מילון

בני משפחתו של הנפטר. במשמעות המצומצמת של מושג זה נכללים בן-זוג וילדים. לעתים מורחבת המשמעות ונכללים בה גם תלויים אחרים בנפטר, ובהם ידוע בציבור, הורים ואחים.

שאירים המקיימים את תנאי הזכאות זכאים לקצבת שאירים ולפנסיית שאירים. במסגרת ביטוח נפגעי עבודה ניתנים לשאירים גמלת תלויים וסיוע בהכשרה מקצועית.

ראה מבנה שבוע העבודה.

הסדר זמן העבודה שבו נשמר בשבוע עבודה מספר השעות המקובל, אך בפחות ימי עבודה מהמקובל, למשל שבוע עבודה בן 40 שעות המשתרע על ארבעה ימי עבודה בלבד.

הרמוניה בין העובד ובין עבודתו, המתבטאת באיזון בין השקעתו של העובד ובין התגמול הפנימי והתגמול החיצוני שהוא מפיק מעבודתו. חוסר שביעות רצון בעבודה פוגע בפריון העבודה. לבירור מידת שביעות הרצון של העובדים ולאיתור נושאים הטעונים שיפור משמש סקר שביעות רצון עובדים.

תאוריית שני הגורמים קושרת את התנהגות העובד והנעת העובד לשביעות הרצון של העובד בעבודתו.

צעדים שנוקט המעביד להפסקתה של שביתה בניגוד לעמדת השובתים. צעדים אלה כוללים פיטורים של מנהיגי השביתה, ביצוע העבודה באמצעות עובדים אחרים, כגון עובדי קבלן, והפעלת לחצים ופיתויים על העובדים לחזרה לעבודה סדירה ללא הסכמת ועד העובדים וארגון העובדים.

חוק העסקת עובדים על-ידי קבלני כוח אדם אוסר להעסיק עובדים של קבלן כוח אדם לשם שבירת שביתה המתקיימת אצל המעסיק המשתמש בשירותיהם.

הפסקה מאורגנת של העבודה הסדירה, במסגרת יחסי העבודה הקיבוציים, כנשק המשמש את העובדים להשגת הישגים כלכליים (או פוליטיים) במסגרת המשא-ומתן על תנאי העבודה. חירות השביתה היא מזכויות היסוד של העובדים.

בין העילות לשביתה ניתן למצוא:

• דרישה להעלאת שכר.
• דרישה לשיפור תנאי העבודה הלא כספיים.
• מחאה על שינוי שיוזם המעביד בתנאי העבודה.
• שביתה פוליטית, במחאה על פעולות הממשלה.

את השביתות ניתן לסווג לקבוצות אחדות, בהתאם לדרך שבה משובשת העבודה:

• שביתה מלאה: העובדים השובתים נעדרים ליום שלם.
• שביתה חלקית (partial strike): העובדים השובתים מתחילים את יום העבודה מאוחר יותר, מסיימים אותו מוקדם יותר, או מפסיקים את יום העבודה באמצעו לשעות אחדות.
• שביתת שעות נוספות (overtime ban): צמצום שעות העבודה הניתנות למעסיק, מבלי שפעולה זו תהיה כרוכה בהיעדרות, באמצעות הסירוב לעבוד שעות נוספות.
• שביתת הקפדה (work to rule): שיבוש העבודה הסדירה מבלי לצמצם את שעות העבודה, באמצעות הקפדה יתרה על נוהלי העבודה ("עבודה לפי הספר").
• שביתת האטה (slowdown strike): צמצום הפעילות, למשל בדרך של עבודה במתכונת שבת.
• שביתת מוקד (departmental strike): שביתה אשר בה שובתת רק קבוצה קטנה של עובדים, אך השביתה פוגעת בעבודתם של כל עובדי המפעל. עבודתו התקינה של בנק, למשל, תלויה בפעולתו של מחשב הבנק, ולכן שביתה שבה שובתים רק מפעילי המחשב משתקת את הבנק כולו.

בעת שביתה מלאה מושעה חוזה העבודה שבין העובד למעביד, ולכן פטור המעביד בתקופה זו מהחובה לשלם שכר. גם בעת שביתה חלקית מושעה חוזה העבודה המקורי, ולכן בעד העבודה החלקית שמקבל המעביד אין הוא חייב לשלם את השכר המוסכם, אלא רק "שכר ראוי". את תשלום השכר הראוי רשאי המעביד לדחות עד לקביעתו של שכר זה על-ידי בית הדין לעבודה, מבלי שהדחייה תיחשב להלנת שכר.

לצמצום הנזק שגורמות השביתות נקבעו מנגנונים אחדים ליישוב סכסוכי עבודה. כלים להפסקת שביתה שלא בדרך של משא-ומתן הם צו מניעה שמוצא לפי בקשת המעסיק, וצו ריתוק שמוציאה הממשלה.

ראה עבודה לפי הספר.

שביתה שאינה מכוונת כנגד המעסיק, אלא כנגד הממשלה או הכנסת. שביתה כזו יכול שתהיה קשורה לתנאי העבודה, המושפעים גם מהחלטות הממשלה, כגון החלטה לשנות את מיסוי השכר, הנוגעת לכלל העובדים, או החלטה על הפרטה של מקום עבודה מסוים, הנוגעת לעובדים באותו מקום עבודה. שביתה פוליטית מובהקת מכוונת כנגד החלטות הממשלה שאין כל קשר ביניהן ובין תנאי העבודה. דוגמה לכך היא שביתה של מורים דרוזיים ברמת הגולן, שנערכה במחאה על קבלת חוק הגולן.

שביתה פוליטית המכוונת נגד הממשלה לא כמעביד אלא כגוף המופקד על קביעת מדיניות כלכלית וחברתית נחשבת כפעולה לא לגיטימית, שמטרתה להשפיע על הממשלה באופן כוחני ולא דמוקרטי.

שביתה נחשבת לשביתה פראית בשני מקרים:

• השביתה החלה ביוזמה של קבוצת עובדים או של ועד העובדים, ללא אישורו של ארגון העובדים.
• ארגון העובדים הכריז על שביתה בתקופה שבה התחייב לשקט תעשייתי, כלומר השביתה היא בניגוד להסכם קיבוצי השולל שביתה בתקופת תוקפו של ההסכם.

שביתה שלא נועדה להשיג מטרות של העובדים השובתים, אלא להביע הזדהות עם עובדים שובתים אחרים והשתתפות במאבקם.

שביתה קצרה, בת יום אחד או פחות, שנועדה להבהיר למעביד שהעובדים רציניים באיומיהם לפתוח בשביתה אם לא ייענו תביעותיהם. נזקה של שביתה כזו מצומצם יחסית, אך די בו כדי להדגים את הנזק שעלול להיגרם כתוצאה משביתה ממושכת יותר.

שביתה שלא נועדה להשיג מטרות של העובדים השובתים, אלא להביע הזדהות עם עובדים שובתים אחרים והשתתפות במאבקם.

שביתה קצרה, בת יום אחד או פחות, שבאה להפגין את מחאתם של העובדים, בדרך כלל כנגד צעדים שנוקטת הממשלה ומשפיעים על תנאי העבודה ויחסי העבודה.

ראה מנוחה שבועית.

1. הזכות לצאת, אחת לשבע שנים, לשנה של השתלמות או מחקר מחוץ למקום העבודה. השבתון מיועד לקידומו המקצועי של העובד, הרוכש ידע נוסף, ובמקביל משרת את צורכי המעביד, שייהנה מידע זה עם חזרתו של העובד מהשבתון. בהתאם לכך, היציאה לשבתון מותנית באישורו של המעביד, והעובד מתחייב לחזור ולעבוד אצל מעבידו בסוף תקופת השבתון, ומשרתו נשמרת לו. בתקופת השבתון ממשיך העובד לצבור ותק בעבודה, אך אינו מקבל משכורת, ובמקומה הוא מקבל מענקי קיום וזכויות נוספות מהמעביד או מקרן השתלמות.

משבתון נהנים בעיקר עובדים בשלוש אוכלוסיות:

• חברי הסגל האקדמי הבכיר באוניברסיטאות.
• עובדי מחקר בגופי מחקר ממשלתיים.
• מורים בבתי ספר יסודיים ועל-יסודיים.

