מילון לתנאי עבודה - מ

מאבק של עובדים להגנה על תנאי העבודה שלהם ולשיפורם. את המאבק המקצועי מנהיג ארגון העובדים לרמותיו השונות, החל בוועד העובדים. מאבק מקצועי מתחיל בדרך של משא-ומתן, אך לעתים הוא מדרדר לסכסוך עבודה.

ראה לידה, נישואים, אבל.

ראה יחסי עובד- מעביד

אחדות מהזכויות של המבוטחים במוסד לביטוח-לאומי ניתנות על-פי מבחן הכנסה, כלומר רק מי שהכנסתו נמוכה מתקרה שנקבעה יקבל את הקצבה המתאימה מהמוסד לביטוח-לאומי; הזכות לקצבה נשללת ממי ששכרו גבוה מהתקרה. מבחן הכנסה קיים ביחס להבטחת הכנסה וקצבת זיקנה, ובמשך שנים אחדות התקיים גם ביחס לקצבת הילדים.

הממסד הכלכלי דוחף לקיומו של מבחן הכנסה, כדי להביא לצמצומו של תקציב הרווחה, ואילו הממסד החברתי דוחף לתשלום אוניברסלי, כדי להבטיח שהתשלום יגיע לכל הנזקקים תוך מניעת סטיגמה של נזקקות ממקבלי התשלום. בעיה נוספת הנובעת מקיומם של מבחני הכנסה היא מלכודת העוני, הפוגעת ביכולתו של העני להצטרף למעגל העבודה. תוכנית בוורידג', שבעקבותיה נוסד הביטוח הלאומי המודרני, שללה מכל וכל קיומם של מבחני הכנסה כתנאי לקבלת גמלאות ביטוח לאומי, כדי להימנע משתי בעיות אלה

ראה יחסי עובד-מעביד

ראה אבחון תעסוקתי

בתהליך מיון מועמדים לעבודה, מבחן כושר בוחן את יכולתו של המועמד לבצע את התפקיד המוצע לאחר שיקבל הכשרה מקצועית מתאימה. למבחן כושר חשיבות גדולה במיוחד כאשר למועמד אין ניסיון וידע בתחום שבו הוא מבקש לעסוק.

ראה מרכז החיים 

ראה קרן פנסיה

חלוקתו של הארגון ליחידות המרכיבות אותו. המבנה הארגוני הנפוץ הוא מבנה היירארכי, בצורה של פירמידה ארגונית. להצגה ויזואלית של המבנה הארגוני משמש התרשים הארגוני.

היחידות המרכיבות את המבנה הארגוני הן משני סוגים:

• יחידות מטה: היחידות המרכיבות את מנהלת הארגון: כספים, שיווק, ניהול משאבי אנוש.
• יחידות קו: היחידות העוסקות בייצור ובמתן שירות ללקוחות. בארגון מבוזר, כגון בנק או רשת שיווק, ההבדל בין שני סוגי היחידות בולט לעין: יחידות הקו הן הסניפים, ויחידות המטה מרוכזות בהנהלה הראשית.

בנוסף למבנה ההיירארכי הנפוץ, התפתחו בשנים האחרונות מבנים ארגוניים נוספים:

• ארגון שטוח (flat organization): ארגון שהפעילות בו מתבצעת בצוותים הנוצרים ומתפרקים בהתאם למשימות שעליהם לבצע, ללא היירארכיה ניהולית מפותחת. קיצור שרשרת הניהול משפר את יעילותו של הארגון.
• ארגון רזה (lean organization): ארגון המעסיק כוח אדם מועט לשם ביצוע פעילויות ייחודיות לארגון, ומבצע את שאר הפעילויות באמצעות קבלני משנה ומיקור חוץ.
• ארגון וירטואלי (virtual organization): ארגון שכל פעילותו מתבצעת באמצעות מיקור חוץ.

מכלול רכיבי השכר בכל מקום עבודה יוצר את מבנה השכר במקום עבודה זה. קביעת מבנה השכר מושפעת מגורמים רבים, אולם היא מתאפיינת בשלושה יעדי יסוד, שמידת החתירה להשגתם היא מרכיב בסיסי של מדיניות השכר של המעסיק ושל ארגון העובדים:

• עקביות פנימית (internal consistency), כלומר הבדל בשכר המוגדר לעיסוקים שונים משקף הבדל בחשיבות של עיסוקים אלה למעסיק.
• תחרותיות כלפי חוץ (external competitiveness), כלומר יצירת כושר תחרות בשוק העבודה, על מנת לאפשר גיוס עובדים חדשים ושימור העובדים הקיימים.
• התחשבות בתרומתו של העובד (employee contributions).

ראה אורך יום העבודה, אורך שבוע העבודה, זמן גמיש, יום עבודה מפוצל, כוננות, לוח זמנים גמיש, משמרות, שעות עבודה אישיות קבועות, שעות נוספות, שעות עבודה קבועות.

ראה מגזרי המשק

החלק של המשק שתנאי העבודה בו נקבעים בהסכמים קיבוציים, להבדיל מהמגזר הלא-מאורגן.

ראה מגזרי המשק 

הגופים הפועלים למטרת רווח. גופים אלה מהווים את עיקרו של המגזר הפרטי, ונמצאים גם במגזר ההסתדרותי (מפעלי חברת העובדים) ובמגזר הממשלתי (חברות ממשלתיות).

ראה מגזרי המשק

ראה מגזרי המשק

את המשק במדינת ישראל מקובל לחלק לשלושה מגזרים:

המגזר הציבורי (public sector), שבו נכללים כל המועסקים על ידי הציבור:

• משרדי הממשלה,
• תאגידים ממשלתיים: חברות ממשלתיות, רשויות ממשלתיות וכו',
• מוסדות ציבוריים שאינם ממשלתיים: רשויות מקומיות, אוניברסיטאות וכו',
• המוסדות הלאומיים: הסוכנות היהודית וההסתדרות הציונית.
• קיימות וריאציות נוספות להגדרת קבוצות עובדים במגזר הציבורי, כגון השירות הממשלתי, שבו נכללים העובדים השכירים במשרדי הממשלה (למעט מורים). הדינמיקה של מגזר זה כוללת גם תהליכים של הלאמה, הפרטה ותאגוד.
• המגזר ההסתדרותי, שבו נכללים עובדי מוסדות ההסתדרות הכללית. שנים רבות היה היקפו הגדול של מגזר זה ייחודי למדינת ישראל, אך בשנים האחרונות ירדה ההסתדרות מרוב נכסיה.
• המגזר הפרטי (private sector), שעיקרו גופים הפועלים למטרת רווח, ומיעוטו מוסדות ללא כוונת רווח. במגזר זה נכלל מספר רב מאוד של מעסיקים קטנים.

מגזרים אלה נבדלים זה מזה ביעדיהם ובאופן ניהולם, ובהתאם לכך, בהקשר שלנו, הם נבדלים במדיניות השכר, בדרכי קביעת השכר הנהוגות בהם ובעקרונות מבנה השכר. דוגמה: במגזר הציבורי נקבע השכר בעיקר באמצעות הסכמים קיבוציים, ואילו במגזר הפרטי משקל גבוה לחוזי עבודה אישיים.

במערכת שכר עידוד, מדד ביצוע הוא גורם לפיו נבדק שיפור בביצועי העובדים, שיפור המצדיק תשלום שכר עידוד וקובע את גובהו. מדד ביצוע נפוץ הוא כמות התפוקה: מספר יחידות המיוצרות ביום, מספר יחידות הנמכרות בחודש, מספר הלקוחות המקבלים שירות בכל שעה וכו'. מדדי ביצוע נוספים הם איכות התוצרת, עמידה בלוח-זמנים, עמידה בתקציב, צריכת חומרי-גלם ואנרגיה ועוד. בחירת מדד הביצוע לתוכנית שכר עידוד למפעל מושפעת מהגורמים שהשגת שיפור בהם חשובה למפעל, מיכולת המדידה של ההישגים ומיכולת העובדים להשפיע על הביצועים במדד הנבדק.

ראה מקדם ג'יני 

מדד המשקף את השינויים החלים מדי חודש במחירי המוצרים שצורכת משפחה ממוצעת, בהתאם לסל מצרכים ושירותים שנקבע לצורך זה. מדד המחירים לצרכן מחושב מדי חודש על-ידי הלשכה המרכזית לסטטיסטיקה, על-פי מחירי המוצרים במדגם גדול של חנויות. המדד מתפרסם ב-15 בחודש, ומשקף את השינוי במחירים בחודש שהסתיים שבועיים לפני פרסומו.

עקב שינויים בהרגלי הצריכה מעודכן מפעם לפעם סל המצרכים המשמש בסיס לחישוב המדד. כל עדכון כזה מלווה בקביעת המדד ל-100 נקודות. בחודש דצמבר 1987, למשל, היה המדד 189.4 נקודות, ובעקבות עלייתו בחודש ינואר 1988 ב-1.6% היה עליו להגיע ל- 192.4 נקודות, אך במקום זאת צומצם המדד בחודש ינואר 1988 ונקבע ל- 108.4 נקודות (בסיס ממוצע 1987). בנסיבות אלה יש לוודא, בעת השוואה של מדדים, ששני המדדים המושווים מוצגים ביחס לאותו בסיס.

הצמדה חלקית של השכר למדד המחירים לצרכן מקובלת בהסכם תוספת-היוקר. הצמדה למדד זה באופן מלא מקובלת בחוזים אישיים שונים. הסכומים השונים המוזכרים בפקודת מס הכנסה מוצמדים אף הם במלואם למדד המחירים לצרכן. הניכוי מהעובד והפרשת המעביד לפוליסות ביטוח מנהלים מוצמדים מדי חודש לווריאציות של מדד זה.

להתייחסות למדד בחודש מסוים שתי וריאציות:

• המדד בגין חודש זה, כלומר המדד המתפרסם שבועיים לאחר סוף החודש;
• המדד הידוע, שהוא המדד האחרון שפורסם. המדד מתפרסם ב-15 בחודש, ולכן בהתייחסות למדד הידוע שנעשית לאחר ה-15 בחודש הכוונה למדד בגין החודש הקודם, ובהתייחסות למדד הידוע שנעשית לפני ה-15 בחודש הכוונה למדד בגין החודש שקדם לחודש הקודם.

למחשבון הצמדה למדד
לאתר הלשכה המרכזית לסטטיסטיקה
למאמר של יואל פינקל, סוגיות במדד המחירים לצרכן, באתר הרבעון הישראלי למסים.

סכומם של אחוז האבטלה במשק ושל אחוז השינוי במדד המחירים לצרכן. מספר זה משקף בבת-אחת את מצבן של שתיים מבעיות המשק. שינוי במדד המצוקה מעיד לפיכך על שיפור (או החמרה) במצב המשק טוב יותר מאשר כל אחד מהמדדים המרכיבים אותו בנפרד.

ראה מדד המחירים לצרכן  

מדד פשוט להיקף הביקוש לעובדים, תחילה בהתאם למספרן או לשטחן של מודעות "דרושים" המתפרסמות בעיתונים, ובשנים האחרונות לפי מספר המודעות באתרי "דרושים" באינטרנט. מדד זה משמעותי במיוחד במקצועות שבהם מודעות "דרושים" מהוות כלי עיקרי לגיוס עובדים. בנוסף למדד ארצי מוצג מדד זה גם לפי אזורים ולפי ענפי המשק.

עלייה במדד פירושה גידול בביקוש לעובדים, שבעקבותיה ניתן לצפות לירידה בשיעור האבטלה ולעלייה בשכר הממוצע. בנוסף למידע שמספק מדד זה על שוק העבודה, הוא מלמד גם על מגמות במצב הכלכלי.

קביעת משך הזמן הדרוש לביצוע משימה מסוימת באיכות מוגדרת. נתון זה עשוי לשמש להערכת הישגי העבר, וביתר שאת, להגדרת יעדים סבירים לעתיד.

ביגוד אחיד, המזהה את מקום העבודה של הלובש אותו, ובמידה מסוימת גם את תפקידו ודרגתו. מדים נהוגים, כמובן, בצבא ובמשטרה, ובחלק ממקומות העבודה שעובדיהם משרתים קהל, כגון בתי מלון, מסעדות, תחבורה ציבורית ועוד. על עורכי דין חלה חובה ללבוש מדים בעת הופעתם בבית המשפט.

בפסק דין של בית המשפט העליון (ע"א 396/00, אביגדור בן-דע נ' אגד) נקבע שחיובו של עובד ללבוש מדים אינו פוגע בזכויות יסוד המוגנות על-ידי חוק יסוד: כבוד האדם וחירותו וחוק יסוד: חופש העיסוק.

