מילון לתנאי עבודה - ג

פעילות למניעת היווצרותו של סיכון לבריאותם של העובדים במקום העבודה. הפעילות כוללת הגנה על העובדים מפני מחלת מקצוע הנובעת ממפגעים כימיים, פיזיים, ביולוגיים ואחרים שעלולים להימצא בסביבת העבודה. 

פעילות להעסקה של עובדים שנועדה למצות את הפוטנציאל של כלל האוכלוסיות - גברים ונשים, בני מיעוטים, וכדומה. בישראל מתמקד מושג זה בהעסקתם של חרדים וערבים, שלהם נוכחות מצומצמת בשוק העבודה, כמו גם העסקתם של עולים חדשים.

התהליך של צירוף עובד חדש למקום עבודה, לשם איוש משרה פנויה. תהליך זה כולל, בין השאר, איתור מועמדים באמצעות פנייה ללשכת התעסוקה, לחברת השמה או ל"צייד ראשים", פרסום מודעת "דרושים", או הפעלת קשרים אישיים (בשיטת "חבר מביא חבר", למשל), ומיון של המועמדים לשם בחירת המתאימים. 

חוק הודעה לעובד ולמועמד לעבודה (תנאי עבודה והליכי מיון וקבלה לעבודה), תשס"ב-2002 מחייב להודיע למועמד לעבודה, המשתתף בהליכי מיון (כלומר זומן לריאיון עבודה או לבחינת מיון) על מצבו בהליך זה. 

מערכת גיוס, באתר חילן

אחדים מדיני העבודה מתייחסים לגילו של העובד:

• חוק עבודת הנוער קובע תנאי העסקה מיוחדים לנוער עובד. גם בחוק שכר מינימום נקבע שכר מינימום מיוחד לנוער, כפונקתיה של גילו של הנער.
• חוק גיל פרישה קובע גיל פרישה לעובד.
• חוק שוויון ההזדמנויות בעבודה אוסר אפליה מחמת גיל.

גם בפקודת מס הכנסה ובחוק הביטוח הלאומי, וכן בצו הרחבה לביטוח פנסיוני מקיף במשק נקבעות זכויות מסוימות בהתאם לגילו של העובד.

הגיל שבהגיעו אליו זכאי אדם לפרוש מעבודתו מחמת גילו ולקבל, בהתקיים התנאים הקבועים לכך על פי דין או הסכם, גמלה בשל פרישתו מעבודתו. בהתאם לחוק גיל הפרישה גיל הפרישה לגבר הועלה ל-67 שנה וגיל הפרישה לאישה יועלה בהדרגה ל-64 שנה. לאוכלוסיות מסוימות נקבע בהסכם גיל פרישה שונה מהמקובל. לשופטים, למשל, גיל הפרישה הוא 70 שנה, ללא תלות במינו של השופט. 

שיקולי שוויון הביאו בשנת 1987 להגמשת גיל הפרישה לנשים: על-פי חוק גיל פרישה שווה לעובדת ולעובד, עובדת אשר בהתאם להסכם קיבוצי, הסדר קיבוצי או צו הרחבה (לא חוזה אישי), נקבע לה גיל פרישה נמוך מזה שנקבע לעובד, רשאית לפרוש בכל גיל שבין גיל הפרישה שנקבע לעובדת וגיל הפרישה שנקבע לעובד. 

חוקים אחדים מעניקים זכויות לעובדים המגיעים לגיל הפרישה: זכאות לקצבת זיקנה, הקלה במס הכנסה על תשלומי פנסיה, דמי ביטוח-לאומי מופחתים וכו'. תקנוני קרנות הפנסיה מותאמים לגיל זה, ומזכים את העובד בפנסיה בהגיעו לגיל פרישה. 

העלייה בתוחלת החיים הביאה להקמת הוועדה הציבורית לבחינת גיל הפרישה, שהגישה המלצותיה בחודש יולי 2000. בעקבות המלצות אלה נחקק חוק גיל פרישה, שתוקפו מחודש אפריל 2004. 

ראו גם: גיל פרישה מוקדמת, גיל פרישת חובה

הגיל שבהגיעו אליו זכאי אדם לקבל גמלה, בתנאים מסוימים, אף בטרם הגיעו לגיל פרישה. הגמלה תהיה קטנה מזו שהיתה משולמת לו החל העובד לקבלה רק ממועד הגיעו לגיל פרישה. בחוק גיל פרישה נקבע גיל פרישה מוקדמת ל-60 שנה, לנשים ולגברים, אך לאשה שנולדה עד חודש אפריל 1955 נקבע גיל פרישה מוקדמת נמוך יותר. 