חברי הסגל האקדמי ועובדי המחקר יוצאים בדרך כלל לשבתון בחו"ל, ובהתאם לכך מקבלים בתקופת השבתון מענק חודשי בדולרים מהמוסד ששלח אותם לשבתון, וכן מימון לכרטיסי טיסה. בעת שבתון בארץ מקבל חבר הסגל האקדמי את משכורתו הרגילה.

מורים יוצאים לשבתון בארץ, ומקבלים בתקופה זו מענק מקרן ההשתלמות למורים (מענק זה אינו נחשב כהכנסת עבודה ולכן הוא פטור ממס הכנסה). כמו כן מממנת הקרן את ההשתלמויות המאושרות שעובר המורה בתקופה זו.

2. יום שעל-פי חוקי מדינת ישראל אין עובדים בו. החקיקה קובעת לעתים גם את זכותו של העובד לקבל שכר ביום זה אף שאינו עובד, ואת התנאים להתרת עבודה ביום זה. חוקים המכריזים על שבתון:

• חוק יום העצמאות, שבו נאמר: "יום העצמאות יהיה יום שבתון", ובהמשכו ניתנה לראש הממשלה הסמכות להורות על קיום עבודה ושירותים שאין להפסיקם ביום העצמאות.
• בחוק יסוד: הכנסת נאמר "יום הבחירות יהיה יום שבתון, אך שירותי תחבורה ושאר שירותים ציבוריים יפעלו כסדרם". חוק הבחירות לכנסת קובע את התנאים שבהם יהיה העובד זכאי לשכר ביום הבחירות.

ראה מפר שביתה.

ראה הטבה בשווה כסף.

ראה טלפון סלולרי.

ראה רכב צמוד.

עקרון השוויון בין כל בני האדם הוא מאבני היסוד של תרבות זמננו. מדגימה זאת הכרזת העצמאות של ארצות-הברית, שבה נאמר:

We hold those truths to be self-evident, that all men are created equal.

בסעיף 2 להצהרה אוניברסלית על זכויות האדם נאמר:

כל אדם זכאי לכל הזכויות והחירויות שנקבעו בהכרזה זו, ללא הבחנה מכל סוג שהוא, כגון גזע, צבע, מין, לשון, דת, דעה פוליטית או אחרת, מוצא לאומי או חברתי, רכוש, ייחוס מלידה או מעמד אחר.

עקרון השוויון הוא מעקרונות היסוד של המשפט בישראל. במגילת העצמאות נאמר בעניין זה: "המדינה תקיים שוויון זכויות חברתי ומדיני גמור לכל אזרחיה בלי הבדל דת, גזע ומין". על-פי עקרון זה קבע בג"ץ כי "כל דבר חקיקה מתפרש באופן שתכליתו להגשים שוויון בין אדם לחברו ולא להפלות ביניהם". הכנסת נמנעה מלעגן במפורש את עקרון השוויון בחוק יסוד, אך בעקבות חקיקתו של חוק יסוד: כבוד האדם וחירותו נאמר בפסק דין (בג"ץ 5394/92, פד"י מח(3) 363): "היום ניתן לעגן את עקרון השוויון בחוק היסוד: כבוד האדם וחירותו. עיגון זה משמעותו העלאת עקרון השוויון למדרגה נורמטיבית חוקתית, על חוקית".

היבט חשוב של עקרון השוויון הוא השוויון בעבודה.

שוויון, בוויקיפדיה העברית.

ראה שווין בעבודה.

לעקרון השוויון יש, בהקשר של תנאי העבודה, שתי משמעויות:

• שוויון ביחס (equality): מתן יחס שווה לכל העובדים, ללא אפליה, כלומר ללא התחשבות במוצאם, במינם, בדתם וכו'. חוק שכר שווה לעובדת ולעובד נועד לממש עקרון זה בנוגע לשכר.
• שוויון הזדמנויות (equality of opportunity): מתן הזדמנות שווה לכל העובדים, להשגת תנאי עבודה הולמים. בגישה שוויונית זו יש התחשבות ברקעו ובמצבו של כל עובד, כך שלעובדים שונים ניתן יחס שונה, על-מנת להעניק להם הזדמנות שווה. שיאה של גישה זו בא לידי ביטוי בהעדפה מתקנת.

שוויון ביחס פירושו שוויון בנקודת המוצא של כל עובד, ואילו שוויון הזדמנויות פירושו שוויון בתוצאות אליהן יכולים להגיע עובדים מקבוצות שונות.

בית הדין הארצי לעבודה עסק בשתי משמעויות אלה של המושג שוויון באומרו (דב"ע נו/3-129, פלוטקין נ' אחים אייזנברג):
בדוננו בשוויון אנו דנים הן בשוויון פורמאלי והן במהותי. שוויון פורמאלי דורש שעל פני הדברים שני עובדים השווים בכל תכונותיהם יקבלו עבודה זהה. שוויון פורמאלי דורש, שאנשים בעלי תכונות שוות יקבלו עבודה זהה. שוויון פורמאלי דורש, שאנשים בעלי תכונות שוות יקבלו יחס שווה. מאידך שוויון מהותי דורש, שאנשים, גם אם הם שונים בתכונות שאינן רלוונטיות, יקבלו יחס שווה, לא בהכרח עבודה זהה, אלא הזדמנות שווה לקבל עבודה המתאימה להם. המאמצים הנעשים בדרכים שונות לתקן אפליות הנובעות מסטריאוטיפים בני שנות דור, כגון אבחנה מתקנת, על-מנת להביא לשוויון בין קבוצות שלמות לאחרות, כאשר כלפי אותן קבוצות היתה הפליה קבוצתית - אלה מבקשים להביא לשוויון מהותי.

חוקים אחדים ופסקי דין רבים עוסקים בסוגית השוויון בעבודה, והגישה העולה מהם היא שאפליה, כלומר יחס בלתי שווה כלפי אנשים שווים ביסודם, אסורה, בעוד שהבחנה, כלומר יחס בלתי שווה למי שהם שונים, מותרת.

עיקרון לפיו יש לתת לכל אדם הזדמנות שווה לקבלת עבודה ולהתקדמות בעבודה. מעיקרון זה נגזרים האיסור על אפליה והתמיכה בהעדפה מתקנת.

שוויון הזדמנויות פירושו יותר משוויון ביחס: לא רק הימנעות מאפליה, אלא יצירת תנאים שיאפשרו לקבוצות שסבלו מאפליה רבת שנים להשתלב במעגל העבודה ולהגיע לתוצאות שוות לאלה של קבוצות שלא סבלו מאפליה. גישה זו דורשת מהמדינה לפעול לקידומן של קבוצות שסבלו מאפליה.

כלי עיקרי להגשמת שוויון הזדמנויות בעבודה הוא חוק שוויון ההזדמנויות בעבודה, ואליו מצטרף חוק שוויון זכויות לאנשים עם מוגבלות. לקידום שוויון ההזדמנויות בעבודה הוקמה בשנת 2005 נציבות שוויון הזדמנויות בעבודה.

אדם הרוכש מקצוע באמצעות עבודה מעשית מודרכת אצל מומחה. שוליה שגילו נמוך משמונה-עשרה שנה קרוי חניך.

מודל כלכלי המציג את הביקוש וההיצע לעובדים, כפי שהם משתקפים במפגש שבין מעסיקים לעובדים. הביקוש לעובדים (labor demand) כפונקציה של השכר הוא בצורה של עקומה יורדת, כלומר עלייה בשכר במשק מביאה לירידת הביקוש לעובדים. ההיצע לעובדים (labor supply) כפונקציה של השכר הוא בצורה של עקומה עולה, כלומר עלייה בשכר מביאה לגידול בהיצע לעובדים. נקודת המפגש בין שתי העקומות היא נקודת שיווי המשקל, המציגה את כמות העובדים המועסקים ואת שכרם.

גידול בביקוש לעובדים, ללא גידול מקביל בהיצע (כפי שהתאפיין הביקוש לעובדי היי-טק בעת שענף זה היה בשיא פריחתו, בסוף שנות התשעים), מזיז את עקומת הביקוש ימינה, כלומר מביא לעליית השכר. גידול בהיצע העובדים, ללא גידול מקביל בביקוש (כפי שהתאפיינה התקופה של גל העלייה הגדול מחבר העמים, בתחילת שנות התשעים) מזיז את עקומת ההיצע ימינה, כלומר מביא לירידה בשכר.