מעורבות הממשלה באמצעים שונים בקביעת רמת הכנסתם של תושבי המדינה ואופן חלוקת ההכנסות ביניהם. בקביעת מדיניות ההכנסות מתחשבת הממשלה גם בעמדותיהם של ארגוני העובדים וארגוני המעסיקים. במדיניות ההכנסות באים לידי ביטוי האידיאולוגיה המנחה את הממשלה, ויעדים שברצונה להשיג: הקטנת האינפלציה, הבטחת צמיחה במשק, דאגה לתעסוקה מלאה, עידוד היצוא וכו'. במדיניות ההכנסות נכללים תחומים אחדים:

• משכורות (ראה מדיניות השכר)
• הכנסתם של עצמאיים
• הכנסה מהון
• מחירים
• מיסוי ישיר של הכנסה מעבודה ומהון
• ביטוח לאומי.

בהמלצותיה של "ועדת בן-בסט" לרפורמה במס הכנסה נכלל שינוי מהותי במדיניות ההכנסות: הגדלת נטל המס החל על ההון לשם הקטנת נטל המס החל על הכנסת עבודה. חלק מהמלצות אלה נכללו גם בדו"ח של "ועדת רבינוביץ" ובאו לידי ביטוי בתיקון מס' 132 לפקודת מס הכנסה.

1. מדיניות השכר של הממשלה: 
מדיניות זו באה לידי ביטוי בשלוש דרכים:

• בקביעה ישירה של שכר עובדי המגזר הממשלתי,
• במעורבות במשא-ומתן לקביעת גובה השכר במגזר הפרטי,
• ביוזמה לחקיקת חוקי עבודה (כגון חוק שכר מינימום) המשפיעים על השכר ותנאי העבודה בכל המשק.

laissez faire ("ישחקו הנערים לפנינו") היא גישה שפירושה חוסר מעורבות מוחלט של הממשלה ביחסי העבודה, והשארת הנושא לטיפולם הבלעדי של העובדים וארגוניהם והמעבידים וארגוניהם. קורפורטיזם (corporatism) פירושו מעורבות נרחבת של הממשלה בהכוונת הפעילות הכלכלית. שתי גישות קיצוניות אלה אינן מקובלות בימינו, והמדיניות המקובלת נמצאת בין שני קצוות אלה.

2. מדיניות השכר של המעסיק:
במדיניות זו נכללות החלטות אודות:

• גובה השכר במפעל יחסית לשכר במפעלים אחרים באותו ענף ולשכר הכללי במשק. בנושא זה למעביד שלוש אפשרויות: לשלם יותר מהממוצע, לשלם כממוצע, או לשלם פחות מהממוצע (ובמונחי תחרותיות בשוק העבודה: להוביל את השוק, להתאים לשוק, או לפגר אחר השוק).
• אופן חלוקת השכר בין מגזרי העובדים השונים במפעל.
• היחס בין החלק הקבוע של השכר לבין החלק המשתנה על-פי תפוקת העובד.
• מידת הריכוזיות של ניהול המשא-ומתן על השכר ושל קביעת השכר לכל עובד.
  
  

3.מדיניות השכר של ארגון עובדים:
במדיניות זו נכללים נושאים הנוגעים לרמות שונות של משא-ומתן קיבוצי, וכן לקשריו   של ארגון העובדים עם גורמים אחרים הפעילים בתחום השכר:

• העלאת השכר הריאלי, שמירתו או הסכמה לשחיקתו.
• חתירה לשוויוניות בשכר, או ניצול כוחן של קבוצות עובדים חזקות לשיפור תנאיהן.
• השגת הקלות מס לעובדים.
• דאגה לתעסוקה מלאה.
• מידת הריכוזיות של ניהול המשא-ומתן על השכר. ההסתדרות הכללית נוטה לריכוזיות גבוהה בנושא זה, אם כי היא נכנעת לעתים ללחצם של ועדי עובדים ואיגודים מקצועיים, התובעים יתר אוטונומיה במשא-ומתן על שכרם.

ראה מדינת רווחה

מדיניות חברתית-כלכלית שנועדה להעניק קיום בכבוד וביטחון סוציאלי לכל התושבים. להגשמת מדיניות זו משמשים הביטוח הלאומי, ביטוח בריאות ממלכתי, הבטחת הכנסה ופעולות נוספות, המבטיחים רמה בסיסית של שירותים לכל תושב, וגמלאות לזקוקים להן. חוקי המגן, שמטרתם הבטחת זכויות מינימום לכל העובדים, נחשבים גם הם כחלק ממדינת הרווחה.

מס הכנסה הוא מס פרוגרסיבי, כלומר ככל שעולה השכר החייב במס עולה לא רק סכום המס, אלא גם שיעור המס. שיעורי המס המתאימים לרמות השכר השונות, כפי שהם מוגדרים בסעיף 121 לפקודת מס הכנסה, יוצרים את מדרגות המס. שיעוריו המדורגים של המס נועדו ליצור שוויון בנטל המס, ולחלוקה מחדש של ההכנסה הלאומית, כך שתעלה רמת חייהם של בעלי ההכנסות הנמוכות. שיעורי המס בכל מדרגה קובעים את אחוז המס השולי.

בשנים 2003 עד 2011 נערכה הורדה הדרגתית של מדרגות המס בישראל, במסגרת יישום המלצותיה של "ועדת רבינוביץ" להפחתה הדרגתית של נטל המס על הכנסה מיגיעה אישית. תהליך הפחתה זה מתוכנן להימשך עד שנת 2016.

ניכר בגרף זה שמדרגות המס הראשונות צרות מאוד, ולכן אף שבמדרגות אלה שיעור המס נמוך, הרי כבר ברמות הכנסה בינוניות שיעור המס גבוה למדי.

לטבלת מס הכנסה.

מדריך שנותן המעביד לכל אחד מעובדיו, ובו מידע אודות מקום העבודה, כללי ההתנהגות בו ופירוט של רכיבי שכר עיקריים והטבות רווחה עיקריות. מבנהו המסורתי של המדריך לעובד הוא חוברת מודפסת, וכעת משמשים למטרה זו גם האינטראנט והאינטרנט.

לאתר הלשכה לתנאי שירות עובדי הוראה.

בלתי מועסק, כלומר אדם שאינו עובד, המחפש עבודה באופן פעיל, באמצעות לשכת התעסוקה או באמצעים אחרים. בהתאם לחוק הביטוח הלאומי, זכאי מובטל, שנתקיימו בו התנאים הנקובים בחוק, לדמי אבטלה.

הגדרת מובטל בחוק הביטוח הלאומי:

רואים אדם כמובטל אם הוא רשום בלשכת שירות התעסוקה כמחוסר עבודה לפי תנאים שקבע השר באישור ועדת העבודה והרווחה, והוא מוכן ומסוגל לעבודה במקצועו או בכל עבודה אחרת המתאימה לו, ולשכת שירות התעסוקה לא הציעה לו עבודה כאמור.

עבודה מתאימה לעובד, לעניין זה, היא זו המקיימת את שלושת התנאים הבאים:

• העבודה היא מסוג העבודה העיקרית שבה עבד תוך שלוש השנים שקדמו לתחילת האבטלה, או עבודה אחרת התואמת את הכשרתו המקצועית, רמת השכלתו, מצב בריאותו וכושרו הגופני;
• השכר בעבודה המוצעת שווה לפחות לדמי האבטלה שהיו מגיעים לו אילו היה זכאי להם;
• העבודה המוצעת אינה מחייבת שינוי במקום מגוריו.

ראה דרושים

בפוליסת ביטוח חיים: האדם שיקבל את כספי הביטוח במקרה של מות המבוטח. קביעת מוטבים נדרשת בפוליסות ביטוח מנהלים, וכן ניתן לקבוע מוטבים בקופת גמל ובקרן השתלמות. חבר בקרן פנסיה אינו קובע מוטבים, משום שאלה נקבעים על פי התקנות של קרן הפנסיה.

מספר היחידות הארגוניות הנמצאות בפיקוחו הישיר של מנהל מסוים, כפי שהדבר בא לידי ביטוי בתרשים הארגוני.

מומחה חוץ מוגדר בתקנות מס הכנסה כתושב חוץ שנתקיימו לגביו כל אלה:

1. הוא הוזמן מחוץ לישראל בידי תושב ישראל שאינו קבלן כוח אדם או מתווך כוח אדם, כדי לתת שירות לאותו תושב ישראל בתחום שבו יש לתושב החוץ מומחיות ייחודית;
2. הוא שוהה בישראל כדין;
3. בכל תקופת שהייתו בישראל הוא עסק בתחום מומחיותו הייחודית;
4. בעד עיסוקו בתחום מומחיותו שולמה לו הכנסה בסכום העולה על 10,000 שקלים חדשים, כשהוא מוכפל במספר חודשי שהייתו בה ונוכה ממנה במקור מס כדין.

מומחה חוץ זכאי להכרה בהוצאות אש"ל, שאינן מוכרות לעובד זר שאינו מומחה חוץ.

להבדיל ממרבית העובדים הזרים, שהסיבה העיקרית להעסקתם בארץ היא נכונותם לעבוד בשכר נמוך ובעיסוקים שאינם חביבים על אזרחי המדינה, מומחה חוץ מועסק בשכר גבוה, עקב מחסור במומחים בעלי הידע הייחודי שהוא מביא אתו.

ראה המוסד לביטוח לאומי 

בחוק מס ערך מוסף מוגדר מלכ"ר כדלקמן:

(1) המדינה, רשות מקומית או איגוד ערים;
(2) חבר בני-אדם, מואגד או לא מואגד, שאין עיסוקו לשם קבלת רווחים ושאינו מוסד כספי;
(3) תאגיד שהוקם מכוח דין ואינו רשום כחברה, כאגודה שיתופית או כשותפות;
(4) קופת גמל הפטורה ממס הכנסה על-פי סעיף 9(2) לפקודת מס הכנסה.
בהתאם להגדרה זו נכללים במושג מלכ"ר: מדינת ישראל (כמעסיק), רשויות מקומיות, ומוסדות וגופים שעיסוקם אינו לשם קבלת רווחים, כגון: אוניברסיטאות, מוזיאונים ואגודות ספורט.

בהתאם לחוק מס ערך מוסף חייב מלכ"ר במס שכר על השכר שהוא משלם.

חוק הגנת השכר קובע את המועד לתשלום שכר ומשכורת, בחלוקה לשתי אוכלוסיות:

• המועד לתשלום שכר המשתלם על בסיס של חודש הוא היום האחרון בחודש בגינו משולם השכר.
• המועד לתשלום שכר המשתלם על בסיס שעה, יום, שבוע או לפי כמות תוצרת, לעובד שהועסק לא במשך כל החודש הוא בתום מחצית החודש.

בשני המקרים ניתן לדחות את תשלום המשכורת בתשעה ימים בלא שתהא לעובד אפשרות לתבוע את המעביד לדין על הלנת שכר. על תשלום במועד מאוחר יותר זכאי העובד לתבוע פיצוי הלנת שכר.

אדם הנמצא בתהליך גיוס עובדים וטרם התקבל לעבודה. סטטוס זה נוצר עם יצירת הקשר הראשוני בין המועמד למעסיק, למשל בעקבות היענות המועמד למודעת "דרושים" שפרסם המעביד, והוא מסתיים עם קבלת המועמד לעבודה או מתן תשובה שלילית וניתוק הקשר בין המועמד למעסיק.

חוק הודעה לעובד ולמועמד לעבודה (תנאי עבודה והליכי מיון וקבלה לעבודה), תשס"ב-2002 מחייב להודיע למועמד לעבודה, המשתתף בהליכי מיון (כלומר זומן לריאיון עבודה או לבחינת מיון) על מצבו בהליך זה. 

בהתאם לחוקת ההסתדרות, מועצת הפועלים היא המוסד המקומי העליון של ההסתדרות הכללית בכל יישוב (או אזור) שבו היא ממוקמת. למועצת הפועלים הסמכות לחתום על הסכם קיבוצי מיוחד. מועצת הפועלים נבחרת אחת לארבע שנים, בהתאם לחוקת הבחירות להסתדרות, ובראשה עומד מזכיר מועצת הפועלים.

גוף משותף לעובדים ולהנהלת המפעל, שמטרתו הגברת פריון העבודה באמצעות הנהגת שכר עידוד. לראשונה הוקמו מועצות ייצור בארץ ישראל באמצע שנות הארבעים, ומטרתן היתה רחבה יותר וכללה גם שיתוף עובדים בניהול. מקור עיקרי להקמתן של מועצות ייצור הוא הסכם קיבוצי כללי שנחתם בשנת 1979 בין התאחדות התעשיינים ובין ההסתדרות הכללית, ושמו "כללים מוסכמים בדבר מועצות ייצור משותפות לפריון העבודה והייצור בתעשיה".

