה (direct discrimination): אפליה מפורשת על-פי מאפייניו של אדם, למשל סירוב להעסיק נשים נשואות.
• אפליה עקיפה (indirect discrimination): הצגת דרישות, למועמד לעבודה או לעובד, שאינן רלבנטיות לעבודה אך גורמות לחסימתה של אוכלוסייה מסוימת. דוגמה: דרישה לשליטה ברמה גבוהה בשפה העברית, לתפקיד הדורש תקשורת מילולית מועטה, מונעת תפקיד זה מעולים חדשים.

חוקים אחדים נועדו למנוע אפליה:

 חוק שוויון ההזדמנויות בעבודה אוסר אפליה של עובדים או דורשי עבודה על-פי מינם, מצבם המשפחתי, גילם ועוד.

• חוק שוויון זכויות לאנשים עם מוגבלות אוסר אפליה של עובדים או דורשי עבודה מחמת מוגבלותם, ובלבד שהם כשירים לתפקיד או למשרה הנדונים.
• סעיף 42 לחוק שירות התעסוקה אוסר על לשכת שירות התעסוקה להפלות אדם לרעה בעת שליחתו לעבודה.
• חוק שיווי זכויות האישה, שנועד לקבוע עקרונות להבטחת שוויון מלא בין האישה לבין האיש.
• חוק איסור הפליה במוצרים, בשירותים ובכניסה למקומות בידור ולמקומות ציבוריים אוסר אפליה (ללא קשר ליחסי עבודה) בתחומים המופיעים בשמו.

על יחסו של בית הדין לעבודה להפליה של העובד ניתן ללמוד מדבריו של נשיא בית הדין הארצי לעבודה, השופט סטיב אדלר:

הפליה בפיטורים מעבודה של אישה, רק בשל היותה בהריון, מהווים על פי שיטת המשפט בישראל - שמשפט העבודה הוא חלק אינטגרלי ממנה - ועל פי ערכי היסוד שלה, הפליה אסורה ופסולה, המנוגדת לעקרון השוויון. האיסור על הפליה בעת פיטורים קיים גם במקום בו לא חל החוק בשל הוראת סעיף 21(ג) לחוק שוויון הזדמנויות, פיטורים בדרך זו מהווים קיום של חוזה עבודה שלא בתום לב. (עע 1353/02 מרגלית אפלבוים נ' ניצה הולצמן)

ראה העדפה מתקנת

תשלום שכר שונה לעובדים המבצעים עבודה שווה, עקב מין העובד, הגזע אליו הוא משתייך, גילו וכדומה. חוק שכר שווה לעובדת ולעובד אוסר אפליית שכר עקב מין העובד. שאלה מרכזית העולה בניסיון למנוע אפליית שכר היא הגדרתה של עבודה שווה. ניתוח עיסוקים מאפשר להראות שוויון בין שתי משרות ולהצדיק שכר שווה למועסקים בשתי המשרות. צעד מרחיק לכת למניעת אפליית שכר הוא השוואת השכר על בסיס עבודה שוות ערך. 

מערכת של ערכים ודעות המשותפים לכל העובדים במפעל מסוים, אודות התנהגותם של אנשים בעבודה והיעדים החשובים במסגרת זו. בגורמים המרכיבים את האקלים הארגוני נכללים התמיכה החברתית לה זוכה העובד, הפער המעמדי בין מנהלים לעובדים, רמת היזמות של העובדים, מידת שיתוף הפעולה והתחרותיות שבין עובדי הארגון ועוד. 

לאקלים הארגוני השפעה על הנעת העובד, שביעות רצונו ויציבותו בעבודה. אחדים מרכיבי השכר משמשים לגיבושו של אקלים ארגוני הרצוי להנהלה. שיתוף ברווחים, למשל, מדגיש את חשיבותה של הרווחיות לעתיד המפעל, ומגביר את הגישה התחרותית של העובדים.

איגוד מקצועי הפועל במסגרת ההסתדרות הכללית, ובו מאוגדים עובדים המועסקים אצל מעסיק אחד אשר לו מתקנים רבים ברחבי הארץ. דוגמאות: ארגון עובדי חברת החשמל, ארגון עובדי מקורות. לארגון ארצי יש סמכות לחתום על הסכם קיבוצי.

גוף של האומות המאוחדות העוסק בקידום נושאי תעסוקה בעולם. הארגון נוסד בשנת 1919 על-ידי חבר הלאומים, ולאחר ייסוד האו"ם בשנת 1946 הצטרף אליו כסוכנות מיוחדת. הארגון מורכב מנציגי ממשלות, נציגי עובדים ונציגי מעבידים. הארגון עוסק בשיפור תנאי העבודה ויחסי העבודה בעולם. כלי חשוב להשגת מטרה זו הוא אמנות עבודה בינלאומיות. כמו כן עוסק הארגון במחקר ובאיסוף מידע בנושאי עבודה. משרדו הראשי של הארגון שוכן בז'נבה, ומכונה משרד העבודה הבינלאומי (International Labour Bureau).