היקפו הגיאוגרפי של שוק העבודה משתנה מעיסוק לעיסוק. בעיסוקים בכירים עשוי היקף זה להיות המדינה כולה, כלומר מעסיק הזקוק לעובד יחפשו בכל המדינה, ובאופן דומה עובד המחפש משרה יחפשה בכל המדינה. לעיסוקים אחרים שוק העבודה הוא מקומי, כלומר החיפוש אינו חורג מגבולות האזור שבו שוכנים המפעל או העובד. אחד ממאפייני הגלובליזציה הוא הרחבת שוק העבודה לעולם כולו: פועלי בניין מרומניה מציעים עצמם לעבודה בישראל, וחברות היי-טק מקליפורניה מחפשות עובדים גם בישראל.

מדד פשוט להיקף הביקוש לעובדים הוא מדד מודעות "דרושים". מדד נוסף המשקף את הביקוש וההיצע לעובדים הוא הנתונים הנאספים בשירות התעסוקה באמצעות לשכות התעסוקה.

באחרונה מקובל לראות את שוק העבודה לא כמערכת אחת שבה פועלים כל העובדים, אלא כשתי מערכות נפרדות:

• שוק העבודה הראשוני (primary labor market): קטע זה של שוק העבודה מתאפיין בעבודה רצופה וקבועה המתבצעת במשרה מלאה.
• שוק העבודה השניוני (secondary labor market): קטע זה של שוק העבודה מתאפיין בעבודות זמניות, שהשכר המשולם בהן נמוך יחסית. העובדים בקטע זה מועסקים רק בחלק מזמנם: במשרה חלקית ולא במשך כל ימות השנה. עוד נכללים במסגרת זו עובדים זרים, שתנאי עבודתם נחותים במידה רבה מאלה של העובדים המקומיים.

מצב נפשי שבו חש העובד חוסר סיפוק מתמשך מעבודתו, יחד עם חוסר אונים לשנות מצב זה. יעילותו של העובד ותרומתו לעבודה יורדים בצורה תלולה במצב זה. שחיקה נובעת מלחץ עבודה כבד מאוד, בפרט בעיסוקים הכרוכים במגע נרחב עם אנשים אחרים (עמיתים לעבודה או לקוחות).

1. ירידה בכוח הקנייה הריאלי של השכר, שמקורה העיקרי הוא האינפלציה. הסכם תוספת היוקר מפצה באופן חלקי בלבד על שחיקה זו, משום שתוספת היוקר משולמת חודשים אחדים לאחר עליית המחירים, ושיעורה נמוך משיעור האינפלציה. תקרת תוספת היוקר תורמת גם היא לשחיקת השכר, אם כי במידה פחותה.
   ביטול שחיקת השכר מתבצע, כאשר הוא מתבצע, בהסכמי השכר. שחיקה נרחבת יותר של השכר היא, במשך שנים רבות, משאלת לב גלויה של המעסיקים ושל האוצר, המנסים, לשם הגשמתה, להביא לביטול תוספת היוקר.
   
   
2. ירידה בגובהו של השכר הניתן לקבוצת עובדים מסוימת יחסית לזה של קבוצה אחרת, למשל שחיקה בשכר המורים יחסית לשכר המהנדסים. מצב כזה מהווה עילה לתביעות שכר של הקבוצה ששכרה נשחק.

המועדים המקובלים למתן שי לחג מהמעביד לעובדיו הם ראש השנה ופסח. אף שאינו מעוגן בהסכמי-שכר, הפך השי לחג לחלק בלתי-נפרד מהמשכורות בישראל. במידה רבה מהווה גובהו של השי סמל סטטוס, אף יותר מאשר גובהה של המשכורת עצמה. ניתן להסביר תופעה זו, שמאפיינת גם הטבות אחרות בשווה כסף, כגון רכב צמוד וארוחות, בעובדה שאלה הן הטבות מוחשיות וגלויות לעין-כל, בעוד שלגבי השכר הרגיל נהוגה דיסקרטיות מסוימת.

בדומה למרבית המתנות שנותן המעביד לעובדיו נחשב גם השי לחג להכנסת עבודה, וחייב בהתאם במסים החלים על הכנסת עבודה.

כללי שי לחג לעובדי המדינה, באתר של נציבות שירות המדינה.

מספר שנות הוותק המרבי לצורך חישוב תוספת ותק. בהסכמי העבודה במגזר הציבורי עולה שיא הוותק בהתמדה. שיא הוותק בדירוג עובדי הוראה, למשל, הוא 36 שנים, ובדירוג המח"ר הוא מגיע ל-40 שנה.

מתן הזדמנות לעובד להשמיע את דברו קודם להחלטה של המעביד על שינוי מהותי בעבודתו של העובד, כגון העברתו לתפקיד אחר או פיטוריו. במקרים אחדים שבהם פוטר עובד ותיק מבלי שניתנה לו הזכות להשמיע את טענותיו נגד פיטוריו, פסק בית הדין לעבודה פיצוי כספי לעובד (בנוסף לפיצויי הפיטורים) על שלילתה של זכות זו.

על מהות הזכות לשימוע והיקפה עמדה שופטת בית הדין הארצי לעבודה, נילי ארד, בפסק דין שבו נאמר:

זוהי זכותו הראשונית של העובד לדעת מה הן הטענות המועלות נגדו, או בעניינו ובהתאם ליתן תגובתו להן, להציג את האידך-גיסא, מנקודת ראותו, ולנסות לשכנע את בעל הסמכות לשנות מדעתו ככל שיש בה לפגוע בזכויותיו.

עד כאן הזכות וממנה נובעת החובה המוטלת על המעביד - להציג בפני העובד את הטענות המופנות כלפיו, את השאלות שעלו בעניינו אשר יש בהן כדי להשפיע על מקבל ההחלטה. כל זאת, בפתיחות, בהגינות ובתום לב מבלי לכחד דבר מן העובד. דרכי קיומו של השימוע נקבעו זה מכבר. יכול שייעשה בכתובים ויכול שיתקיים בפני מי שהוסמך לכך. עיקרו של דבר בחובתו של המעביד ליתן דעתו לטיעוניו של העובד ולשמוע אותם בלא פניות, בלב נקי ובנפש חפצה, קודם שתיפול ההחלטה הסופית העשויה, לא אחת, להיות בלתי הדירה ומכרעת לגביו.
(עע 1027/01 ד"ר יוסי גוטרמן - המכללה האקדמית עמק יזרעאל, ניתן ביום 7.1.2003)

פעולות שמבצע המעסיק כדי למנוע עזיבה של עובדים. פעולות אלה כוללות שכר תחרותי, מסלול קידום נאות, אקלים ארגוני נעים ועוד. לפעולות אלה חשיבות מיוחדת כאשר בשוק העבודה מתקיים ביקוש גבוה לעובדים. שימור עובדים בא לחסוך את ההשקעה שבגיוס וקליטה של עובד חדש, ולמנוע את הפגיעה שגורמת העזיבה למוראל הנשארים. במפעלי היי-טק, ולא רק בהם, משקפת פעילות זו את הידיעה שההון האנושי הוא הנכס העיקרי של המפעל.

מובן שבמסגרת העיקרון של שימור עובדים יש להפעיל שיקול דעת: לא כל עובד ראוי למאמצי שימור, ולא כל עובד ליבה יש לשמר בכל מחיר.

שימור עובדים בעת מיתון המחייב צמצום מצבת העובדים נעשה באמצעות הוצאת עובדים לחופשה ללא תשלום במקום פיטוריהם, מתוך תקווה שהמיתון הוא בן חלוף, ובסיומו ניתן יהיה להחזיר את העובדים לעבודה מלאה. השפעה דומה יש לקיצור זמני של שבוע העבודה.

שיעור האבטלה המזערי, הנובע מאבטלה חיכוכית, שירידה אל מתחת לו תגרום לעליית שכר תלולה (כתוצאה מהמחסור בעובדים) ובעקבותיה לאינפלציה.

היחס בין מספר המובטלים לגודל כוח האדם במשק כולו או ביישוב מסוים. שיעור האבטלה הגבוה ביותר בחודש נובמבר 2001 נרשם בכפר מנדא - 23.5%.