דירקטוריון, גוף הכולל נציגים של בעלי המניות בחברה, ומטרתו להתוות את מדיניות החברה ולפקח על פעילותה. ככלל, חברי מועצת המנהלים אינם שכירים של החברה ואינם מקבלים ממנה משכורת, אך לאחדים מחברי מועצת המנהלים תפקיד נוסף בחברה, שבמסגרתו הם מקבלים ממנה שכר. אחד מתפקידיה של מועצת המנהלים הוא קביעת שכרו של המנכ"ל.

יישוב שבו שיעור דורשי העבודה שצברו לפחות 20 ימי אבטלה מגיע ל-10% ויותר. בחודש נובמבר 2001 היו בישראל 17 מוקדי אבטלה. בראש הרשימה נמצא היישוב כפר מנדא, עם שיעור אבטלה של 23.5%. עוד ברשימה: דימונה - 10.9%, ירוחם - 10.3%.

מידת ההזדהות של העובד עם מקום עבודתו, והמאמץ שהוא נכון להשקיע לשם הצלחת מקום העבודה.

"אי כשרו הזמני או הקבוע של העובד לבצע עבודתו, הנובע, על פי ממצאים רפואיים, ממצב בריאות לקוי" (סעיף 1 לחוק דמי מחלה). שמירת הריון אינה נחשבת למחלה על פי חוק זה, אם כי היא נחשבת לכזו על פי הסכמי עבודה אחדים.

בזמן מחלה זכאי העובד לדמי מחלה, בהתאם לכללים המנויים לעניין זה בהסכם העבודה או בחוק דמי מחלה.

ראה גם מחלת בן משפחה.

הסכמי עבודה רבים מקנים לעובד זכות לנצל חלק ממכסת ימי המחלה שלו לשם טיפול בבן משפחה חולה. זכות זו אינה מצטברת משנה לשנה. בשנים האחרונות חוקקה הכנסת חוקים אחדים שהפכו לנחלת הכלל את הזכות לנצל את מכסת ימי המחלה לשם טיפול בבן משפחה חולה. חוקים אלו, שבהם נקבע היקף הזכות, הם:

חוק דמי מחלה (היעדרות בשל מחלת ילד), התשנ"ג-1993.
חוק דמי מחלה (היעדרות בשל מחלת הורה), התשנ"ג-1993.
חוק דמי מחלה (היעדרות בשל מחלת בן זוג), התשנ"ח-1998.
חוק דמי מחלה (היעדרות עקב הריון ולידה של בת זוג), התש"ס-2000.

לטקסט המלא של חוק דמי מחלה (היעדרות בשל מחלת ילד).
לטקסט המלא של חוק דמי מחלה (היעדרות בשל מחלת הורה).
לטקסט המלא של חוק דמי מחלה (היעדרות בשל מחלת בן זוג).
לטקסט המלא של חוק דמי מחלה (היעדרות עקב הריון ולידה של בת זוג).

על-מנת לחסוך טרחה מהעובד, מתירים הסכמי עבודה רבים להיעדר עקב מחלה קצרה (בת יום או יומיים) ללא אישור רפואי, אלא רק על-סמך הצהרת העובד. זכות זו אינה מצטברת משנה לשנה. בחוקת העבודה לעובדי מוסדות ההסתדרות נקבעה מכסה למחלת הצהרה בגובה שישה ימים בשנה מתוך מכסת ימי המחלה, במחלות בנות יום אחד בלבד כל-אחת.

ראה פגיעה בעבודה.

ראה דורש עבודה 

אנשים שטרם עבדו, והחלו זה עתה לחפש עבודה לראשונה. האוכלוסיות העיקריות הנכללות בקבוצה זו הן:

צעירים שסיימו את שירותם הצבאי או את לימודיהם;
עולים חדשים;
נשים היוצאות לחפש עבודה לאחר שנים שבהן הקדישו עצמן לגידול ילדיהן.

מידע מהותי אודות חברה ציבורית שטרם פורסם ברבים. פעילות בניירות ערך המתבססת על מידע פנים היא עבירה פלילית. איסור זה נוצר בארצות-הברית בשנות השישים, כדי להגן על המשקיעים בניירות ערך, ומאז הונהג במדינות רבות ובהן ישראל. מטבע הדברים, עובדי החברה, ובפרט הבכירים שבהם, נחשפים למידע כזה במהלך עבודתם, ועליהם להיזהר שלא לעשות בו שימוש.

כחלק מתהליך הגיוס, שלב המיון משמש לבחירת המועמדים המתאימים ביותר, מבין כל המועמדים שנענו למכרז, לאיוש המשרה המוצעת. בתהליך זה משמשים קורות חיים, ראיון עבודה, מבחן כושר, אבחון תעסוקתי, גרפולוגיה, פוליגרף ועוד. כלים אלה משמשים לניבוי מידת ההתאמה של המועמד לתפקיד, בהתאם לקריטריונים המשמשים למדידת הצלחה של עובד בתפקיד זה.

חוק הודעה לעובד ולמועמד לעבודה (תנאי עבודה והליכי מיון וקבלה לעבודה), תשס"ב-2002 מחייב להודיע למועמד לעבודה, המשתתף בהליכי מיון (כלומר זומן לריאיון עבודה או לבחינת מיון) על מצבו בהליך זה. 

איחודן של שתי חברות לחברה אחת, בעקבות מכירתה של אחת מהחברות לשנייה או בעקבות עסקת חילופי מניות. באופן דומה מתאחדים לעתים גם מלכ"רים.

מיזוג מביא בעקבותיו שינוי במצבת כוח האדם של הגוף המאוחד: איחוד פעילויות מנהליות, למשל, הופך חלק מעובדי המנהלה למיותרים, ומביא לפיטוריהם או לניודם. עובדים בגוף המאוחד שאינם שלמים עם השינוי בתרבות הארגונית או שחשים שמסלול הקידום שלהם נחסם, פורשים.

מבנה השכר של חלק מהעובדים משתנה, כדי להגיע למבנה שכר אחיד בגוף המאוחד. בעיה נוצרת כאשר בגופים המתמזגים היו נהוגות דרכים שונות לקביעת השכר: באחד באמצעות הסכם קיבוצי ובשני באמצעות חוזה עבודה אישי.

תהליך החלפת עבודה של בני אדם בפעולתן של מכונות. מגמה מתמשכת של חדירת האוטומציה לענפי ייצור עתירי עבודה מצמצמת במידה ניכרת את היצע העבודה בהם. דוגמה לכך היא ענף ייצור הרכב, שבו הולך וגדל חלק העבודה הנעשה על-ידי רובוטים. קטיף הכותנה, שבוצע באמצעות עבודה של עובדים רבים, מתבצע כעת באמצעות קטפות כותנה.

יציאתו של עובד לשירות מילואים נעשית בעקבות קבלת צו קריאה לשירות מילואים. החל מ-1 באוגוסט 2008 מוסדר השירות במילואים בחוק שירות המילואים, התשס"ח-2008.

כאשר שירות המילואים פוגע במידה רבה במהלך העבודה התקין, יכול המעסיק לפנות לוועדה לתיאום מילואים בבקשה לדחות את שירות המילואים או לקצרו.

עובד ששירת במילואים זכאי לתגמולי מילואים מהמוסד לביטוח-לאומי.

סעיף 41א לחוק חיילים משוחררים (החזרה לעבודה) מעניק למשרת במילואים הגנה מפני פיטורים:

• פיטורי עובד בזמן שהוא בשירות מילואים ו-21 יום מתום המילואים דורשים היתר מוועדה שמינה שר הביטחון.
• פיטורי עובד עקב שירותו במילואים - בטלים.
• תקופת שירות המילואים אינה נכללת בתקופת הודעה מוקדמת לפיטורים.

חוק שוויון ההזדמנויות בעבודה אוסר הפלייה, של עובד ושל מועמד לעבודה, מחמת משך שירות המילואים שלהם.

מילואים - שאלות ותשובות.

איגרות חוב המונפקות על-ידי הממשלה, וחובה לקנותן על-פי חוק. תנאיהן של איגרות חוב אלה נחותים מאלה של איגרות חוב הנרכשות מרצון, ותכונה זו מעניקה למילווה אופי של מס, למרות שלכאורה חסר במילווה אחד ממאפייני מס: העדר תמורה למשלם.

שני מילוות החובה האחרונים שהוטלו בישראל הם מילווה מלחמה שהוטל בעקבות מלחמת יום הכיפורים ומילווה למימון מבצע שלום הגליל. מאז עלו מפעם לפעם, בעת מצוקה תקציבית, הצעות להטלת מילווה חובה, אך הצעות אלה נידחו. דוגמה: בעקבות מבצע "חומת מגן" והקיצוצים התקציביים שבאו בעקבותיו הציע ח"כ ליצמן, יו"ר ועדת הכספים, להטיל מילווה למימון מבצע זה.

ראה ממלא מקום 

מתן משרה מסוימת לעובד מסוים. בדרך כלל יש לכל עובד מינוי יחיד, אך ייתכן גם מצב של מינוי מרובה, שבו עובד אחד מאייש שתי משרות.

העברה של פעילות תפעולית מסוימת של חברה או ארגון לספק חיצוני. להבדיל מקבלנות משנה, שבה מדובר על התקשרות למשימה מסוימת, מוגבלת בזמן, במיקור חוץ מדובר על התקשרות ארוכת טווח. להבדיל מעובדיו של קבלן כוח אדם הסרים למרותם של המנהלים במפעל ששכר את שירותיהם, ספק של שירותי מיקור חוץ הוא המנהל את עובדיו (במסגרת הקווים המנחים שנקבעו בהסכם ההתקשרות). בהתאם לכך, התמורה לקבלן כוח-אדם ניתנת לפי מספר השעות שעובדיו פעלו בשירותו של מעסיקם בפועל, והתמורה לקבלן משנה ולספק שירותי מיקור חוץ ניתנת לפי המחיר המוסכם בעד השירות או המוצר שהם מספקים.

מניעים עיקריים למעבר למיקור חוץ:

• רצון המפעל להתמקד בתחומי הליבה שלו, כלומר תחומי פעילותו העיקריים, ללא צורך להשקיע משאבים בתחומים שבהם אין לו יתרון וידע.
• עלות נמוכה יותר ואיכות גבוהה יותר של שירותים המתקבלים במיקור חוץ, בזכות מומחיות ויתרון הגודל של ספק שירותים אלה.
• קיצור לוח הזמנים להוצאת מוצר חדש לשוק, באמצעות ניצול מיומנויות ופסי ייצור קיימים של ספקי מיקור חוץ.

פעילויות שבהן מיקור חוץ הולך ונעשה מקובל: תפעול מסעדה במקום העבודה, תחזוקת צי רכב, מחשוב. אלה הן פעילויות שוליות בתפקוד הכולל של המפעל. שימוש נרחב יותר במיקור חוץ ובקבלני משנה מעביר לתחומים אלה גם פעילויות מרכזיות יותר, עד כדי יצירת "מפעל וירטואלי", שבו מתקיימת רק פעילות ברמה האסטרטגית, וכל שאר הפעילות, כולל ייצור, שיווק ושירות, מפוזרת בין גורמים חיצוניים.

סוגיות שעל המפעל להתמודד אתן לקראת המעבר למיקור חוץ:

• פגיעה בביטחון התעסוקתי של העובדים: המעבר למיקור חוץ כרוך בהעברתם של העובדים שביצעו פונקציה זו לעבודה בגוף העוסק במיקור חוץ, או בפיטוריהם. כתוצאה מכך עלול הצעד להיתקל בהתנגדות של ארגון העובדים.
• פיקוח על פעילותו של ספק שירותי מיקור חוץ: העברת הפעילות למיקור חוץ נועדה לחסוך מאמצי ניהול של פעילות זו, אך פטור בלא כלום אי אפשר. יש ליצור מנגנון לפיקוח על איכות המוצר או השירות המסופקים. התנהגות לא תקינה של הספק עלולה לפגוע במוניטין של רוכש השירות, אף שמדובר בשני גופים נפרדים, בפרט כאשר פעילותו של ספק שירותי מיקור חוץ מתבצעת בחצרי המפעל המתקשר. מפעל בעל מוניטין הרוכש שירותים במיקור חוץ מספק המעסיק עובדים בתנאי עבודה המנוגדים לחוק יספוג ביקורת חריפה על התקשרותו עם ספק זה. לפרסום רב זכתה המחאה נגד יצרן נעלי הספורט Nike, שלצורך יצור הנעלים השתמש בשירותי מיקור חוץ במזרח הרחוק, שבהם שולם לעובדים שכר רעב.
• הגדרת נוהלי שיתוף פעולה בין רוכש השירותים ובין הספק: הפעילות המועברת למיקור חוץ אינה מרכזית למפעל המבצע זאת, אך אינה מנותקת מהפעילות השוטפת. פעמים רבות נדרש שיתוף פעולה נרחב בין עובדי המפעל לעובדי הספק. יש לקבוע נהלים ברורים לשיתוף פעולה זה ולחלוקת האחריות בין שני הגורמים.