הגיל שבהגיעו אליו ניתן לחייב עובד לפרוש מעבודתו מחמת גילו. בחוק גיל פרישה נקבע גיל פרישת חובה ל-67 שנה, לנשים ולגברים, אך לעובדים שנולדו עד חודש אפריל 1942 נקבע גיל פרישת חובה נמוך יותר.

חישוב השכר ברוטו הנחוץ כדי לשלם לעובד שכר נטו נדרש, תוך התחשבות במסים החלים על השכר. בהסכמי שכר רבים מובטח לעובד תשלום נטו (או תשלום מגולם), כלומר המעביד מתחייב על גובה הסכום נטו שיינתן לעובד, כאשר כל תשלומי המסים הנובעים מתשלום זה יחולו על המעביד. לקיום התחייבותו, על המעביד לשלם לעובד סכום ברוטו כזה, שלאחר הפחתת המסים ממנו ייוותר בידי העובד בדיוק סכום הנטו שהובטח לו. 

ההסכם לתשלום נטו עשוי לחול על רכיבים מסוימים של השכר (למשל, חלק מתשלומי החזקת רכב במגזר הציבורי), או על השכר כולו. הפעולה של חישוב שכר הברוטו המתאים לשכר הנטו שהובטח קרויה גילום. המס העיקרי שעל המעביד לגלם הוא מס הכנסה, ואליו מצטרפים דמי ביטוח-לאומי ודמי ביטוח בריאות. כאשר חלים שינויים בשיעורי המסים הללו (עקב שינויים בחקיקה או במאפייני העובד), אין הם מתבטאים בסכום נטו שניתן לעובד, אך הם מתבטאים בסכום ברוטו, שגדל או קטן בהתאם לשינויים בשיעורי המס.

להפעלת אשף הנטו

הליך ליישוב סכסוכים, המופעל בשני מצבים:

• ביוזמת בית המשפט, ובמיוחד בית הדין לעבודה, כדרך להפחתת העומס מהשופטים. אופן שילובו של הליך הגישור בהליך המשפטי מוגדר בסעיף 79ג לחוק בתי המשפט ובתקנות בית הדין לעבודה (פישור), התשנ"ג-1993.
• ביוזמת הצדדים לסכסוך, כדרך לקיצור הסכסוך ולהפחתת העוינות בו, גם כאשר הסכסוך הוא כזה שאין בו עילה לפנייה לבית המשפט, למשל בעת משא-ומתן קיבוצי.

בהליך הגישור, המבוצע בהסכמת שני הצדדים לסכסוך, פועל המגשר לחשיפת רצונותיהם ומניעיהם של הצדדים, ומביא בעקבות זאת לצמצום הפער בין עמדותיהם וליצירת הסכמה ביניהם על פתרון המיטיב עם שניהם, בלא שיש בידיו סמכות להכריע בסכסוך. הגישור מבוצע על-ידי אדם או גוף המתמחים בכך, בתמורה לשכר טרחה המשולם על-ידי הצדדים לסכסוך.

הליך הגישור קצר ומהיר מההליך השיפוטי, אין בו את הפומביות המאפיינת את הדיון בבית המשפט, והתוצאה שהתקבלה בו אינה בגדר תקדים מחייב. המגשר רשאי לחרוג מהטענות שמעלים הצדדים ולבוא בהצעות משלו (להבדיל מפישור, שבו מרחב התמרון של המפשר מצומצם יותר). 

בהשוואה לדרכים אחרות ליישוב סכסוכי עבודה (פנייה לבית הדין לעבודה, בוררות, תיווך), גישור הוא הדרך הפחות כוחנית - אין בה מנצח ומפסיד ואין בה כפייה, ובכך יש יתרון חשוב, בהתחשב בכך שעל הצדדים ליחסי העבודה להמשיך ולפעול בשיתוף פעולה ובהרמוניה גם לאחר תום הסכסוך. 

לטקסט המלא של תקנות בית הדין לעבודה (פישור).
לאתר Mediate.com, שבו גם מאמרים רבים על גישור במסגרת יחסי העבודה.