בחומרה רבה במיוחד מתייחסים הממשלה והציבור לאבטלה דו-ספרתית, כלומר מצב שבו שיעור האבטלה הוא 10% ומעלה. יישוב שבו אבטלה דו-ספרתית נחשב למוקד אבטלה.

תפקיד חשוב של הממשלה בשוק העבודה הוא צמצום שיעור האבטלה. להגשמת מטרה זו נוקטת הממשלה צעדים אחדים:

• שירות התעסוקה מופעל למציאת עבודה לדורשיה, ובמקרה של אבטלה נרחבת מופעלות עבודות יזומות.
• תמיכה בהקמת מקומות עבודה חדשים, בפרט ביישובים מוכי אבטלה.
• סבסוד פעילותם של מפעלים הנתונים בסכנת סגירה.
• סבסוד השכר.
• הגברת הביקוש לסחורות ושירותים באמצעות הגדלת תקציב המדינה.

גם ההסתדרות הכללית מוכנה לוויתורים לשם צמצום האבטלה, והדבר בא לידי ביטוי בעסקת חבילה שבה מוותרת ההסתדרות על תוספות שכר לשם עידוד התעסוקה.

היחס בין כוח העבודה ובין כלל האוכלוסייה בגיל העבודה (למשל גיל 16 ומעלה). המאה העשרים מתאפיינת במגמת גידול בשיעור השתתפותן של נשים בכוח העבודה, ומגמת ירידה בשיעור השתתפותם של גברים בכוח העבודה.

בסקר שנערך על-ידי ה-OECD (הארגון לשיתוף פעולה כלכלי) בשנת 1999 בקרב 30 המדינות החברות בו, אודות שיעור ההשתתפות בכוח העבודה בקרב בני 15 עד 64, צועדת בראש הטבלה איסלנד עם שיעור השתתפות של 84.2%, ואחריה שווייץ - 79.7%. חותמות את הטבלה איטליה - 52.9%, ותורכיה - 51.9%.

בישראל ניכרת השתתפות נמוכה בכוח העבודה בקרב חרדים, ש"תורתם אומנותם". עובדה זו, יחד עם ריבוי הילדים במשפחה החרדית, הם הגורמים העיקריים לריבוי המשפחות הנמצאות מתחת לקו העוני בקרב אוכלוסייה זו.

היחס בין גובה הפנסיה המשולמת לפנסיונר ובין גובה שכרו קודם שפרש לפנסיה. יחס זה מהווה מדד לבדיקת יעילותן של תוכניות לביטוח פנסיוני.

ההכנסה הכוללת של הפנסיונר בישראל באה משני מקורות עיקריים:

• הפנסיה המשולמת מקרן הפנסיה בהתאם לשכר בתקופת העבודה,
• קצבת זיקנה, קצבת נכות או קצבת שאירים שמשלם המוסד לביטוח לאומי, ללא תלות בגובה השכר בתקופת העבודה.

מבנה זה של ההכנסה מבטיח שיעור תחלופה גבוה יותר לבעלי שכר נמוך מאשר לבעלי שכר גבוה.

ראה אחוז מס שולי.

ראה דרגת נכות.

שיעור עליית המדד בתקופה מסוימת מחושב כהפרש בין המדד בסוף התקופה ובין המדד בתחילת התקופה, מחולק במדד בתחילת התקופה.

ראה הלוואה.

ראה ביטוח נכות, ביטוח נפגעי עבודה.

גוף ממשלתי, הפועל במסגרת משרד העבודה והרווחה. השירות הוקם על-פי חוק ארגון הפיקוח על העבודה, שבו מוגדרות מטרותיו:

• פיקוח על הבטיחות, הגיהות והרווחה במקומות העבודה.
• פיקוח על קיומם של חוקים ששר התעשייה, המסחר והתעסוקה מופקד על ביצועם, כגון חוק עבודת הנוער, חוק עבודת נשים, חוק שעות עבודה ומנוחה ועוד.

בראש השירות עומד מפקח העבודה הראשי.

תאגיד ממשלתי הפועל על-פי חוק שירות התעסוקה, בפיקוחו של שר התעשייה, המסחר והתעסוקה. תחומי פעולתו של שירות התעסוקה, כפי שהם מוגדרים בסעיף 2 לחוק שירות התעסוקה, הם:

• לרכז ידיעות על המצב בשוק העבודה ועל מגמות ההתפתחות בו על מנת להסדירו;
• לעסוק בהשגת עבודה לדורשיה ובהפניית עובדים לדורשיהם באמצעות לשכות התעסוקה הפזורות בערי הארץ.
• לשתף פעולה עם גופים אחרים בעניני הכשרה מקצועית והדרכה בבחירת מקצוע.
• לעסוק בייעוץ לנערים דורשי עבודה בבחירת מקצוע והכוונתם לעבודה מתאימה, ולקיים מעקב אחרי השמתם בעבודה והתמדתם בה.

מעסיק המעונין להביא עובדים זרים ארצה חייב לקבל את אישורו של שירות התעסוקה.

ראה מילואים

בהתאם לחוק שירות עבודה בשעת חירום, שירות עבודה הוא עבודה במפעל חיוני או במפעל למתן שירותים קיומיים, אליה נקרא העובד בצו שהוציא שר התמ"ת.

על עבודתם של העובדים המגויסים לא חלים אחדים מדיני העבודה, ובפרט חוק שעות עבודה ומנוחה וחוק חופשה שנתית. בהתאם לכך, אין הגבלה על מספר שעות העבודה היומיות והשבועיות של העובדים המגויסים, וניתן להעסיקם גם במנוחה השבועית. היעדרות ללא אישור של עובד שחל עליו צו כזה היא בגדר עבירה פלילית.

ראה ביטוח משלים.

שיטת שכר עידוד כוללני, אשר לה המאפיינים הבסיסיים הבאים:

• לעובדים ניתן תגמול כספי בעקבות התייעלות בפעולת הארגון.
• ההתייעלות מתבטאת בירידת עלויות הייצור, גידול התפוקה או שיפור האיכות.
• מתקיים שיתוף של העובדים בקביעת דרכי ההתייעלות, וגדלה מעורבותם בתהליכי ניהול הארגון. מעורבות זו באה לידי ביטוי במידע רב יותר המועבר לעובדים, בדיון משותף בדרכי ההתייעלות, ובהחלטה משותפת על אופן חלוקת התגמול.

השיטות העיקריות הנכללות במסגרת זו הן:

• תוכנית סקאנלון (Scanlon): פותחה בארצות-הברית בשנות ה-30 על-יד ג'ו סקאנלון. ועדות משותפות לעובדים ולהנהלה עוסקות בהצעות ייעול. מחויבות גדולה של ההנהלה והעובדים לתוכנית מהווה תנאי בסיסי להנהגתה. החיסכון המושג בעקבות ההתייעלות מחולק בין ההנהלה לעובדים ביחס שנקבע מראש.
• תוכנית רוקר (Rucker): קבוצות של העובדים וההנהלה עוסקות בפתרון בעיות ייצור. החיסכון המושג בעקבות ההתייעלות מחולק בין ההנהלה לעובדים בצורה שתשקף את התרומה היחסית של כל אחד מהצדדים: ההנהלה - בהון, והעובדים - בייעול עבודתם. תוכנית זו כמעט אינה מיושמת.
• אימפרושר (Improshare - IMpruved PROdactivity through SHARing): שיטה זו פותחה בראשית שנות השבעים על-ידי מיטשל פיין (Mitchel Fein) וזכתה לפופולריות רבה. הנורמה היא מספר השעות הנדרש להפקת תוצרת נתונה. החיסכון המושג מהפקת תוצרת זו בזמן קצר יותר מחולק בין העובדים למעביד.
• שיטת דוברוויל (Dubrevil): המפעל נחלק לקבוצות אוטונומיות הפועלות כקבלני משנה. לקבוצה סמכויות של ניהול עצמי, כגון גיוס עובדים ופיטוריהם. הרווח נקבע כהפרש בין תקציב הקבוצה, שנאמד על-ידי הנהלת המפעל, ובין ההוצאות הממשיות הכרוכות בפעילות הקבוצה.