ראה, שירות ה-BPO של חילן

יצירת זהות ברורה, מותג, של המעסיק אל מול העובדים והמועמדים לעבודה, כדרך לשימור עובדים ולגיוס עובדים, בפרט כאשר בשוק העבודה הביקוש לעובדים עולה על ההיצע. בשוק תחרותי כזה על המעסיק לשווק את עצמו כשם שהוא משווק את מוצריו.

פעילות המיתוג באה לידי ביטוי במודעות "דרושים", שאינן מסתפקות רק בהצגת המשרות הפנויות אלא עוסקות במידה רבה גם בהדגשת ייחודו של המעסיק. בפניה אל העובדים משתקפת פעילות זו בגיבושו ובהדגשת ייחודו של האקלים הארגוני, באמצעות פרסומות המיועדות לעובדי החברה, בתכתובת פנימית, באתר האינטראנט של המעסיק וכו'.

תקופה שבה יש האטה משמעותית בפעילות הכלכלית, וכתוצאה מכך ירידה בהכנסות וגידול באבטלה. מיתון חריף מכונה שפל כלכלי (economic depression). הגדרה פחות פורמלית נתן נשיא ארצות-הברית, הארי טרומן: אם שכנך מאבד את מקום עבודתו - זה מיתון, אם אתה מאבד את מקום עבודתך - זה שפל כלכלי.

ראה פוליגרף

הודעה של המעביד על משרה פנויה והזמנת מועמדים לאיישה. מכרזים הם משני סוגים:

• מכרז פנימי (internal concourse): מכרז שיכולים לענות לו רק עובדים המועסקים כבר באותו מקום עבודה. מכרז פנימי מאפשר לעובד להתקדם לתפקיד בכיר יותר או לעבור לתפקיד אטרקטיבי יותר.
• מכרז חיצוני (external concourse): מכרז הפונה לציבור הרחב, באמצעות מודעת "דרושים". במגזר הציבורי יוצא המעסיק במכרז חיצוני רק לאחר שמכרז פנימי לא העלה מועמד מתאים.

למשרה שחוק שירות המדינה (מינויים) חל עליה, ניתן למנות עובד רק באמצעות מכרז. הליך זה מבטיח שוויון הזדמנויות למתחרים על המשרה, כך שהמינוי יבוצע על-פי כישוריו של המועמד ולא על-פי קשריו.

מכרז תפור מראש הוא מכרז שהכישורים הנדרשים בו אינם הכישורים המקובלים למשרה המוצעת, אלא כישורים שהותאמו לכך שמועמד מסוים, שנקבע קודם פרסום המכרז, יזכה בו.

מכתב שמקבל העובד ממעבידו עם סיום העבודה, ובו תאור התפקידים שמילא העובד במהלך עבודתו והאופן שבו מילא אותם. מכתב זה משמש את העובד בבואו לראיון עבודה אצל מעביד חדש. לאישוש המידע המופיע במכתב ההמלצה מקובל לקיים שיחת טלפון עם הממליץ.

חוק הודעה מוקדמת לפיטורים ולהתפטרות מחייב את המעביד לתת לעובד, בסיום העבודה, אישור בכתב בדבר מועד תחילתם וסיומם של יחסי עובד-מעביד.

ראה מוסד ללא כוונת רווח 

חוסר יכולתו של העני להיחלץ מעוניו באמצעות הצטרפות לכוח העבודה, משום שצעד זה גורם לאובדן הטבות התלויות במבחן הכנסה, כך שההכנסה הפנויה של העני פוחתת עקב יציאתו לעבודה. מלכודת העוני מקשה מאוד על חזרתם למעגל העבודה של מקבלי הבטחת הכנסה. "תוכנית ויסקונסין" היא ניסיון להתמודד עם בעיה זו.

אדם הממונה על-ידי הממשלה ליישום מדיניות השכר שלה במגזר הציבורי, ועומד בראש יחידה במשרד האוצר העוסקת בפיקוח על הסכמי השכר במגזר הממשלתי, ובמקרים רבים משתתפת בפועל במשא-ומתן להשגת הסכמים קיבוציים במגזר זה, כנציגת המעסיק.

כוח רב מוענק לממונה על השכר בחוק יסודות התקציב, הנותן לממונה על השכר סמכות להגביל את השינויים בשכר לא רק במשרדי הממשלה, אלא גם בתאגידים ממשלתיים, חברות ממשלתיות, רשויות מקומיות, חברות עירוניות וגם גופים הנתמכים על-ידי תקציב המדינה (כגון קופות החולים).

אחת לשנה מפרסם הממונה על השכר דו"ח על הוצאות השכר של גופים ציבוריים (בשנת 1999 נכללו בקטגוריה זו 702 גופים). לעניין רב זוכות חריגות השכר המתפרסמות בדו"ח זה.

לאתר של הממונה על השכר באוצר.

אדם הממונה על-ידי שר התעשייה, המסחר והתעסוקה על-פי חוק יישוב סכסוכי עבודה. בהתאם לחוק זה חובה למסור לממונה על יחסי עבודה הודעה על שביתה או השבתה, חמישה-עשר יום לפני תחילתן. לממונה סמכות לפעול ליישוב הסכסוך באמצעות תיווך בין הצדדים. תקנות פיצויי פיטורים מקנות לממונה סמכות לקבוע את היקף תחולתו של הסכם קיבוצי, כבסיס לחישוב פיצויי הפיטורים.

ראה משכורת קובעת

עובד המאייש משרה באופן זמני. איוש משרה באופן זה נובע משתי סיבות עיקריות:

• המשרה מאוישת בקביעות על-ידי עובד אחר, שנעדר ממנה באפן זמני, למשל עקב יציאתו לחופשה ללא תשלום או לחופשת לידה.
• לעובד חסרים כישורים המהווים תנאי לאיוש המשרה, ולכן הוא מאייש אותה כממלא מקום עד למציאת עובד בעל כישורים נאותים.

ממלא המקום הוא עובד קבוע, העוסק במילוי המקום בנוסף למשרתו הקבועה או במקומה, עובד זמני, שעם תום תקופת מילוי המקום תסתיים העסקתו, או עובד קבלן.

• לממשלת ישראל תפקידים אחדים בתחום יחסי העבודה: 
  
  
• ממשלת ישראל היא המעסיק הגדול ביותר במדינה, ולכן לתנאי העסקתם של עובדיה השפעה על תנאי העסקתם של עובדים רבים בשאר מגזרי המשק.
• לעתים מתערבת הממשלה ישירות במשא-ומתן לקביעת הסכמי השכר, וזאת במסגרת מדיניותה הכלכלית הכוללת. מעורבות זו באה לידי ביטוי בצורה של עסקת חבילה, או בצורה של חקיקה המגבילה את מרחב התמרון של הצדדים למשא-ומתן על השכר.
• רבים מחוקי העבודה מקורם ביוזמת חקיקה של הממשלה. משרד העבודה והרווחה מופקד על הפיקוח על ביצוע חוקים אלה, ולשר התעשייה, המסחר והתעסוקה הסמכות להתקין תקנות הנדרשות למימושם של רבים מחוקי העבודה.

ראה הליך ליישוב חילוקי דעות 

מנהג נוצר מתנאי עבודה המקובלים בתחום מסוים: ברוב המשק או אצל רוב המעסיקים בענף מסוים. משהוכח קיומו של מנהג בתחום מסוים, חלים תנאי עבודה אלה גם על שאר העובדים באותו תחום. למנהג שלושה מאפיינים:

• התמדה: ההתנהגות שיוצרת את המנהג חוזרת ונשנית פעמים רבות.
• הכרעה: המנהג יוצר מחויבות כללית לנהוג לפיו, מחויבות שאינה תלויה ברצונו או בידיעתו של עובד מסוים.
• פרסום: המנהג ידוע לציבור, וקיימת ודאות בדבר היקף תחולתו.

פרופ' רות בן-ישראל מתארת את תהליך היווצרותו של המנהג:

תחילתו בהתנהגות של אנשים מסויימים המעוגנת ברצונם. עם חלוף העיתים, כשרבים נוטים לחקות אותה התנהגות מכוח רצונם המפורש או הנסתר, נוצרת כבר מחזוריות המביאה למעשה לעיצובו של נוהג חוזי בנידון. סופו של התהליך בא רק בשלב בו מפסיקה הרגשת המחוייבות האישית לנהוג על פי הנוהג להיות רלוונטית, ומתחילה לחול ולחייב הרגשת המחוייבות הכללית להתנהג כאמור, הפעם כבר מכוח המנהג. ניתן לדרג את התהליך שתארנו ברצף אחד, כשבקצהו הימני נציג את ההתנהגות הראשונית של הצדדים היונקת מרצונם, בהמשכו, זו המעוגנת בנוהג ובשמאלו ההתנהגות שמקורה כבר במנהג. ("האמנם נעלם המנהג מיחסי העבודה האישיים בעידן יחסי העבודה הקיבוציים?", עיוני משפט, כרך ו')

הודעה מוקדמת לפיטורים ניתנת כעת מכוח חוק, וניתנה קודם לכן מכוח צו-הרחבה, אך זמן רב קודם לכך פסק בית הדין לעבודה שחובת הודעה מוקדמת לעובד חודשי היא מנהג שפטורים מלהוכיח אותו, ולכן כל עובד חודשי שאינו בניסיון, שלא נקבע לגביו אחרת בחוזה העבודה החל עליו, זכאי לתקופת הודעה מוקדמת.

בכל שאר דרכי קביעת השכר נובעת הזכות ממסמך כתוב, או לפחות מהסכם בעל-פה, כך שיש נקודת מוצא נוחה להוכחת קיומה של הזכות. זכות הנובעת ממנהג נוצרת ללא הסכמת הצדדים, ואולי אף ללא ידיעתם (די בכך שהמנהג ידוע לציבור בכללו). כאשר עובד תובע זכות מכוח המנהג, עליו להוכיח קיומו של מנהג, באמצעות נתונים סטטיסטיים המלמדים על קיומם של הסכמים קיבוציים או הסדרים קיבוציים החלים על אוכלוסייה רחבה במידה מספקת. הקושי להוכיח קיומו של מנהג גורם לכך שרק לעתים רחוקות מוגשת תביעה מסוג זה לבית הדין לעבודה.

יחסי העבודה עוברים בהתמדה שינויים, המהווים קרקע לצמיחת מנהגים חדשים. היווצרותו של מנהג היא תהליך המשתרע על-פני שנים אחדות, שבו היקף האוכלוסייה שעליה חלה זכות מסוימת הולך ומתרחב, באמצעות הסכמים קיבוציים והסדרים קיבוציים המעניקים זכות זו לעובדים נוספים.

פעמים רבות מהווה המנהג בסיס ליצירת מקור פורמלי יותר, כאשר בעקבותיו נחתם הסכם קיבוצי כללי (כמו בעניין ההודעה המוקדמת), או נחקק חוק מתאים. חוק פיצויי פיטורים, למשל, נבע ממנהג שקדם לו.

הפסקה בעבודה בת שלושים ושש שעות רצופות שבהן נכלל יום המנוחה השבועית, שנקבע לכל עובד על-פי דתו. ליהודי יום המנוחה השבועית הוא שבת. חוק שעות עבודה ומנוחה אוסר להעביד עובד במנוחה השבועית שלו, אלא אם ניתן לכך היתר של שר התעשייה, המסחר והתעסוקה. על העבדת נער במנוחה השבועית חל איסור מוחלט. בית הדין לעבודה גזר קנסות כבדים על הפרתם של איסורים אלה (אם כי מספר המובאים לדין קטן מאוד לעומת מספר המפרים את האיסור).

בעבור עבודה במנוחה השבועית יש לשלם שכר גבוה מהשכר הרגיל ב-50% לפחות, ובנוסף לתת לעובד שעות מנוחה במקום אלה שבהן עבד.