מעבר מפעילות עסקית התחומה בגבולותיה של מדינה אחת לפעילות המשתרעת על פני כל כדור הארץ, תוך תנועה חופשית של מוצרים, שירותים, הון, ידע ועובדים. במסגרת זו מועברת פעילות יצור ממדינה שבה כוח-אדם יקר למדינות שבהן כוח-אדם זול, ונפתחת לכל אזרח היכולת לרכוש מוצרים ושירותים מחוץ לתחומי ארצו. כתוצאה מכך גדל בהתמדה הסחר הבינלאומי. 

בשינויים אלה יתרון ליצרנים, המסוגלים להוזיל את תהליכי הייצור, ויתרון לצרכנים, המקבלים מוצרים זולים יותר, אך הם פוגעים בעובדים שאיבדו את פרנסתם. כמו כן קשה לראות בעין יפה את שכר הרעב המשולם לפועלי הייצור במדינות האטרקטיביות ליצרנים, כגון מדינות מזרח אסיה. 

כחלק מתהליכי גלובליזציה העוברים גם על מדינת ישראל, מועברים פסי יצור הדורשים עבודה זולה, כגון אלה של ענף הטקסטיל, מישראל למדינות הסמוכות לה ולמזרח אסיה, ומאידך חברות רב-לאומיות רבות פותחות מרכזי מחקר ופיתוח בישראל. תהליך זה עוסק בשתי אוכלוסיות שונות של עובדים, שהניידות ביניהן מועטה, כך שכתוצאה ממנו נגרמים אבטלה באוכלוסייה אחת ועודף ביקוש באוכלוסייה השנייה. 

מאפיין נוסף של הגלובליזציה הוא תנועת דורשי עבודה בין מדינות, בחיפושם אחר שכר גבוה יותר. במסגרת זו התרחבה מאוד העסקת עובדים זרים בישראל. גם תהליך זה מיטיב עם המעסיקים, הזוכים בעבודה זולה. צד שני של המטבע הוא עובד המועסק בחו"ל בשליחות מעסיקו הישראלי. 

יצחק רז, מזכ"ל הסתדרות המהנדסים, היטיב לתאר את השפעת הגלובליזציה על שוק העבודה: "היום, פרויקט אחד יכול להתבצע כשהגוף המתכנן יושב בישראל, הגוף המממן בארה"ב, הגוף המבצע מרכזו בטורקיה והעובדים הם בכלל מיוגוסלביה" (הארץ, 24.9.2001). 

למושג גלובליזציה, בוויקיפדיה העברית

ראה פנקס שכר

רכיב שכר המקובל במגזר הציבורי ומשולם לעובד שצבר מכסה מסוימת של שעות השתלמות.

פרטים על גמול השתלמות וטופסי בקשה לקבלתו נמצאים באתרים של האיגודים המקצועיים:

לאתר של הסתדרות האקדמאים במדעי החברה והרוח (המח"ר)
לאתר של הסתדרות המהנדסים

עבודה של למעלה ממכסת השעות הנקובה בהסכם העבודה מזכה את העובד בתשלום גבוה מאשר עבור שעה רגילה. התשלום עבור שעה מיוחדת נקוב באחוזים משכר שעה רגילה, והוא הולך וגדל בהתאם למאמץ הנדרש. 

חוק שעות עבודה ומנוחה קובע את השכר שיש לשלם בגין עבודת שעות נוספות (כהגדרתן בחוק זה). עבור שעתיים נוספות ראשונות ביום יש לשלם על-פי חוק זה שכר לשעה של לפחות 125% מהשכר הרגיל, ועבור כל שעה נוספת שאחריהן שכר של 150% לפחות. כללים אלה תקפים גם כאשר השכר משולם לא לפי זמן אלא לפי תפוקה, כלומר בגין כל יחידה שיוצרה בשעות נוספות יש לשלם 125% או 150% מהתשלום בגין יחידה שיוצרה בשעות העבודה הרגילות.

בכלכלה: שיעור השינוי בהיצע העובדים כתוצאה מגידול של אחוז אחד בשכר. 

מידת יכולתו של המעביד לשנות את גובהו של השכר. רכיבי השכר נבדלים זה מזה במידת גמישותם.