הסדר העסקה שבו שני עובדים מחלקים ביניהם משרה אחת. העובדים חולקים את הפעילות והחובות הכרוכים במשרה, ואת השכר וההטבות הניתנים בגינה. הסדר זה נוח לעובדים המעוניינים בעבודה במשרה חלקית, כגון סטודנטים ואמהות, משום שהוא מאפשר להם להשתלב גם בתקנים שבהם נדרשת משרה מלאה.

שיתוף בעבודה מונהג כאשר מתעורר צורך בפיטורי צמצום, ומשמעותו צמצום מספר שעות העבודה של כל העובדים, כתחליף לפיטורי חלק מהעובדים. בצורה זו נפגע פחות הביטחון התעסוקתי של העובדים.

תשלום המשמש להידוק הקשר בין השכר ובין התפוקה, באמצעות שיתופם של העובדים ברווחי החברה. התשלום נועד להגברת המוטיבציה של העובדים שתורמת הן לגידול בתפוקה והן לצמצום עלות הייצור (בזכות הקפדה על ניצול יעיל של חומרי-גלם, ציוד וכו').

קביעה מראש של הכללים לפיהם תבוצע חלוקת הרווחים לעובדים תורמת לאמינות השיטה ומבהירה לעובדים את המטרות אותן מעוניין המעסיק להשיג, אך מקובלת גם הגישה שחלוקת הרווחים תעשה בהתאם לשיקול דעתו של המעסיק, ללא מחויבות מוקדמת.

גובה הסכום הכולל לחלוקה לעובדים הוא בהתאם למאזן החברה, וגובה הסכום שיקבל כל עובד מתוך סה"כ הרווחים לחלוקה הוא פונקציה של דרגתו של העובד, ותקו, היקף המשרה שלו וכד'. לקריטריונים אלה מקובל לצרף גם ציון שמשקף את חוות-הדעת של הנהלת המפעל על תרומתו האישית של כל עובד להשגת הרווחים, ובכך להדק את הקשר שבין תרומתו של העובד ובין חלקו ברווחים (אם כי גם במצב זה הקשר פחות הדוק מאשר הקשר המדוד והישיר שמאפיין שכר עידוד).

תוכניות לשיתופם של העובדים בפעילות של מקום עבודתם, בתחומים החורגים מביצוע ישיר של התפקיד של כל עובד, מתבצעות בדרכים מגוונות, הנמנות על שלוש קבוצות:

• שיתוף בקבלת החלטות (participation in decision making): בקבוצה זו נכללים שיתוף עובדים בניהול ועוד.
• שיתוף בגיבוש תהליכי עבודה: בקבוצה זו נכללים מועצת ייצור, חוגי איכות, היוועצות משותפת, מעורבות עובדים ועוד.
• שיתוף כלכלי בהישגי המפעל: בקבוצה זו נכללים שיתוף ברווחים, שיתוף בהתייעלות, הקצאת ניירות ערך לעובדים ועוד.

ראה דמוקרטיה תעשייתית.

ראה עובד.

כלל התגמולים החומריים הניתנים לעובד בתמורה לעבודתו.

השכר מורכב משכר ישיר ומשכר עקיף. יש המצמצמים מונח זה רק לתמורה הניתנת לעובדים יומיים או עובדי צווארון כחול, ומשתמשים במונח משכורת לציון התמורה הניתנת לעובדים חודשיים.

תוכנת שכר באתר חילן

סך כל התשלומים ששולמו לעובד בתקופה מסוימת (חודש, בדרך כלל), קודם לחישוב הניכויים החלים על תשלומים אלו, להבדיל מהשכר נטו, שהוא השכר ברוטו ממנו הופחתו ניכויי החובה. בית הדין הארצי לעבודה קבע בנושא זה (דב"ע נד/227-3):

המקובל ביחסי העבודה בישראל הוא נקיבת סכומי שכר ורכיבי שכר על בסיס "ברוטו", בעוד שהסכם בדבר "שכר נטו" הוא חריג הטעון הסכמה מפורשת, ברורה וחד משמעית.

אקלים ארגוני שבו שכרו של כל עובד גלוי לכל העובדים האחרים בארגון. בישראל ניתנת פומביות להסכמים קיבוציים, לפיהם נקבעים מרבית תנאי העבודה, אך מקובלת חשאיות ביחס לשכרו האישי של כל עובד, כפי שהוא נובע משיבוצו של העובד במסגרת ההסכם הקיבוצי. חשאיות גדולה יותר מתקיימת בשכר הנקבע בחוזה עבודה אישי.

ראה חציון.

רכיב השכר הבסיסי במשכורתו של כל עובד. שכר היסוד משקף את הערך שמייחס המפעל לתפקיד אותו ממלא העובד, והוא מוגדר בדרך-כלל בסכום נקוב למשרה מלאה. ניתן לקבוע את גובה שכר היסוד ישירות לעובד (בחוזה העבודה האישי), על-פי מאפייני התפקיד ומאפייני העובד, או לבצע קביעה זו בעקיפין באמצעות הגדרת שכר היסוד לדרגות הנהוגות במפעל (בהתאם להסכמים קיבוציים), קביעת מתח דרגות לכל תפקיד על-פי מאפייניו, והתאמת דרגה לעובד, במסגרת מתח דרגות זה, על-פי מאפייני העובד.

תשלומים רבים נגזרים משכר היסוד בשיטות מגוונות, ולפיכך לגובהו השפעה מכרעת על גובה השכר הכולל.

השכר המשולם לעובד ישירות, בעד עבודה בפועל, להבדיל משכר עקיף (indirect pay), שהוא השכר הניתן לעובד בצורה של הפרשה הנרשמת על שם העובד (כגון הפרשה לקרן פנסיה), או בצורת זכות שהעובד מממש במועד מאוחר יותר (כגון הזכות לחופשה).

שכר שגובהו נקבע לפי כמות הזמן שמקדיש העובד לעבודתו, ללא תלות בגובה תפוקתו או באיכותה. שכר זה מחושב לפי הנוסחה: שכר = שעות עבודה x מחיר שעה.

שכר המשולם לא רק על-פי התשומות שמשקיע העובד בעבודתו (זמן עבודה, השכלה וכו'), אלא גם על-פי הישגיו של העובד והישגי המפעל. שכר עידוד ושיתוף ברווחים נכללים בקטגוריה זו.שכר המשולם לא רק על-פי התשומות שמשקיע העובד בעבודתו (זמן עבודה, השכלה וכו'), אלא גם על-פי הישגיו של העובד והישגי המפעל. שכר עידוד ושיתוף ברווחים נכללים בקטגוריה זו.שכר המשולם לא רק על-פי התשומות שמשקיע העובד בעבודתו (זמן עבודה, השכלה וכו'), אלא גם על-פי הישגיו של העובד והישגי המפעל. שכר עידוד ושיתוף ברווחים נכללים בקטגוריה זו.

ראה שכר לפי תוצאות.

בהסכם שכר שבו חלק משמעותי מהשכר תלוי בתפוקתו של העובד, השכר המובטח הוא חלק השכר המשולם בכל מקרה, ללא תלות בתפוקה. לשכר המובטח חשיבות גדולה במיוחד כאשר התפוקה תלויה לא רק בתרומתו של העובד אלא גם במאפיינים שאינם בשליטתו, כגון מצב המשק או מצב המפעל.

שכר שלא שולם במועד תשלום השכר שנקבע בחוק הגנת השכר. בשל שכר מולן עלול המעביד להתחייב בתשלום פיצוי הלנת שכר.

לא כל רכיבי השכר נכללים בשכר המוגן על-ידי חוק הגנת השכר. דוגמה לכך הם תשלומי החזר הוצאות ופדיון חופשה.

שכר שגובהו יאפשר לעובד ולמשפחתו קיום הוגן, כלומר יביא את העובד ומשפחתו אל מעבר לקו העוני. התנועה לשכר מחיה (The Living Wage Movement) החלה לפעול בבולטימור שבארצות הברית, בשיתוף פעולה בין ארגוני צדקה וארגוני עובדים, לאחר ששמו לב שגם משפחות שלהן מפרנס העובד במשרה מלאה זקוקות לעזרה של ארגוני הצדקה, משום ששכר המינימום אינו מספיק לקיום הוגן. התנועה יצאה בתביעה שמפעלים המספקים מוצרים ושירותים לעיריה יחויבו לשלם לעובדיהם שכר מחיה, גבוה משכר המינימום. לאחר הצלחה במימוש תביעה זו, זכה הרעיון להצלחה בערים נוספות בארצות הברית. לעומת שכר המינימום, שגובהו 5.15 דולר לשעה, מגיע שכר המחיה לגובה של 11 דולר לשעה ואף יותר.