על מהותה של קביעת יום המנוחה ליהודים בשבת עמדה שופטת בית המשפט העליון, דליה דורנר, בפסק דינה (רע"פ 10687/02 הנדימן עשה זאת בעצמך בע"מ נ. מדינת ישראל, ניתן ביום 20.3.03):
קביעת יום המנוחה ליהודים בשבת מגשימה את ערכיה של המדינה כמדינה יהודית ודמוקרטית. שני ערכים אלה משתלבים בהרמוניה מלאה בחוק הנדון. ליום מנוחה לעובדים מטרה סוציאלית וחברתית, ואילו היהדות, שהנחילה לאנושות את הקונספציה של יום המנוחה השבועי, קידשה את יום השבת כיום המנוחה של בני העם היהודי. יום השבת הוא ערך לאומי לא פחות מאשר ערך דתי. "השבת היא היצירה הגאונית ביותר של הרוח העברי" כתב חיים נחמן ביאליק (מאזניים י'-י"א, תרצ"ד). ואחד העם אמר: "מי שמרגיש בלבו קשר אמתי עם חיי האומה בכל הדורות, הוא לא יוכל בשום אופן לצייר לו מציאות עם ישראל בלי 'שבת

ראה ניירות ערך 

למס שלושה מאפיינים: הוא משולם לממשלה, תשלומו כפוי על המשלם, ואין הוא משולם עבור תמורה מסוימת הניתנת למשלמו. חוק יסוד: משק המדינה קובע שהטלת מס תיעשה רק באמצעות חוק (למטרה זו משמשים דיני המסים).

המסים הם מקור ההכנסה העיקרי של הממשלה, ומשמשים אותה למימון תקציב המדינה. בנוסף למטרה עיקרית זו, משמשים המסים למימוש מטרות נוספות:

• הכוונת הפעילות במשק, בדרך של עידוד פעולות מסוימות ודיכוי אחרות. בתחום השכר בלט בהקשר זה מס מעסיקים, שזכה במשך השנים למגוון רחב של פטורים בתחומי פעילות שהממשלה בחרה לעודדם.

חלוקה מחדש של ההכנסה הלאומית, לשם הגברת השוויון בין התושבים. כלי עיקרי להגשמת מטרה זו הוא הפרוגרסיביות של מדרגות מס הכנסה ושל דמי הביטוח הלאומי.

המסים נחלקים לסוגים אחדים בהתאם להשפעת גובהו של בסיס המס על שיעורו של המס:

• מס קבוע (lump-sum tax): מס שגובהו קבוע, ואינו תלוי בגובה בסיס המס. קרוי גם "מס גולגולת", ונחשב למס בלתי צודק. במסגרת "התוכנית להבראת כלכלת ישראל" הוטל על עקרות הבית מס קבוע בסך 70 ש"ח, אך גביית המס לא התבצעה.
• מס יחסי (proportional tax): מס שבו שיעור המס הוא קבוע, ואינו תלוי בגובהו של בסיס המס. מס מסוג זה הוא מס שכר.
• מס פרוגרסיבי (progressive tax): מס שבו עולה שיעור המס ככל שגדל בסיס המס. שיעור המס המוגדל מתבטא באחת משתי צורות:
• השיעור המוגדל חל רק על השכר שמעל לסכום מסוים. מס הכנסה הוא מס מסוג זה.
• השיעור המוגדל חל על כל השכר, כפי שהוגדר המילווה למימון מבצע שלום הגליל.
• מס רגרסיבי (regressive tax): במס מסוג זה יורד שיעור המס ככל שגדל בסיס המס.

לאתר של רשות המסים – מאגר מונחים מקצועיים.

דמי חבר בהסתדרות הכללית היו קרויים, עד סוף שנת 1994, בשם מס אחיד. בנוסף לחברות בהסתדרות הכללית העניק המס האחיד ביטוח רפואי בקופת חולים הכללית. כתוצאה מכך, רבים ממשלמי המס האחיד עשו זאת לשם קבלת ביטוח רפואי, ולא לשם חברות בארגון עובדים.

ראה דמי טיפול מקצועי-ארגוני

ראה מס

מס ישיר המוטל על ההכנסה השנתית של יחידים ושל גופים (חברה, אגודה וכדומה).

מס הכנסה (בשיעור קבוע של 10% על כל ההכנסה שמעל 200 ליש"ט) הונהג לראשונה באנגליה בשנת 1798, למימון המלחמה נגד צרפת. מאז תום מלחמת העולם הראשונה מהווה מס ההכנסה מרכיב מרכזי במערכות המסים בעולם. בארץ ישראל הונהג מס הכנסה בשנת 1941 עם חקיקתה של פקודת מס הכנסה המנדטורית, פקודה שעד היום ניכרת השפעתה בדיני מס ההכנסה בישראל.

זהו מס פרוגרסיבי, ששיעוריו נקבעים במדרגות המס. התחשבות ביכולת לשלם את המס באה לידי ביטוי בהקלות מס, הניתנות לפי מצב משפחתי, מקום המגורים ועוד. כן באות הקלות המס לעודד פעולות שונות, כגון עידוד החיסכון.

בסיס המס, כלומר הכללים לקביעת ההכנסה החייבת במס, נדון פעמים אחדות בוועדות שעסקו ברפורמה במסים, כגון "ועדת בן-שחר" ו"ועדת בן-בסט", מתוך כוונה להקל בנטל המס ולעשות את המס צודק יותר.

על המעסיק חלה חובת ניכוי במקור של מס הכנסה מהמשכורת שהוא משלם לעובדיו.

בחישוב מס הכנסה על השכר שלבים אחדים:

• קביעת ההכנסה החייבת, שהיא הכנסת עבודה ממנה הפחתו הפטורים והניכויים.
• חישוב המס על ההכנסה החייבת לפי מדרגות המס.
• הפחתת זיכויים והנחות ממס מהמס שחושב.

להפעלת טבלת מס הכנסה
לאשף מס הכנסה

 לאתר של רשות המסים.

מס ההכנסה השנתי הוא תמיד חיובי או אפס. בתכונה זו טמונה בעיה, שהמס אינו מבחין בין כל אלה שהמס המוטל עליהם הוא אפס, אף שייתכנו פערים בהכנסותיהם ובצורכיהם. הכינוי "מס הכנסה שלילי" ניתן לקצבאות הניתנות בהתאם לגודל המשפחה ולמבחני הכנסה גם למי שאינו משלם מס הכנסה, וזאת לשם שיפור השוויון בחלוקת ההכנסות. אפקט של מס הכנסה שלילי קיים בקצבת הילדים ובחוק הבטחת הכנסה.

בשנת 2008 החלה הנהגה הדרגתית של מס הכנסה שלילי בישראל.

ראה דמי חבר בוועד עובדים 

ראה מס

מס המחושב על בסיס מס קיים, כתוספת למס זה, למשל מס יסף בשיעור 10% על מס ההכנסה שמשלם העובד. מס יסף משמש להעלאת מסים זמנית, לשם איזון התקציב במצב חריג של המשק.

מס שהמטרה לה ישמש נקבעה מראש. דמי ביטוח בריאות הם מס יעודי: כספי המס מועברים לקופות החולים. יתרונו וחסרונו של מס יעודי נובעים מהגדרתו: מס זה אינו מותיר מקום לשיקול דעת - כל ההכנסות מהמס משמשות למטרה שנקבעה, גם אם סדרי העדיפויות הלאומיים השתנו.

מס המוטל על ההכנסה. בישראל מסים ישירים אחדים: מס הכנסה, מס שכר ודמי ביטוח בריאות. דמי ביטוח לאומי הם תשלום חובה המחושב לפי ההכנסה, אך אין הם מס לכל דבר משום שגמלאות מחליפות שכר מהוות תמורה למשלם.

ראה גם מס עקיף.

כינוי נוסף למס פרוגרסיבי

מס שהוטל על מעסיקים, בהתאם לחוק מס מעסיקים. זהו מס יחסי, המחושב לפי השכר שמשלם המעסיק. מס מעסיקים הונהג בשנת 1975 כמס זמני הנחוץ לאיזון התקציב עד להנהגתו של מס ערך מוסף. שנה לאחר מכן הוחל בגביית מס ערך מוסף, אך צעד זה לא הביא לביטול מס מעסיקים. במהלך השנים חלו שינויים בשיעורי המס ובאוכלוסייה עליה הוא חל.

צו מס מעסיקים (שינוי שיעור המס), התשנ"ב-1992, הפחית לאפס את שיעור מס המעסיקים החל על המגזר העסקי, והמס (בשיעור 4%) המשיך לחול בעיקר על מעסיקים שהם מלכ"רים. החל ב-1 בינואר 2008 בוטל המס.

החיוב במס מעסיקים חל על רוב רכיבי השכר החייבים במס הכנסה, לרבות הטבות בשווה כסף. פטורים ממס מעסיקים רכיבי השכר הבאים:

• תשלומים שאינם בגדר הכנסת עבודה, כגון אש"ל שבגבולות התקרה לפטור ממס;
• החזקת טלפון;
• החזקת רכב;
• שווי שימוש ברכב צמוד;
• שווי הנחה מריבית;
• פיצויי פרישה (לרבות החלק החייב במס הכנסה);
• תשלומי פנסיה;
• תגמולי מילואים מהמוסד לביטוח-לאומי.

תוספת למס האחיד, שהונהגה בהסתדרות הכללית בשנת 1970, למימון פעולתן של המפלגות הפועלות בהסתדרות. לחברי ההסתדרות ניתנה אפשרות להימנע מלשלם את מס המפלגות באמצעות חתימה על טופס סירוב, שבו נכללו פרטים מזהים של החבר, כולל מקום עבודתו. בשנת 1972 מוזג מס המפלגות במס האחיד.

מס יעודי ששימש למימון פעולתן של קופות החולים, בהתאם להוראות חוק מס מקביל. המס נגבה מהמעבידים על-ידי המוסד לביטוח-לאומי יחד עם דמי הביטוח הלאומי, וחולק בין קופות החולים השונות באופן יחסי למספר החברים בכל קופה (בהתאם למפקד שעורך המוסד לביטוח-לאומי מדי שנים אחדות) ולפי קריטריונים נוספים, שעל טיבם ניטש ויכוח בין קופות החולים. המס בוטל בשנת 1997, לשם הורדת עלות השכר.

מס המוטל על ההוצאה. המס העקיף העיקרי בישראל הוא מס ערך מוסף, ואליו מצטרפים המכס, בלו ועוד.

ראה גם מס ישיר.

מס עקיף המוטל בשיעור קבוע (16% החל מינואר 2010) על מחירם של שירותים ומוצרים שמספקים "עוסקים" (כהגדרתם בחוק מס ערך מוסף). במסגרת חישוב השכר בא מס ערך מוסף לידי ביטוי בהלוואה שנותן המעסיק לעובד. כאשר המעסיק הוא בגדר עוסק, חל מע"מ על הריבית שמשלם העובד למעסיקו בגין ההלוואה. גם כאשר ההלוואה היא ללא ריבית יש לשלם מע"מ על הריבית הרעיונית.

משכורת המשולמת לעובד שכיר פטורה ממס ערך מוסף, אך תמורה המשולמת בעד עבודה שלא במסגרת יחסי עובד-מעביד, כגון תשלום הניתן לקבלן או למשתתף חופשי חייבת במע"מ, גם כאשר מקבל התמורה אינו בגדר עוסק.

במסגרת חוק מס ערך מוסף מוטל מס שכר על המשכורת שמשלם מעסיק שהוא מלכ"ר או מוסד כספי.

ראה היטל על בעלי הכנסות גבוהות

ראה מס 

ראה מס

מס הכנסה החל על רווח הון.

ראה אחוז מס שולי

סעיף 4 לחוק מס ערך מוסף מחייב מעסיקים מסוימים במס שכר (כתחליף למע"מ בו חייב עוסק רגיל) בגין השכר ששילמו על פעילותם בישראל. שיעורו של מס שכר נקבע על-ידי שר האוצר באישור הכנסת, ובדרך כלל הוא משתנה בהתאם לשינויים במס ערך מוסף. למס שכר שתי רמות:

• מעביד שאושר בתור מלכ"ר (מוסד ללא כוונת רווח) לפי חוק מס ערך מוסף, חייב בתשלום מס שכר בשיעור של 7.5% מהמשכורת ששילם. סעיף 35 לחוק מס ערך מוסף ותקנות מס ערך מוסף (מוסדות כספיים ומלכ"רים), תשל"ו-1976 פוטרים ממס זה מלכ"ר שסך כל השכר ששילם בשנת מס אינו עולה על סכום מסוים (174,230 ש"ח לשנה בשנת 2012).
• מוסדות כספיים - בנקים, חברות ביטוח, קרנות נאמנות וחברי הבורסה לניירות ערך, חייבים בתשלום מס שכר בשיעור של 16.5% מהמשכורת ששילמו. מוסד כספי שהפסיד כסף בשנת מס רשאי לקזז הפסד זה מהשכר ששולם באותה שנת מס (ובכך להקטין את מס השכר).
  