לאתר של ארגון העבודה הבינלאומי

ראה ארגון עובדים יציג

מקום עבודה שבו העובדים רוכשים באופן שיטתי ומתמיד ידע חדש, המשמש אותם לשיפור עבודתם: שיפור תהליכי העבודה ושיפור המוצר או השירות שמספק הארגון. 

בארגון הלומד מוטמעת הלמידה לצורותיה השונות בתרבות הארגונית, והיא משמשת לשמירת ערכו של ההון האנושי ולהשבחתו. כלים לניהול ידע משמשים ליצירת ידע חדש, שימורו והפצתו בארגון.

ארגון המאגד מעבידים לשם עיסוק בנושאים משותפים למעבידים אלה, ובפרט משא ומתן קיבוצי עם ארגוני עובדים. בישראל מאוגדים ארגוני מעבידים לפי הענף המקצועי שבו פעילים מעבידים אלה. להתאגדות שתי רמות: רמה מקומית ורמה ארצית. התאחדות התעשיינים היא ארגון המעבידים הראשון שנוסד בארץ ישראל, בשנת 1921, ובה חברים כ-1,700 מפעלי תעשייה. לשכת המסחר נוסדה אף היא בשנת 1921, ובשנת 1922 נוסדה התאחדות האכרים. ארגוני המעבידים במגזר הפרטי בישראל מאוגדים במסגרת לשכת התיאום של הארגונים הכלכליים. מרכז השלטון המקומי הוא ארגון מעבידים של הרשויות המקומיות. 

אחדים מדיני העבודה, כגון חוק הסכמים קיבוציים, מתייחסים למושג זה, אך הם נמנעים מלהגדירו. בעבר נידונה האפשרות להסדיר בחוק את פעולתם של ארגוני מעבידים וארגוני עובדים, אך חוק כזה טרם נחקק. מאפייניו של ארגון מעבידים נקבעו, בנסיבות אלה, בפסקי דין המתייחסים לחוקים שבהם נעשה שימוש במושג זה. מאפיינים אחדים שנקבעו בפסיקה:

• הארגון הוא ארגון קבע (להבדיל מהתארגנות אד-הוק), או לפחות ארגון שהוקם לפרק זמן ממושך.
• לארגון יש תקנון המסדיר את פעולתו. בפרט על התקנון להסמיך את הארגון לדון בהסכמי עבודה ובתנאי עבודה של עובדי המעבידים החברים בארגון.

לאתר של התאחדות התעשיינים
לאתר של התאחדות הקבלנים והבונים בישראל
לאתר של התאחדות המלאכה והתעשייה בישראל
לאתר של איגוד לשכות המסחר
הסדרת מעמדם המשפטי של ארגוני מעסיקים – סקירה משווה, באתר הכנסת

ראה ארגון מעבידים.

התאגדות של עובדים, בענף מסוים או בענפים רבים, לשם הגנה על זכויותיהם ושיפור תנאי עבודתם. זכותם של העובדים להקים ארגון עובדים ולהצטרף אליו היא חלק מחופש ההתאגדות. להגשמת מטרותיו מנהל ארגון העובדים משא-ומתן קיבוצי, לעתים תוך שימוש בנשק השביתה, ועוסק בפעילות פוליטית לקידום חקיקה המחזקת את העובדים. בנוסף לפעילות ברמה הקיבוצית, תומך ארגון העובדים גם בפרט, באמצעות מתן יעוץ בנושאי עבודה ובייצוג העובד בבית הדין לעבודה. 

לחיזוק כוחו של ארגון העובדים ולעידוד הצטרפות של עובדים אליו משמשים הסדרי ביטחון ארגוניים. 

בחוקי עבודה אחדים נעשה שימוש במושג ארגון עובדים, אך אין הוא מוגדר אף באחד מהם. מאפייניו של ארגון עובדים נקבעו, בנסיבות אלה, בפסקי דין המתייחסים לחוקים שבהם נעשה שימוש במושג זה. מאפיינים אחדים שנקבעו בפסיקה: 

• הארגון הוא ארגון קבע (להבדיל מהתארגנות אד-הוק).
• לארגון יש תקנון המסדיר את פעולתו. התקנון קובע את תנאי החברות בארגון ואת מוסדות הארגון והסמכויות המוקנות להם, ובפרט הסמכות לחתום על הסכם קיבוצי והסמכות להכריז על שביתה.
• לארגון אופי דמוקרטי: הנהגתו נבחרת על-ידי חבריו.
• החברות בארגון העובדים חייבת להיות אישית (אין אפשרות להצטרפות קבוצתית).
• החברות היא וולונטרית: ההחלטה האם להצטרף לארגון או לפרוש ממנו נתונה בידי העובד ואין לכפות זאת עליו.