היעד הבא של פעילי התנועה הוא להגיע לשכר מחיה ברמה ארצית. למימון צעד זה מוצעת העלאה של נטל המס החל על שני העשירונים העליונים.

בנוסף ליעד הבסיסי של העלאת רמת ההכנסה של העובדים אל מעבר לקו העוני, מוצאים ארגוני העובדים יתרון נוסף בשכר מחיה: העלאת השכר של עובדים בחברות במגזר הפרטי המספקות שירותים לגופים ציבוריים, תעצור את תהליך ההפרטה, משום שתבוטל שחיקת השכר הנובעת מתהליך זה.

הטענה העיקרית כנגד הנהגת שכר מחיה היא שצעד זה יפגע באותם אנשים שלהם נועד לעזור, משום שבשכר גבוה מזה המשולם להם כיום לא יהיה כדאי להעסיקם. תומכי שכר המחיה טוענים שבמקומות שבהם הונהג שכר מחיה לא ניכר קיצוץ במספר המשרות או במספר שעות העבודה.

שכר שכל עובד זכאי לקבל לפחות אותו. בהתאם להסדרי ההעסקה השונים נקבע שכר מינימום לחודש, ליום ולשעה.

בשנת 1972, כאשר גובהו של שכר המינימום נקבע לראשונה בישראל בהסכם קיבוצי, עמד גובהו על 45% מהשכר הממוצע במשק, אך בהסכמים הבאים נשחק גובהו של שכר המינימום, ובאמצע שנות השמונים הוא נע סביב 30% מהשכר הממוצע במשק. חוק שכר מינימום מתבסס במידה ניכרת על ההסכם הקיבוצי שקדם לו, וקבע שהחל מחודש אפריל 1987 יהיה שכר המינימום 45% מהשכר הממוצע במשק. בחודש אפריל 1997 הועלה שכר המינימום ל-47.5% מהשכר הממוצע, חרף התנגדותם הנחרצת של ארגוני המעסיקים.

לא כל רכיבי השכר נכללים בשכר המושווה לשכר המינימום. בהתאם לסעיף 3 לחוק שכר מינימום, יובאו בחשבון רכיבי השכר הבאים:

• שכר יסוד או שכר משולב;
• תוספת יוקר (אם אינה כלולה בשכר המשולב);
• תוספת קבועה המשתלמת לעובד עקב עבודתו.

לא יובאו בחשבון רכיבי השכר הבאים:

• תוספת משפחה,
• תוספת ותק,
• תוספת משמרות,
• פרמיה מדודה, מוסכמת, קבועה או קבוצתית,
• משכורת י"ג,
• מענקים על בסיס שנתי,
• החזר הוצאות לרבות הוצאות כלכלה, אש"ל ונסיעות שמשלם המעביד.

לטבלת שכר מינימום.
שכר מינימום - שאלות ותשובות.

לאתר של דו"ח הוועדה הציבורית לבחינת חוק שכר מינימום בישראל.
למאמר שכר המינימום בישראל - השוואה בינלאומית, באתר סנונית.
למאמרים בנושא The Low-Wage Labor Market
שכר מינימום, בוויקיפדיה העברית.

השכר הממוצע במשק, או בשמו הרשמי "השכר החודשי הממוצע למשרת שכיר", הוא אינדיקטור המחושב ומפורסם מדי חודש על-ידי הלשכה המרכזית לסטטיסטיקה, ומצביע על מגמות בהתפתחותו של השכר. בנוסף לשכר הממוצע לכל חודש מתפרסם גם שכר ממוצע לכל רבעון, ובנוסף לשכר הממוצע במשק בכללו מתפרסמים גם ממוצעים ענפיים.

ממוצעים אלה מתפרסמים בירחון הסטטיסטי לישראל, שבהוצאת הלשכה המרכזית לסטטיסטיקה.

מדד זה משמש לעדכון אחדים הסכומים המפורטים בחוק הביטוח הלאומי. כמו-כן משמש מדד זה לקביעת השכר בשני קצות הסקאלה של המשכורות: הן שכר המינימום והן שכרם של הבכירים בשירות המדינה (שרים, מנכ"לים וכו') נקבעים לפי השכר הממוצע במשק.

לוח יא/8 - שכר חודשי ממוצע למשרת שכיר, לפי ענף כלכלי באתר של הלשכה המרכזית לסטטיסטיקה.

השכר המרבי שמותר לשלם במקום עבודה מסוים או בענף מסוים. בישראל לא נהוג שכר מקסימום, אך פעמים אחדות הועלתה הצעה להנהיגו. בהצעת חוק עובדי הציבור (הגבלת שכר), התשס"א-2000, למשל, הוצע שהשכר המרבי של עובד ציבור לא יעלה על סכום שהוא פי 20 משכר המינימום. במקרה אחר הוצע שהשכר המרבי במפעל מסוים יהיה לא יותר מאשר פי 15 מהשכר הנמוך ביותר באותו מפעל.

בדומה לקביעתו של שכר מינימום, גם קביעתו של שכר מקסימום נועדה לצמצם את פערי השכר. שכר מינימום עושה זאת באמצעות הגבלת הקצה התחתון של הסקלה, ושכר מקסימום עושה זאת באמצעות הגבלת הקצה העליון.

במגזר הציבורי קרוי סכומם של שכר היסוד ותוספת הוותק בשם שכר משולב. השכר המשולב הוא פונקציה של הוותק, ולכן טבלאות השכר המשולב שמתפרסמות מפעם לפעם כוללות שורות רבות לכל דרגה, שורה לכל שנת ותק אפשרית, מאפס שנות ותק (זהו שכר היסוד לדרגה זו) ועד לשיא הוותק.

השכר המשולם לעובד משמרות, בתמורה לעבודתו במשמרת שנייה ושלישית. שכר המשמרות כולל את השכר הרגיל המשולם לעובד בעד שעות עבודה אלה יחד עם תוספת משמרות.

פקודת מס הכנסה מעניקה זיכוי מיוחד לעובדי משמרות בתעשייה בגין שכר המשמרות המשולם להם.

לתקנות מס הכנסה (שיעור המס על הכנסה בעד עבודה במשמרות), התשמ"ז-1986.

ראה שכר ריאלי.

השכר ברוטו ממנו הופחתו ניכויי החובה בלבד. השכר נטו מייצג טוב יותר מאשר הנטו לתשלום את משכורתו של העובד, משום שניכויי הרשות, שלאחר הפחתתם מהשכר נטו מתקבל הנטו לתשלום, הם למעשה הוצאה של העובד, הנעשית לפי בחירתו.

שכר עידוד משמש להידוק הקשר בין השכר ובין התפוקה, באמצעות התניית חלק מהשכר בתפוקתו של העובד. שיטות שכר עידוד הן אישיות, כלומר תלויות בתפוקתו האישית של העובד, קבוצתיות, או כוללניות.

ראה גם שכר עידוד אישי, שכר עידוד כוללני, שיתוף בהתייעלות, שיתוף ברווחים.

שכר עידוד שגובהו נקבע לפי ההישג האישי של כל עובד. קיימות שיטות שונות לשכר עידוד אישי, הקרויות על שם מפתחיהן. כל השיטות מתאפיינות בקביעתה של נורמה ובמתן פרמיה בגין ביצוע העולה על הנורמה. השיטות הן:

• שיטת האלסי (Halsey): הנורמה מוגדרת כזמן הנדרש ליחידת תוצרת. ערכו של החיסכון בזמן המושג כתוצאה מביצוע טוב מהנורמה מחולק שווה בשווה בין העובד למעביד.
• שיטת רואן (Rowan): הנורמה מוגדרת כזמן הנדרש ליחידת תוצרת. ערכו של החיסכון בזמן המושג כתוצאה מביצוע טוב מהנורמה מחולק בין העובד למעביד. חלקו של העובד בחיסכון הולך וגדל ככל שהחיסכון גדול יותר.
• שיטת טיילור (Taylor): הנורמה מוגדרת כמספר יחידות תוצרת ליחידת זמן. התעריף ליחידת תוצרת שמעל לנורמה גבוה מהתעריף הרגיל.
• שיטת מריק (Merrick): הנורמה מוגדרת כמספר יחידות תוצרת ליחידת זמן. השכר מחושב לפי מספר יחידות התוצרת שהופקו, לפי שלושה תעריפים: תעריף גבוה - לתפוקה העולה על הנורמה, תעריף בינוני - לתפוקה שבין 83% מהנורמה לבין הנורמה, ותעריף נמוך - לתפוקה שמתחת ל-83% מהנורמה.
• שיטת גאנט (Gantt): בשיטה זו נקבעת נורמה גבוהה במיוחד.