השכר החייב במס שכר מוגדר כך בחוק: "הכנסת עבודה כמשמעותה בפקודת מס הכנסה, לרבות קצבה המשתלמת מאת מעביד למי שהיה עובדו". לפיכך יש לשלם מס שכר כמעט על כל רכיבי השכר. פטורים ממס שכר התשלומים הבאים:

• תשלומים שאינם בגדר הכנסת עבודה, כגון אש"ל שבגבולות התקרה לפטור ממס;
• תגמולי מילואים;
• פנסיה שמשולמת לא על ידי מי שהיה המעביד (אלא על-ידי קרן פנסיה, למשל);
• פנסיית שאירים.
• אצל מלכ"ר פטורים ממס גם פיצויי פרישה (לרבות החלק החייב במס הכנסה);

במסלול הקידום של עובד שתי רמות:

• העלאה בדרגה במסגרת התפקיד הנוכחי של העובד, בהתאם למתח הדרגות של תפקיד זה, ובהתאם לוותק של העובד בדרגתו הנוכחית ולרמה שבה הוא מבצע את תפקידו.
• קידום לתפקידים בכירים יותר, בהתאם להכשרה המקצועית ולניסיון שהוא צובר במהלך השנים. קידום זה מעביר את העובד למתח דרגות חדש.

שני מסלולי קידום העומדים בפני עובד מקצועי במהלך עבודתו:

• המסלול הניהולי (managerial ladder): התקדמות במסלול זה פירושה אחריות גדולה יותר לביצוע משימות הארגון ופיקוח על עבודה של מספר גדול יותר של עובדים.
• המסלול המקצועי (professional track): התקדמות והשתכללות ביכולת המקצועית ובידע המקצועי, בלא שהתקדמות זו תכלול ניהול עובדים.

כל אחד ממסלולי הקידום מבטא דרך שונה של העובד לתרום להגשמת יעדי הארגון, ושניהם מאפשרים עלייה הדרגתית בשכר.

ראה מס ערך מוסף

ראה מעסיק

תוכניות להגברת מעורבותם של העובדים בנעשה במקום עבודתם: שיתופם במידע, היוועצות בהם ועוד. מעורבות העובדים תורמת למחויבות הארגונית שלהם.

מועסק שאינו בגדר עובד לכל דבר ועניין, אך גם אין לראותו כעובד עצמאי. למועסק כזה יוענקו בנושאים מסוימים זכויות של עובד.

הסכמי עבודה רבים מבחינים במעמדות העיקריים הבאים:

• עובד בניסיון (probationary worker): עובד בתקופה הראשונה לעבודתו, תקופה שבה נבחנת התאמתו של העובד לתפקידו. משך תקופת הניסיון משתנה מהסכם להסכם, ותלוי גם בתפקידו של העובד.
• עובד קבוע (permanent worker): עובד שחוזה ההעסקה שלו הוא לתקופה בלתי מוגבלת. עובד שסיים בהצלחה את תקופת הניסיון הופך לעובד קבוע.
• עובד ארעי (casual worker): להבדיל מעובד בניסיון, שעם תום תקופת הניסיון יהפוך לקבוע, עובד ארעי מתקבל לעבודה ללא כל כוונה להעניק לו קביעות (אף שייתכן כי יעבוד שנים רבות במעמד זה, שזוכה עקב כך לכינוי permatemp).
• עובד זמני (temporary worker): עובד שחוזה ההעסקה שלו הוא לתקופה מוגבלת וקצרה (בדרך כלל פחות משנה). עובד כזה מתקבל לעבודה למילוי מקום, למשימה חד-פעמית, או עקב לחץ זמני בעבודה. לעתים נמנע המעביד מיצירת יחסי עובד-מעביד עם עובד כזה, באמצעות שכירתו מקבלן כוח-אדם.

ראה בונוס.

לשם מניעת הנזק שגורמות היעדרויות בלתי מתוכננות ננקטים צעדים שונים, ובהם גם תשלום מענק אי-היעדרות. המענק משולם מדי תקופה (למשל, מדי שנה או מדי רבעון), לעובדים שמספר היעדרויותיהם בתקופה שקדמה למועד תשלום המענק, מטעמים הפוסלים את קבלתו, לא עלה על מכסה שנקבעה. דוגמה: המענק יינתן לעובד שברבעון שקדם למועד תשלום המענק היעדרויותיו מסיבות מחלה ותאונה לא עלו על יומיים, ומספר איחוריו בתקופה לא עלה על שלושה. ייתכנו רמות שונות של המענק, כגון מענק חודשי, מענק רבעוני, מענק שנתי וכו', כך שהמענק גדל ככל שתקופת הנוכחות הסדירה של העובד ארוכה יותר.

ראה ביטוח אמהות

מענק הניתן לעתים במסגרת הסכם לפרישה מוקדמת, כחלק מתמריצי הפרישה המוצעים לעובד.

בהתאם לקובץ הפרשנות לפקודת מס הכנסה, מענק הסתגלות נחשב, לעניין חישוב מס הכנסה, כחלק ממענק הפרישה שמשולם לעובד הפורש.

תוספת לשכר המשולמת בסמוך לראש השנה או לפסח. כאשר גובה התוספת נקבע על-פי השכר הרגיל (למשל תוספת בגובה מחצית השכר הרגיל) היא ידועה בשם משכורת י"ג.

ראה משכורת בלתי קבועה

ראה ביטוח אמהות

ראה מענק אי העדרות

מענק שמשלם המעסיק סמוך לסוף שנת הכספים, וגובהו נקבע על-פי התוצאות העסקיות באותה שנה ותרומתו של כל עובד להשגת תוצאות אלה.

מונח המופיע בפקודת מס הכנסה וכולל בתוכו פיצויי פיטורים, פיצוי בעד ימי מחלה שלא נוצלו ומענק הסתגלות הניתנים לעובד בעקבות סיום עבודתו. פדיון חופשה, המשולם גם הוא בעקבות סיום העבודה, אינו נכלל בקטגוריה זו.

מכלול המענקים ההוניים שמשלם המעביד לעובד עם פרישתו מעבודה. מושג זה מופיע בסעיף 9(א) לפקודת מס הכנסה, ונכללים בו:

• פיצויי פיטורים (גם בחלקם העולה על המתחייב מחוק פיצויי פיטורים)
• מענק הסתגלות
• פיצוי בעד ימי מחלה שלא נוצלו
• חלף הודעה מוקדמת
• פיצוי עקב הפרת חוזה עבודה

מענק הפרישה פטור ממס הכנסה ומדמי ביטוח לאומי (בגבולות תקרה, המוכפלת במקרה של מות העובד) הקבועה בפקודת מס הכנסה.

מי ששוכר עובדים, משלם את שכרם, ומקיים אתם יחסי עובד-מעביד.

מבחינת יעדיהם ניתן להבחין בסוגים שונים של מעסיקים, לאורך רצף בין שני קצוות:

• מעסיק עסקי (מעסיק כלכלי), שמטרתו צבירת רווח רב ככל האפשר,
• מעסיק פוליטי, שמטרתו צבירה של כוח והשפעה.

מבחינת אופן הסדרת יחסי העבודה המעסיקים הם משני סוגים:

• מעסיק מאורגן,
• מעסיק בלתי מאורגן.

ראה מקום עבודה בלתי מאורגן

ראה מקום עבודה מאורגן 

רכיבי השכר, הכללים המגדירים אותם ואת דרך חישובם, והנהלים לאיסוף הנתונים הנחוצים לקביעת הזכאות לרכיבי השכר. תפוקתה של מערכת השכר היא רכיבי השכר המשולמים לכל עובד ועובד. שינוי בתפוקה זו מושג באמצעות שינוי בנהלים, שינוי בכללי החישוב או שינוי ברכיבי השכר.

מערכת השכר של חילן

מכלול הדרכים המשמשות את המעסיק לתת לעובדיו תמורה בעד עבודתם. השכר הישיר הוא הדרך העיקרית לכך, ונוספות עליה הטבות בשווה כסף, זכויות סוציאליות והטבות לא כספיות: מסלולי קידום, הדרכה ועוד.

מפעל או חלק ממפעל שהוכרז כמפעל חיוני על-ידי משרדי הממשלה שהוסמכו לכך, בהתאם להוראות חוק שירות עבודה בשעת חירום, בזכות תרומתו לצורכי הביטחון או לקיום הספקה ושירותים חיוניים. קביעתו של מקום עבודה כמפעל חיוני היא חלק מההיערכות השוטפת לשעת חירום. עובד המועסק במפעל חיוני יקבל על כך הודעה ממעסיקו.

בשעת חירום ניתן למפעל כזה צו גיוס קיבוצי, המחייב את עובדי המפעל מגיל 16 ועד גיל פרישה, להתייצב לעבודה. עובד שחל עליו צו כזה אינו זכאי לקחת חופשה בתקופה זו. בין העובד למעביד מתקיימים יחסי עובד-מעביד על כל המשתמע מכך, אך לא יחולו הוראותיהם של אחדים מדיני העבודה, ובפרט חוק שעות עבודה ומנוחה וחוק עבודת נשים. אחת התוצאות הנובעות מכך: בשעת חירום מותר להעסיק עובדים במפעל חיוני גם במנוחה שבועית ובחג, ואין הגבלה על כמות השעות הנוספות.

מפעל, שבהתאם להסכם קיבוצי בינו ובין ארגון העובדים, כל עובד המתקבל לעבודה בו חייב להצטרף לארגון העובדים תוך פרק זמן נקוב (הזמן המקובל בארצות-הברית: שלושים יום), אחרת חובה על המעסיק לפטרו.

מפעלי חברת העובדים הם מפעלים מאורגנים (אך במקרה מיוחד זה ארגון העובדים הוא גם המעסיק). בבריטניה ובאחדות ממדינות ארצות-הברית נאסר בחקיקה קיומו של הסדר זה. החקיקה בישראל אינה עוסקת בהסדר זה, אך בית הדין הארצי לעבודה קבע בעניין זה (דב"ע נב/12-4, ההסתדרות הכללית נ' צים בע"מ):

ארגון עובדים המגביל את חופש העיסוק של חלק מהעובדים בהסכם קיבוצי החל עליהם, תוך העדפה בלתי עניינית של אחרים, פוגע בחובת הנאמנות שהוא חב לעובדים שאת תנאי עבודתם הוא קובע יחד עם המעביד. במקרה זה לא יירתע בית-הדין מלהתערב בפעולותיו של הארגון ולבטלן.

מפעל שכל העובדים בו חייבים בתשלום דמי טיפול מקצועי לארגון העובדים היציג, גם אם אינם חברים בו. בין הסדרי הביטחון הארגוניים מהווה הסדר זה פשרה בין מפעל מאורגן למפעל פתוח. בהסכמים קיבוציים רבים נכלל סעיף המחייב את העובדים שאינם חברים בארגון עובדים כלשהו לשלם דמי טיפול מקצועי-ארגוני להסתדרות הכללית. מצב זה הוא למעשה מצב של מפעל נציגות.

מפעל, שבהתאם להסכם קיבוצי בינו ובין ארגון העובדים, רשאי לקבל לעבודה רק עובדים החברים באותו ארגון. עובד שלא התקבל לארגון העובדים, משום שאינו עומד בתנאי הקבלה לארגון זה, אינו רשאי לעבוד במפעל סגור. זהו הנוקשה שבהסדרי הביטחון הארגוניים.

סעיף 27 לחוק הסכמים קיבוציים אוסר מתן צו הרחבה להוראה בהסכם קיבוצי שבה נקבע מקום עבודה כמפעל סגור.

בארצות הברית אוסר החוק קיומו של מפעל סגור, וכך גם בבריטניה, מולדתו של רעיון זה. החקיקה בישראל אינה אוסרת במפורש קיום מפעל סגור, אך בית הדין הארצי לעבודה ביטל את תוקפו של סעיף בהסכם קיבוצי שיצר מפעל סגור (דב"ע נב/12-4, ההסתדרות הכללית נ' צים בע"מ).

מפעל שבו לא נהוגים הסדרי ביטחון ארגוניים, כלומר החברות בארגון עובדים אינה מהווה תנאי לעבודה במפעל כזה. ברבות ממדינות ארצות-הברית מכתיבה החקיקה למפעלים לפעול כמפעל פתוח ולא כמפעל מאורגן או מפעל נציגות. המעסיקים הבלתי מאורגנים בישראל הם בסטטוס של מפעל פתוח.

ראה שירות הפיקוח על על העבודה

עובד הבא לעבודה במקום שבו הוכרזה שביתה, תוך התעלמות מהחלטה זו של העובדים. השובתים וארגוניהם נלחמים בתופעה זו, בדרך של פגיעה פיזית במפרי השביתה, החרמתם, ומניעת שירותי ארגון העובדים מהם. חוק העסקת עובדים על-ידי קבלני כוח אדם אוסר להעסיק עובדים של קבלן כוח אדם לשם שבירת שביתה המתקיימת אצל המעסיק המשתמש בשירותיהם.