בגמישות הנמוכה ביותר מתאפיינים רכיבי שכר הקבועים בחוק, במיוחד כאשר בחוק נכללת גם סנקציה פלילית כלפי מעסיק המפר אותו. בנסיבות אלה מובנת התנגדות המעסיקים לחקיקה מסוג זה, דוגמת חוק שכר מינימום. 

גמישים יותר, אך עדיין מתאפיינים בגמישות נמוכה, הם רכיבים שגובהם נקבע בהסכם קיבוצי. 

מדידת גמישות השכר ניתנת לביצוע באמצעות מדידת היחס בין החלק הקבוע של השכר ובין החלק המשתנה לפי התשומות והתפוקות של העובד. 

התרשים הבא מציג את דרכי קביעת השכר בסדר גמישות עולה, החל מהחקיקה, שנמצאת בראש התרשים ומתאפיינת בגמישות הנמוכה ביותר: 

גמלאות שמשלם המוסד לביטוח לאומי למבוטח בתקופה שבה אינו עובד, כתחליף להכנסה שהיתה לו אילו עבד. הגמלה מחושבת על-פי שכרו של המבוטח קודם קרות המאורע המזכה בגמלה. בקטגוריה זו נכללים: דמי אבטלה, דמי לידה, גמלה לשמירת הריון, דמי פגיעה ותגמולי מילואים.

ראה פנסיונר

תשלום חודשי הניתן לאדם על-ידי גורם מבטח, בהתאם לקיום נסיבות המצדיקות את מתן הגמלה. גמלאות ניתנות במסגרת ביטוח חיים, פנסיה, וביטוח-לאומי. בהתאם לקשר שבין הגמלה לבין השכר בתקופה שקדמה למועד הזכאות לגמלה, מסווגות הגמלאות לשני סוגים:

• גמלה אחידה (flat rate pension): גמלה שגובהה אחיד לכל הזכאים לה, ובפרט אינו תלוי בשכרו של מקבל הגמלה קודם קרות המאורע המזכה בגמלה. אחדים מהתגמולים המשולמים על-ידי המוסד לביטוח לאומי הם בגדר גמלה אחידה: קצבת זיקנה, קצבת ילדים ועוד.
• גמלה התלויה בשכר (earning related pension): גמלה שגובהה תלוי בשכרו של המבוטח קודם קרות המאורע המזכה בגמלה. אחדים מהתגמולים המשולמים על-ידי המוסד לביטוח לאומי הם בגדר גמלה התלויה בשכר: דמי אבטלה, דמי לידה, דמי פגיעה ותגמולי מילואים.

ראה שמירת הריון.

ראה הבטחת הכנסה

ראה ביטוח נפגעי עבודה

הוותק הבסיסי של העובד נמדד מיום תחילת עבודתו במקום העבודה הנוכחי שלו. ותק זה אינו משקף את הניסיון המקצועי שרכש העובד במקומות עבודה קודמים, ולכן נהוגה גרירת ותק, כלומר התחשבות בוותק שצבר העובד מיום שסיים את הכשרתו המקצועית. הזכויות עליהן משפיעה גרירת הוותק מוגדרות בהסכמי העבודה, ובהן נכללים גובה תוספת הוותק המשולמת לעובד ומכסת ימי החופשה. 

ראה איזון אקטוארי

טכניקה לניתוח אופיו של אדם על-פי כתב ידו. יש מעסיקים המשתמשים בטכניקה זו בתהליך המיון של מועמדים לעבודה. 

מנחם גולדברג, נשיא בית הדין הארצי לעבודה, התייחס לטכניקה זו (דב"ע נו/3-129): 

איני רואה כל פסול בכך שמעביד מפנה כתבי יד של מועמדים לעבודה לחוות-דעת גרפולוגית, כל עוד ההפניה היא של כל המועמדים שעברו את תנאי הסף. ... מן המפורסמות הוא שחוות-דעת גרפולוגית ניתנת על-פי כתב יד: שעה שמועמד למשרה נדרש להגיש קורות חיים או מסמך אחר בכתב יד, חזקה עליו שהוא מסכים שכתב ידו יישלח על-ידי מציע העבודה לחוות-דעת גרפולוגית ושזו תשמש את המציע במכלול שיקוליו, אם לקבל את המועמד לעבודה אם לאו. 

גרפולוגיה, בוויקיפדיה העברית
לאתר של אב וויס - גרפולוגיה מנהלית