שכר עידוד הנקבע לא על-פי הישגיו של העובד הבודד או הישגי קבוצת עובדים מצומצמת, אלא על-פי הישגי המפעל בכללו. שתי הגישות העיקריות לשכר עידוד כוללני הן שיתוף בהתייעלות ושיתוף ברווחים.

ראה שכר ישיר.

חלק השכר המהווה בסיס לניכוי ולהפרשה לקופת גמל לשכירים. בפקודת מס הכנסה קרוי חלק זה בשם "הכנסה מבוטחת". גובהו נע בין 50% ל-100% מהשכר הכולל, בהתאם לרכיבי השכר שנקבעו כבסיס לעניין זה. רכיבים אלה כוללים את רכיבי השכר הקבועים של העובד כגון שכר יסוד, תוספת ותק וכו', ואינם כוללים החזר הוצאות, ורכיבים לא קבועים כגון גמול שעות נוספות. ככל שהשכר הפנסיוני הוא בשיעור קטן יותר מתוך השכר הכולל, כן נפגעת הכנסתו של העובד עם פרישתו מעבודה. לפיכך נכללת פעמים רבות במשא-ומתן על השכר דרישה להכללת רכיבי שכר נוספים בשכר הפנסיוני.

שכר שגובהו נקבע רק לפי תפוקתו של העובד, ללא קיום שכר מובטח התלוי בזמן שהוקדש ליצירת התפוקה. זו שיטה ליצירת קשר בין השכר לבין התפוקה, אולם, להבדיל משיטות אחרות שבהן ניתנים תמריצים התלויים בתפוקה כתוספת לשכר הרגיל, השכר הקבלני בא במקום השכר הרגיל. לשכר קבלני וריאציות אחדות:

• שכר קבלני פשוט (straight piece-rate) מחושב לפי הנוסחה: שכר = יחידות תוצרת x תעריף ליחידה.
• שכר קבלני דיפרנציאלי (differntial piece-rate) הוא שכר קבלני שבו גדלה התמורה ליחידת תוצרת ככל שגדל מספר היחידות המיוצר בזמן נתון.
• קבלנות שעתית (standard hour system): לעובד מוקצב זמן נתון לייצור יחידת תוצרת אחת, והוא יקבל שכר זה גם אם יפיק תוצרת זו בזמן קצר יותר או ארוך יותר משהוקצב.

בהתאם לחוק שעות עבודה ומנוחה, גם עובד שמועסק בשכר קבלני זכאי לגמול שעות נוספות כאשר עבודתו כוללת עבודה בשעות נוספות.

ראה שכר קבלני.

בדרך כלל נקבע השכר בחוזה העבודה שבין העובד למעביד. כאשר לא נעשתה קביעה כזו, זכאי העובד לשכר ראוי. במג'לה - ירושת השלטון העותומני בארץ ישראל - נקבע : "שכר ראוי הוא השכר שנקבע על-פי שומת מומחים שאין להם נגיעה בדבר".

בעת שביתה חלקית מושעה חוזה העבודה שבין העובד למעביד, ולכן השכר שהעובדים זכאים לו במקרה זה הוא שכר ראוי, כפי שייקבע על-ידי בית הדין לעבודה.

מצב נוסף שבו נוצר צורך בקביעת שכר ראוי הוא כשמלכתחילה לא ראו הצדדים את הקשר ביניהם ככזה שמתקיים במסגרת יחסי עובד-מעביד, וממילא לא התקיים משא-ומתן לקביעת השכר, ורק בדיעבד פונה העובד ומבקש לקבל שכר בעד פעולתו.

בפסק דין של בית הדין הארצי לעבודה נקבע שכאשר לא הוכח גובה השכר הראוי ונטל ההוכחה הוא על העובד, יראו בשכר המינימום את השכר הראוי.

מונח זה מופיע בחוקי עבודה אחדים, ובכל אחד מהם זכה לפרשנות ההולמת אותו על-ידי בית הדין לעבודה, שהתבקש לקבוע ביחס לרכיבי שכר שונים האם הם חלק מהשכר הרגיל. נקודת המוצא לפרשנות המונח רואה בשכר הרגיל את השכר המשולם לעובד בעד העבודה השגרתית שעליו לעשות, ולכן משולם בצורה יציבה, מדי חודש, ללא תלות בגורמים משתנים, כגון שינוי בתפוקה או עבודת שעות נוספות.

חוקים המתייחסים לשכר הרגיל:

• סעיף 18 לחוק שעות עבודה ומנוחה: "לענין הסעיפים 16 ו-17 "שכר רגיל" כולל כל התוספות שמעביד משלם לעובדו".
• סעיף 10 לחוק חופשה שנתית: "המעביד חייב לשלם לעובד בעד ימי החופשה דמי-חופשה בסכום השווה לשכרו הרגיל". המשך הסעיף מפרט את משמעותו של השכר הרגיל.
• סעיף 1 לחוק הודעה מוקדמת לפיטורים ולהתפטרות: "שכר העבודה המובא בחשבון לענין חישוב פיצויי פיטורים לפי סעיף 13 לחוק פיצויי פיטורים".

השכר בערכים קבועים, כלומר בצורה המייצגת את כוח הקנייה של השכר, להבדיל משכר נומינלי (nominal wages), שהוא השכר בערכים שוטפים, המשתנים כתוצאה מהאינפלציה.

מדיניות שכר שבה נשמרת גישה שוויונית לקביעת רמות השכר.

במסגרת מקום העבודה הבדלים ברמות השכר לעיסוקים שונים משקפים את ההבדל בכישורים הנדרשים לביצוע עיסוקים אלה, ואת ההבדל בתרומה של כל עיסוק להשגת יעדי המעסיק.

במסגרת ענפית או ארצית שכר שוויוני משקף מדיניות שוויונית של ארגון העובדים, מדיניות המחייבת צמצום הפערים בין עובדים בעיסוקים שונים וברמות הכשרה מקצועית שונות.

להצגה של מידת השוויוניות של השכר משמש מקדם ג'יני.

ראה משכורת קובעת.

מצב שבו אשה הרה מרותקת למיטתה או לביתה לא עקב מחלה שלה אלא כדי לשמור על שלומו של העובר שבבטנה.

חוק הביטוח הלאומי מבטיח גמלה מהמוסד לביטוח לאומי לעובדת שהייתה בשמירת הריון שלושים ימים רצופים לפחות, ואינה מקבלת בתקופה זו תשלום ממעבידה או מקרן ביטוח. הגמלה מוגבלת לשכר הממוצע במשק, והיא ניתנת בעד כל תקופה של שמירת הריון שאורכה ארבעה עשר ימים רצופים לפחות. דינה של היעדרות מחמת שמירת הריון שאינה מזכה בגמלה, כדין מחלה.

לאתר המוסד לביטוח לאומי - שמירת הריון.

חישוב מס הכנסה נעשה על בסיס הכנסתו השנתית של הנישום. השנה אליה מתייחסות ההכנסות היא שנת המס. שנת המס היא:

• עד חודש מרס 1986: השנה המתחילה בתחילת חודש אפריל ומסתיימת בסוף חודש מרס שאחריו;
• החל מחודש ינואר 1987: השנה המתחילה בתחילת חודש ינואר ומסתיימת בסוף חודש דצמבר שאחריו (כלומר שנת המס זהה לשנה הקלנדרית).

שנת המס 1986, שהיא שנת מעבר בין שתי הגדרות אלה, נמשכה תשעה חודשים בלבד (מחודש אפריל ועד חודש דצמבר).