ארגוני עובדים עיקריים הפועלים בישראל הם: 

• הסתדרות העובדים הכללית החדשה,
• הסתדרות העובדים הלאומית בישראל,
• ההסתדרות הרפואית בישראל,
• הסתדרות המורים בישראל,
• ארגון המורים בבתי-הספר העל-יסודיים,
• האגוד הארצי של עיתונאי ישראל,
• ארגוני הסגל האקדמי באוניברסיטאות,
• ארגון סגל המחקר במערכת הבטחון ובמשרד ראש הממשלה.

בשנת 2000 היו בארגוני העובדים בישראל 770,000 חברים, שהם כ-45% מכלל השכירים.

במקרים שונים מכנה ועד העובדים את עצמו בשם "ארגון עובדים". על כך אמר בית הדין הארצי לעבודה (דב"ע מח/5-1 ארגון עובדי בנק המזרחי נ' ההסתדרות הכללית):
השם אשר גוף כל שהוא מכנה עצמו אינו קובע את מהותו. בית הדין מכיר, מידיעתו השיפוטית, מספר לא מועט של גופים שהם למעשה "ועד עובדים", המכנים עצמם "ארגון" ("ארגון דוורי ישראל", "הארגון הארצי של עובדי התעשיה האוירית", "ארגון עובדי עירית רמת גן" ועוד).

ראה גם איגוד מקצועי. 

לאתר הסתדרות העובדים הלאומית בישראל.
לאתר ההסתדרות הרפואית בישראל.
לאתר הסתדרות המורים בישראל.
לאתר ארגון המורים בבתי-הספר העל-יסודיים.
לאתר AFL-CIO, פדרציית ארגוני העובדים בארצות הברית.

בהתאם לחוק הסכמים קיבוציים: 

• לעניין הסכם קיבוצי כללי: ארגון העובדים שעמו נמנה המספר הגדול ביותר של עובדים מאורגנים שעליהם יחול ההסכם הקיבוצי.
• לעניין הסכם קיבוצי מיוחד: ארגון העובדים שעמו נמנה המספר הגדול ביותר של עובדים מאורגנים שעליהם יחול ההסכם הקיבוצי, ובתנאי שחברים בו לפחות שליש מהעובדים שעליהם יחול ההסכם. 

הארגון היציג מייצג, לצורך חתימה על הסכם קיבוצי, את כל העובדים הנכללים ביחידת המשא-ומתן, גם אלה שאינם חברים בארגון עובדים זה. במרבית ההסכמים הקיבוציים ארגון העובדים היציג הוא ההסתדרות הכללית. 

הדומיננטיות של ההסתדרות הכללית במערכת יחסי העבודה בישראל גרמה לכך שבדרך כלל אין ויכוח בשאלה מיהו ארגון העובדים היציג. גם בהסכמים שעליהם חתום ארגון עובדים אחר, כגון ההסתדרות הרפואית או אגודת העתונאים, אין ספק ביציגותו של הארגון המתאים באותה יחידת משא-ומתן. הירידה במספר החברים בהסתדרות הכללית בעשור האחרון ונסיונה של הסתדרות העובדים הלאומית להפוך לגורם בעל משקל במערכת יחסי העבודה עלול ליצור מצבים שבהם יידרש מפקד של העובדים ביחידת המשא-ומתן כדי לקבוע מיהו ארגון העובדים היציג.

חוק הגנת השכר מתיר לתת לעובד חלק משכרו בצורה של ארוחות במקום העבודה, ובתנאי שהשווי המיוחס לארוחות אלה לא יעלה על המקובל בשוק. במפעלים רבים אכן קיימת מסעדה שמספקת ארוחות מוזלות לעובדי המפעל, וכן מקובלת השיטה של מתן שוברים למסעדות הסמוכות למקום העבודה. במקרים רבים ניתנות הארוחות חינם, או תמורת ניכוי חודשי נמוך ביותר משכרו של העובד. ערכה של ההנחה במחיר הארוחה (כלומר ההפרש בין שווי הארוחה ובין מחירה לעובד) חייב במס. 

קצובת אש"ל נועדה לפצות את העובד על הוצאות למזון וללינה שנגרמו לו בשל עבודתו. הזכות לקצובת אש"ל ניתנת בהסכמי השכר לעובד השוהה מחוץ למקום עבודתו, בהתאם לחלק היום (בוקר, צהריים או ערב) שבו שהה העובד מחוץ למקום עבודתו. דרך אפשרית לחישוב קצובת אש"ל היא בהתאם להוצאות בפועל שהיו לעובד, כפי שהן משתקפות בקבלות שהגיש, תוך חסימת סכום זה לתקרה. בדרך זו סרבול מסוים, הן מבחינת העובד והן מבחינת המעביד, ולכן מקובל יותר תשלום לפי תעריפים אחידים, על-פי הארוחות המתאימות לשהייתו של העובד מחוץ למקום עבודתו.

בתיקון לסעיף 32(1) לפקודת מס הכנסה, שתוקפו מתחילת שנת 2011, נקבע שהוצאה על ארוחות אינה בגדר הוצאה מותרת בניכוי.