תשלום חלקי על חשבון חוב, במועד שבו יש לפרוע חוב זה או לאחר מכן. מעביד המצוי בקשיים כספיים חמורים מסתפק לעתים בתשלום מפרעה במועד תשלום השכר, והעובדים ממתינים ליתרת משכורתם עד למועד שבו מצליח המעביד לגייס את הכסף הדרוש.

למצב המשפחתי של העובד השפעה על שכרו בתחומים רבים:

• ברכיבי הברוטו: תשלומים כגון תוספת משפחה.
• מס הכנסה: נקודות זיכוי ניתנות במקרים רבים בהתאם למצב המשפחתי.
• ביטוח לאומי: חלק מהזכויות תלויות במצב המשפחתי: קצבת ילדים, קצבת שאירים, וגמלת תלויים.
• ביטוח רפואי משלים וביטוח ריפוי שיניים כוללים גם ביטוח לבני משפחתו של העובד.
• קרנות הפנסיה מעניקות פנסיית שאירים לבני משפחתו של עובד שנפטר.

לדיון מפורט בנושא ידוע בציבור, חי בנפרד - מס הכנסה, ביטוח לאומי, קרן פנסיה.

רשימת העובדים המאיישים תקן מסוים, ובמשמעות רחבה יותר: רשימת כל העובדים במפעל.

כינוי לתנאי פרישה משופרים במיוחד המובטחים למנהלים ובכירים. תנאי פרישה אלה נובעים מסיבות שונות:

• הם מהווים פיצוי לחוסר הביטחון התעסוקתי בתפקיד הניהולי, משום שעל המנהל לתת את הדין במקרה של כשלון עסקי;
• הם נועדו להגן על החברה ומנהליה מפני השתלטות, בעשותם את פיטורי המנהלים, הצפויה במקרה זה, למשימה יקרה ביותר.

בסטטיסטיקה: מקדם המשקף את מידת השוויוניות בהתפלגות נתונה. בהקשר שלנו - מקדם ג'יני משקף את מידת השוויוניות בחלוקת ההכנסות. מקדם ג'יני מחושב על-פי עקום לורנץ לפי הנוסחה הבאה:

בתרשים הבא, שבו קו הגבול שבין השטח האדום לשטח הכחול הוא עקום לורנץ, מתקיים:

בהתאם לכך, מקדם ג'יני נע בין 0 ל-1, כאשר 0 פירושו שוויון מלא, כלומר התפלגות אחידה של ההכנסות, ו-1 פירושו אי-שוויון קיצוני, כלומר כל ההכנסות מרוכזות בידיו של אדם אחד.

השוואת ערכיו של מקדם ג'יני ביחס לשכר ברוטו, לשכר נטו ולהכנסה הפנויה משקפת את תרומת הפרוגרסיביות של מדרגות המס ושל קצבאות הביטוח הלאומי להגברת השוויון.

השתנות מקדם ג'יני על-פני השנים נותנת את מדד ג'יני (Gini index), המשקף את השינוי במידת השוויוניות בחלוקת ההכנסות. על-פי נתוני המוסד לביטוח לאומי, בשנים 1997-1999 עלה מדד ג'יני בישראל ב-1.6%, כלומר גדל אי-השוויון בחלוקת ההכנסות.

לאתר של הבנק העולמי, ובו השתנות מדד ג'יני במדינות העולם.

מספר המשמש לקביעת גובה הפנסיה שתשולם לעמית בקרן פנסיה עם פרישתו לפנסיה. הסכום שצבר העמית בקרן הפנסיה במשך כל שנות חברותו בה מחולק במקדם הפנסיה, והתוצאה היא גובה הפנסיה החודשית שתשולם לעמית לכל ימי חייו. מקדם הפנסיה משקף את תוחלת החיים של העמית במועד פרישתו, ולכן תלוי בגיל הפרישה, בשנת הלידה, במצבו המשפחתי של העמית ובמאפיינים נוספים.

ראה מקדם פנסיה

תשלום על-חשבון השכר שיגיע לעובד, לפני המועד הקבוע לתשלום השכר. מתן המקדמה לעובד מותנה בעמידתו בקריטריונים המשתנים ממעביד למעביד. המקדמה משולמת לעובד בהמחאה או באמצעות העברה לזכות חשבון הבנק שלו, והיא מנוכית ממשכורתו הקרובה של העובד. במפעלים מסוימים, בעיקר כאלה שמשלמים את המשכורת לקראת תום המועד החוקי לתשלום המשכורת ללא הלנת שכר, כלומר לקראת התשעה בחודש, נהוג לתת מקדמה שיטתית לכל העובדים במועד מוקדם יותר. רשות המסים תובעת את חלקה, ומחייבת את המעביד לשלם גם מקדמה למס הכנסה, באופן יחסי למקדמות ששולמו לעובדים.

מקום עבודה שתנאי העבודה בו אינם נקבעים בהסכם קיבוצי.

ראה סיוע במציאת עבודה חלופי

מקום עבודה שתנאי העבודה בו נקבעים בהסכם קיבוצי.

ראה קרן פנסיה

יכולת לבצע פעילות בעלת ערך כלכלי שאדם למד אותה והתמחה בה ומשמשת אותו לפרנסתו. לרכישת מקצוע משמשות הכשרה מקצועית, שאורכה משתנה ממקצוע למקצוע, וחניכות. במקצועות אחדים קיימת חובה לעבוד תקופה מסוימת כמתמחה קודם לקבלת ההסמכה לעבוד במקצוע. לקידום ההתמחות המקצועית משמשות פעולות של הדרכה והשתלמות.

הקבצה של המקצועות לפי אופי הפעילות של העוסק בהם יוצרת פיצול למקצועות של צווארון לבן, צווארון כחול, וצווארון אפור.

השינויים הכלכליים והחברתיים העוברים על עולמנו מלווים גם בתהליכי פריחה ודעיכה של מקצועות שונים. טכנולוגיה חדשה מביאה אתה מקצועות חדשים וגורמת לביטולם של מקצועות ישנים. כדוגמה לכך ניקח את מקצועות הכנת הקלט למחשב. מקצוע הנקבנות נולד, יש מאין, בשלהי המאה התשע-עשרה, עם המצאתם של הכרטיס המנוקב והמכונות לעיבודו. לתנופה גדולה זכה המקצוע, שהתבסס כמקצוע של צווארון ורוד, בשנות החמישים והשישים של המאה העשרים, עם התרחבות השימוש בעיבוד נתונים אלקטרוני. במהלך שנות השבעים השתנה המקצוע מנקבנות לקלדנות, עם החלפתן של המכונות המייצרות כרטיסים מנוקבים במכונות המספקות פונקציה דומה באמצעות דיסקטים. שינוי זה לא פגע בעבודתן של הנקבניות, שבעקבות הסבה מקצועית קצרה הפכו לקלדניות. לשיא פריחתו הגיע המקצוע בתחילת שנות השמונים, ומאז הוא נמצא בדעיכה מתמדת, כתוצאה משילוב פעילות הזנת המחשב בפעולתם של משתמשי הקצה, באמצעות מסופים ומחשבים אישיים.

מבחן "מרכז החיים" הוא מבחן עיקרי לקביעה האם אדם הוא תושב של מקום מסוים. אזרחות נובעת מהכרה פורמלית של המדינה בהיותו של אדם אזרח שלה. תושבות של אדם במקום מסוים היא סטטוס הנובע מהתנהגותו של האדם, ולכן מצריכה מבחן לקביעתה.

מבחן "מרכז החיים" בא לידי ביטוי בשתי רמות:

• לזיהוי האם אדם הוא תושב ישראל, לשם חישוב מס הכנסה החל עליו ולקביעת חובותיו וזכויותיו בביטוח הלאומי. המבחן שעורך המוסד לביטוח לאומי מחמיר יותר, כלומר ייתכן שאדם שהיגר לישראל יוכר כתושב ישראל על-ידי רשות המסים ולא יוכר ככזה על-ידי המוסד לביטוח לאומי. בהתאם למבחן זה, סטודנט ישראלי שיצא לשנים אחדות ללימודים בחו"ל נחשב לתושב ישראל, כאשר ברור ששהותו בחו"ל זמנית, עד להשלמת מטרתו זו. עובד זר המועסק בישראל אינו נחשב לתושב ישראל, משום שמרכז חייו הוא בארץ מוצאו.
  
  
• לזיהוי היישוב שבו אדם מתגורר, לשם קביעה האם הוא זכאי לזיכוי לתושבי יישובים מסוימים. כדי להיחשב כתושב ביישוב מסוים על האדם להתגורר ביישוב זה דרך קבע. לא די בבעלות על דירה ביישוב, ואף לא במגורים בדירה זו בכל סוף שבוע - על היישוב להיות "מרכז חייו" של האדם: בו מתגוררת משפחתו, וממנו הוא יוצא לעבודתו מדי יום.

למאמר מס הכנסה - הנחה לתושבי ישובים מסוימים, ובו דיון בסוגיית התושבות כתנאי לקבלת הנחה ממס.

טכניקה למיון מועמדים לעבודה, שבמסגרתה נבחנת התנהגותם של מועמדים אחדים במצבים המדמים את סביבת העבודה אליה מיועדים מועמדים אלה. במרכז ההערכה נחשף אופן תפקודו של המועמד במצבי לחץ, ונבחנת דרך פעולתו בקרב קבוצת עובדים (הנבדקים האחרים).

ראה רכיבי שכר

ראה משא-ומתן קיבוצי.

משא-ומתן לקביעת השכר ותנאי העבודה, המתקיים בשתי רמות:

• משא-ומתן קיבוצי, לקראת כריתתו של הסכם קיבוצי או הסדר קיבוצי.
• משא-ומתן אישי, בין העובד למעסיקו, לקראת כריתתו של חוזה עבודה אישי או במסגרתו של חוזה זה.

מודלים אחדים מנסים להסביר את התהליכים המתבצעים במהלך המשא-ומתן על השכר, ובהם:

• מודל הרואה את המשא-ומתן כמתקיים בשוק העבודה, תוך התחשבות בהיצע ובביקוש לעובדים המתקיימים בשוק זה.
• מודל של תורת המשחקים, במסגרתו מנסים שני הצדדים לחלוק ביניהם את רווחי המפעל, תוך חתירה של כל צד להביא את חלקו למקסימום.

משא-ומתן שבו נידונים העלאת שכר או שיפור בתנאי העבודה, בתמורה להסכמת העובדים לשינויים ארגוניים שמטרתם שיפור פריון העבודה. תוספת השכר אינה מותנית בהשגת שיפור בתפוקה (כפי שנדרש בשכר עידוד ובשיתוף ברווחים), אלא רק בהסכמת העובדים לשינויים הארגוניים, אשר להערכת המעביד יאפשרו לו את השגת השיפור בפריון העבודה.

שיטה זו של משא-ומתן יושמה לראשונה בהסכם קיבוצי שנחתם בשנת 1960 בבית זיקוק של חברת "אסו" (Esso) באנגליה. בהסכם זה קיבלו העובדים העלאת שכר בתמורה להפחתת עבודת שעות נוספות וביטול או הגמשה של הנהלים העוסקים באיוש תחנות העבודה ובניוד עובדים בין מחלקות.

ראה משא-ומתן קיבוצי.

משא-ומתן בין ארגון עובדים ובין מעסיק או ארגון מעסיקים, לגיבושו של הסכם קיבוצי או הסדר קיבוצי שבו נקבעים תנאי עבודתם של העובדים אצל מעסיקים אלה. במהלך המשא-ומתן מוצגות תביעותיהם של שני הצדדים. לעתים מפגינים הצדדים למשא-ומתן את כוחם בצורה של שביתות והשבתות.

המשא-ומתן הקיבוצי על השכר מתנהל ברמות אחדות:

• משא-ומתן ארצי (nation-wide bargaining), להשגת הסכם קיבוצי כללי החל על כל העובדים, כגון משא-ומתן על תוספת היוקר;
• משא-ומתן ענפי (industry-wide bargaining), להשגת הסכם קיבוצי כללי, כגון הסכם קיבוצי לענף הדפוס או הסכם קיבוצי עם הסתדרות המהנדסים;
• משא-ומתן מפעלי (company level bargaining), להשגת הסכם קיבוצי מיוחד;

היקף ההחלטות המתקבלות בכל אחת מרמות אלה משתנה מעת לעת ומענף לענף. כך, למשל, בתקופה של צמיחה המלווה בביקוש גובר לכוח-אדם גדל משקלה של הרמה המפעלית, עקב התחרות השוררת בין המעסיקים, ואילו בתקופה של אבטלה גדל משקלה של הרמה הארצית, לעתים עד כדי ביטולה של הרמה הענפית או המפעלית. שונות זו ניכרת גם בדרך שבה נקבע במדינות שונות שכר המינימום. בבלגיה וביוון, כמו גם בישראל עד לחקיקתו של חוק שכר מינימום, נקבע שכר המינימום בהסכם קיבוצי ארצי, ואילו בדנמרק, בגרמניה ובאיטליה נקבע שכר זה בהסכם קיבוצי ענפי.