מכשיר המשמש לרישום הנוכחות של העובדים. שעון הנוכחות הנפוץ הוא שעון אלקטרוני, המופעל באמצעות העברת כרטיס עובד בעל פס מגנטי. כמו כן מקובלים עדיין שעוני נוכחות מכניים, הרושמים את שעת הכניסה/יציאה על-גבי דף קרטון. זיהוי ודאי של העובד המפעיל את שעון הנוכחות נעשה באמצעות שעון נוכחות בעל רכיב לזיהוי ביומטרי: זיהוי לפי טביעת אצבע, זיהוי לפי כף היד וכדומה.

ההסדר הנפוץ דורש מהעובד להחתים את שעון הנוכחות בכל כניסה שלו למקום העבודה (clocking in) או יציאה ממנו (clocking out). לעובדים שאינם זכאים לגמול שעות נוספות מקובל לעתים הסדר הדורש החתמה אחת בלבד ביום.

שעון נוכחות אינטרנטי של חילן

ראה אורך יום העבודה, אורך שבוע העבודה, זמן גמיש, יום עבודה מפוצל, כוננות, משמרות, שעות עבודה אישיות קבועות, שעות נוספות, שעות עבודה קבועות.

ראה כוננות.

שעות עבודה החורגות ממסגרתם של יום העבודה הרגיל או שבוע העבודה הרגיל. עבודת שעות נוספות מעניקה למעסיק את הגמישות שהוא זקוק לה כדי להתמודד עם לחץ זמני בעבודה שנובע, למשל, ממשימה החייבת להסתיים בלוח-זמנים נתון.

חוק שעות עבודה ומנוחה אוסר העבדת עובדים בשעות נוספות, מלבד במקרים המוגדרים בחוק, או לפי היתר מיוחד של שר התעשייה, המסחר והתעסוקה. בשנת 1974, בעקבות המחסור בכוח-אדם אזרחי שגרמה מלחמת יום-הכיפורים, נתן שר העבודה (זה תוארו של השר שהיה ממונה באותה עת על נושא זה) היתר כללי להעבדת עובדים ארבע שעות נוספות ביום, אך לא יותר משתים-עשרה שעות נוספות בשבוע. היתר זה מצמצם מאוד את משמעותו של האיסור להעבדת עובדים בשעות נוספות. לעובדים מסוגים מסוימים מתירים החוק והתקנות עבודת שעות נוספות אף בהיקף רחב יותר.

עבודה בשעות נוספות מזכה את העובד בגמול שעות נוספות.

רכיב שכר שגובהו קבוע לעובד, ואמור לפצות את העובד על עבודת שעות נוספות ללא קשר למספר השעות הנוספות שבוצעו בפועל. חוק שעות עבודה ומנוחה מחייב לשלם לעובד גמול שעות נוספות בהתאם למספר השעות הנוספות שעבד, אך יש עובדים שהחוק אינו חל עליהם, ובפרט עובדים בתפקידי הנהלה או בתפקידים הדורשים מידה מיוחדת של אמון אישי.

תשלום שעות נוספות גלובליות לעובד הנדרש בפועל למעט שעות נוספות הוא הטבה לעובד. תשלום שעות נוספות גלובליות לעובד המבצע בפועל שעות נוספות רבות הוא הטבה למעביד.

ראה זמן גמיש.

שעות עבודה קבועות הן המסגרת הנפוצה ביותר להסדר זמן העבודה. במסגרת זו נקבעות בהסכם העבודה השעות המדויקות שבהן על העובד להיות נוכח במקום עבודתו, כלומר השעה שבה הוא מתחיל לעבוד והשעה שבה מסתיים יום העבודה. מסגרת זו אינה מעניקה גמישות בקביעת שעות העבודה, לא לעובד ולא למעביד. הגעה לעבודה לאחר שעת ההתחלה הקבועה נחשבת לאיחור, ויציאה מהעבודה קודם שעת הסיום הקבועה נחשבת ליציאה מוקדמת. חריגה נוספת ממסגרת שעות העבודה היא יציאה בזמן העבודה. הזמנים של חריגות אלה מקוזזים בדרך-כלל משכרו של העובד, ולעתים נחשבים לעבירת משמעת. בגין התייצבות לעבודה קודם לשעת ההתחלה הקבועה לא ניתנת, בדרך-כלל, כל תמורה לעובד.

חוק שעות עבודה ומנוחה קובע את אורך יום העבודה. כאשר במקום העבודה נהוג יום עבודה קצר מזה שנקבע בחוק, שעות העבודה הנמצאות מעבר ליום העבודה שנקבע בהסכם אך בגבולות יום העבודה שנקבע בחוק הן "שעות עודפות". על שעות אלה לא חלים הכללים לתשלום גמול שעות נוספות המופיעים בחוק, והתשלום בגינן הוא בהתאם להסכם העבודה.

חוק עבודת נשים העניק בעבר למינקת זכות להיעדר בתשלום שעה אחת ביום במשך כל תקופת ההנקה. בעקבות תיקון לחוק הוחלפה זכות זו בזכות, הניתנת לעובדת המועסקת במשרה מלאה, להיעדר בתשלום שעה אחת ביום, במשך ארבעה חודשים מתום חופשת הלידה, ללא קשר לשאלה האם היא מיניקה את עוללה. בשנת 2016 ניתנה לאם האפשרות להעביר זכות זו, כולה או חלקה, לאב, ובהתאם לכך שונה שמה של הזכות ל"שעת הורות".

הסכמים קיבוציים שונים מעניקים זכות זו לתקופה ארוכה יותר.

חוק עבודת נשים העניק בעבר למינקת זכות להיעדר בתשלום שעה אחת ביום במשך כל תקופת ההנקה. בעקבות תיקון לחוק הוחלפה זכות זו בזכות, הניתנת לעובדת המועסקת במשרה מלאה, להיעדר בתשלום שעה אחת ביום, במשך ארבעה חודשים מתום חופשת הלידה, ללא קשר לשאלה האם היא מיניקה את עוללה. הסכמים קיבוציים שונים מעניקים זכות זו לתקופה ארוכה יותר.

ראה מיתון. 

קיומם של יחסי עבודה שאינם מופרעים על-ידי שביתות. פעמים רבות נכללת בהסכם קיבוצי הקובע את תנאי העבודה גם הסכמה לשקט תעשייתי בתקופת תוקפו של ההסכם.

דוגמה להתחייבות כזו מופיעה בהסכם קיבוצי שנחתם ב-31 בינואר 2001, בין ההסתדרות הכללית ובין מעסיקים מהמגזר הציבורי:
ההסתדרות מתחייבת כי במשך התקופה המתחילה ביום חתימת הסכם זה והמסתיימת ביום 31.7.01 לא תנקוט נגד מי מהמעסיקים או יחידה מיחידותיהם אמצעי שביתה או השבתה מלאה או חלקית, או כל פגיעה מאורגנת אחרת בהליכי העבודה ובסדריה, לגבי העניינים שהוסדרו בהסכם זה, הן ברמה הארצית והן ברמה המקומית.

למשרד התעשייה, המסחר והתעסוקה (בראשי תיבות: משרד התמ"ת), ולשר העומד בראשו, תפקידים רבים בתחום הסדרת העבודה ויחסי העבודה בישראל (תפקידים שהיו עד תחילת 2003 במסגרתו של משרד העבודה והרווחה):

• פיקוח על ביצועם של חוקי העבודה.
• רישום הסכמים קיבוציים והעמדתם לעיון לכל דורש.
• הוצאת צו הרחבה, לשם הרחבת תחולתו של הסכם קיבוצי כללי על קבוצות עובדים נוספות.
• תיווך בסכסוכי עבודה.
• קישור בין דורשי עבודה לנותני עבודה, באמצעות שירות התעסוקה.
• תכנון וביצוע של הכשרה מקצועית, ועריכת בחינות ומתן סוג מקצועי במקצועות מסוימים (טכנאי, הנדסאי ועוד).
• פיקוח על הבטיחות בעבודה.
• היערכות לעבודה בשעת חירום, בהתאם להוראותיו של חוק שירות עבודה בשעת חירום.
• קידום שוויון ההזדמנויות בעבודה, באמצעות נציבות שוויון הזדמנויות בעבודה.

לאתר של משרד העבודה והרווחה.

ראה משרד התעשייה, המסחר והתעסוקה

ראה משרד התעשייה, המסחר והתעסוקה