ניתן להבחין בין משא-ומתן מלא, שבו פועלים הצדדים לגיבושו של הסכם קיבוצי, לבין משא-ומתן חלקי (fractional bargaining), המתנהל בעת קיומו של הסכם קיבוצי ומשמש ליישוב חילוקי דעות ולתיקון עיוותים שבהסכם הקיבוצי.

במסגרת שכר עידוד, הנוסחה הקושרת את ביצועי היחידה הארגונית (העובד, המחלקה, המפעל וכדומה) לשכר העידוד המשולם. שכר העידוד המחושב על-פי משוואה זו הוא פונקציה של מדדי הביצוע, התקן (או הנורמה) שנקבע לכל מדד, וביצועי היחידה הארגונית הנמדדת.

כלל התגמולים החומריים (בכסף ובשווה כסף) הניתנים לעובד בתמורה לעבודתו.

יש המצמצמים מונח זה רק לתמורה הניתנת לעובדים חודשיים או עובדי צווארון לבן, ומשתמשים במונח שכר לציון התמורה הניתנת לעובדים יומיים.

תשלום הניתן לעובד לא מדי חודש בחודשו, אלא לעתים רחוקות: בונוס, משכורת י"ג וכדומה. בתקנות מס הכנסה ובתקנות הביטוח הלאומי נכללים כללים מיוחדים להתייחסות למשכורת בלתי-קבועה, על-מנת שהשפעתה לא תבוא לידי ביטוי בצורה חריגה בחודש שבו שולמה, אלא תתפרס על-פני חודשים אחדים.

לתקנות מס הכנסה (ניכוי ממשכורת ומשכר עבודה), התשנ"ג-1993.
לתקנות הביטוח הלאומי (תשלום ופטור מתשלום דמי ביטוח), התשנ"ה-1995.

תשלום שגובהו כגובה משכורת חודשית בסיסית, הניתן פעם בשנה בנוסף לשתים-עשרה המשכורות החודשיות הרגילות. בישראל נהוג לתת תשלום זה, במקומות עבודה שבהם הוא ניתן, בסמוך לראש השנה או לפסח, ולכן הוא קרוי לעתים מענק חג. יש המפצלים תשלום זה לשני חלקים, שכל אחד מהם ניתן בסמוך לחג המתאים, והמהדרים נותנים שני תשלומים שגובה כל אחד מהם כגובה משכורת חודשית, והקרויים לפיכך משכורת י"ג ומשכורת י"ד.

את משכורת י"ג יש המשלמים ביחד עם המשכורת הרגילה של החודש המתאים, ויש המשלמים אותה במועד נפרד ובתלוש משכורת נפרד, להדגשת ייחודה. חישוב מס הכנסה ודמי ביטוח-לאומי על תשלום זה נעשה לפי כללי משכורת בלתי-קבועה.

ראה דרגה משפחתית

המשכורת לפיה משולמת הפנסיה לפנסיונר. המשכורת הקובעת נקבעת לפי אחת משלוש השיטות הבאות:

שיטת ממוצע היחסים:
המשכורת הקובעת היא מכפלה של השכר הממוצע במשק במועד הפרישה בממוצע משוקלל של הבסיס לתשלומי העובד לקרן הפנסיה במשך כל שנות חברותו בה יחסית לשכר הממוצע במשק באותן שנים.
שיטת שלוש השנים האחרונות:
המשכורת הקובעת היא ממוצע של הבסיס לתשלומי העובד לקרן הפנסיה בשלוש השנים האחרונות לפני פרישתו.
על-פי דרגת הפרישה:
המשכורת הקובעת היא המשכורת הרגילה שמתאימה לדרגת הפרישה של העובד. בשיטה זו גדול הפיתוי להעלות את העובד בדרגה סמוך לפרישתו.
הפנסיה המשולמת לפנסיונר שווה למשכורת הקובעת מוכפלת באחוז הפנסיה, שנקבע בהתאם למספר שנות הצבירה של הזכות לפנסיה ואחוז הצבירה בכל שנה.

ראה משכורת י"ג

"הסיבה העיקרית שמעבידים מסוימים משלמים לנשים שכר נמוך יותר מאשר לגברים המועסקים באותה משרה היא שנשים מרוויחות משכורת שנייה. הן יוצאות לעבודה מתוך איזו גחמה פרטית הגורמת להן שירצו להתפרנס, ומאחר שטבעי יותר שתהיינה תלויות בבעל, יש להניח שמשכורתן ממילא לא נועדה אלא לממן אחזקת עוזרת בית ומטפלת, שימלאו את הפונקציות שהאישה היתה אמורה למלא אלמלא התעקשה לצאת לעבודה." (תהיי גבר - הלקסיקון הפמיניסטי העברי הראשון, מאת עמליה הדר ודפנה לוי-ינוביץ).

כללי משמעת בעבודה נכללים בתנאי עבודתם של עובדים רבים, ומטרתם למנוע התנהגות הפוגעת בעבודה או במעביד. להשגת המשמעת משמשות שתי שיטות:

• משמעת חיובית (positive discipline), שבה מעוצבים דפוסי ההתנהגות הרצויים באמצעות תמריצים (כספיים ולא כספיים).
• משמעת שלילית (negative discipline), שבה מוטלים עונשים על התנהגות בלתי רצויה: בעקבות עבירת משמעת עלול העובד לעמוד לדין משמעתי שבמסגרתו יוטל עליו עונש בהתאם להסכם העבודה.

בכללי משמעת לעובדי המדינה עוסק חלק 4 של התקשי"ר.

ארגונים רבים, כגון בתי-מלון ובתי-חולים, פועלים במשך כל שעות היממה, ולכן נדרשת בהם עבודה במשמרות שתאפשר פעילות זו. בארגונים אלה נובעת העבודה במשמרות מאופיו הרציף של השירות אותו הם מספקים. בארגונים אחרים, ובהם מפעלי תעשייה רבים, נובעת העבודה במשמרות מהרצון להגיע לניצול טוב יותר של ההשקעה בציוד ובמבנים באמצעות הפעלתם שעות רבות ביממה. במקרה זה עבודת המשמרות אינה בהכרח בכל שעות היממה, והיקפה נקבע בהתאם לשיקולי עלות: החיסכון המושג בניצול הטוב יותר של הציוד לעומת עלות העבודה הגבוהה יותר במשמרות השנייה והשלישית.

שעת ההתחלה ושעת הסיום של כל משמרת נקבעות בהסכם העבודה, אך שיבוץ העובדים למשמרות אלה אינו קבוע, אלא משתנה בהתאם לצרכים התפעוליים, ונקבעת בסידור העבודה של העובד. חוק שעות עבודה ומנוחה אוסר העבדת עובד בעבודת לילה יותר משבוע אחד בתוך שלושה שבועות.

עבודה במשמרות חורגת מסדר היום המקובל ומחלוקתו בין שעות עבודה ושעות פנאי, ולכן פוגעת בתפקודו של עובד המשמרות במסגרת המשפחתית והחברתית. פיצוי על כך ניתן לעובד משני מקורות:

• המעביד משלם לעובד תוספת משמרות, וכן נהוגה מכסה מוגדלת של חופשה שנתית לעובדי משמרות.
• בתקנות מס הכנסה נכלל זיכוי מיוחד לעובדי משמרות בתעשייה.

לתקנות מס הכנסה (שיעור המס על הכנסה בעד עבודה משמרות),תשמ"ז-1986

פעילות של העובדים, במסגרת סכסוך עבודה קיבוצי, שבה מפגינים העובדים בכניסה למפעל, ומציגים לציבור את טענותיהם כלפי המעביד.

עובד או עובדת המהווה משפחה חד-הורית, כלומר הוא אינו נשוי ויש עמו ילדים שגילם בסוף שנת המס נמוך מ-19 שנה, זכאי לנקודת זיכוי בגין היותו משפחה חד-הורית, ונקודות זיכוי נוספות בגין כל אחד מילדיו.

חוק משפחות חד-הוריות מקנה זכויות נוספות לאדם שהוא הורה יחיד (ההגדרה בחוק זה שונה במקצת מזו שבפקודת מס הכנסה).

חוק דמי מחלה (היעדרות בשל מחלת ילד) מעניק לעובד שהוא הורה יחיד זכות להיעדר שישה-עשר יום בשנה לשם טיפול בילדו החולה (לעומת שמונה ימים בלבד הניתנים לעובד נשוי).

 לזכויות משפחה חד-הורית - שאלות ותשובות.
לאתר Single Parent Central - Resources For Single Parent Families.

ענף המשפט העוסק בתחום הביטחון הסוציאלי. חוקים בישראל הנכללים בתחום זה הם: חוק הביטוח הלאומי, חוק הבטחת הכנסה, חוק ביטוח בריאות ממלכתי ועוד. בנוסף לזכויות ולחובות הקשורות בחוקים אלה, נכללות בתחום זה זכויות וחובות הנובעות מהסכמי העבודה, כגון אלה הקשורות בקופות הגמל וקרנות הפנסיה. סכסוכים בתחום הביטחון הסוציאלי נידונים בבית הדין לעבודה.

משפט העבודה עוסק בעיקר בתחומים הבאים:

• הסדרת יחסי העבודה;
• שעות העבודה ותנאי העבודה;
• התנאים הנלווים לשכר, כגון פיצויי פיטורים, זכויות חופשה ומחלה;
• הגנת השכר: קביעת מועד תשלום השכר, שכר מינימום;

משפט העבודה נחלק לשתי קבוצות מבחינת הגורמים שאת יחסיהם הוא מסדיר:

• משפט העבודה האינדיבידואלי (personal labor law): החלק של משפט העבודה העוסק בחובותיו ובזכויותיו של העובד. חלק ניכר מהחוקים הנכללים בקטגוריה זו הם חוקי מגן (protective labor law), כלומר חוקים המקנים זכויות מינימום לכלל העובדים במדינה, ונועדו לסייע לעובד להשיג תנאי עבודה סבירים.
• משפט העבודה הקיבוצי (collective labor law): החלק של משפט העבודה העוסק בהסדרת היחסים בין ארגוני עובדים לבין המעסיקים או ארגוני מעסיקים.

מיון נוסף של משפט העבודה הוא בהתאם לחלוקה המקובלת של המשפט בכללו למשפט פלילי ומשפט אזרחי:

• משפט העבודה האזרחי (civil labor law): ההוראות המסדירות את היחסים בין עובדים, מעבידים, ארגוני עובדים וארגוני מעבידים, מבחינת הזכויות והחובות של גורמים אלה.
• משפט העבודה הפלילי (criminal labor law): ההוראות בחוקי העבודה המטילות עונש על מעביד שאינו ממלא אחר הוראות החוק.

מיון נוסף של משפט העבודה הוא בהתאם למקורותיו:משפט העבודה האוטונומי (autonomous labor law):

• משפט העבודה שנוצר במסגרת היחסים החוזיים בין הצדדים ליחסי העבודה.
• משפט העבודה הסטטוטורי (statutory labor law): משפט העבודה שנוצר באמצעות חקיקה.
• משפט העבודה הבינלאומי (international labor law): משפט העבודה שנוצר באמצעות אמנות עבודה בינלאומיות.

סכסוכים בתחום משפט העבודה נידונים בבית הדין לעבודה.

לטקסט המלא של כל דיני העבודה.

אתרים של עורכי דין העוסקים במשפט העבודה, ובהם גם מאמרים ומידע:
לאתר פסקדין - אתר המשפט הישראלי - דיני עבודה.
לאתר נחום פינברג ושות', משרד עורכי דין.
לאתר משפט ועסקים - שלומית יניסקי-רביד, עו"ד.

אחדות מיחידותיו של משרד האוצר משפיעות על השכר:

• רשות המיסים עוסקת בגביית המסים החלים על השכר.
• הממונה על השכר עוסק בקביעת שכרם של עובדי המדינה ובפיקוח על השכר במגזר הציבורי.
• אגף שוק ההון, ביטוח וחיסכון מפקח על פעולתן קופות הגמל למיניהן.

לאתר משרד האוצר.

ראה ארגון העבודה הבינלאומי

משרד זה, שהתקיים בממשלות קודמות, פוצל בתחילת שנת 2003, עם הקמתה של הממשלה הנוכחית, לשני משרדים:

• משרד הרווחה, הממונה, בין השאר, על ביצועם של חוק הביטוח הלאומי. וחוק הבטחת הכנסה.
• משרד התעשייה, המסחר והתעסוקה, המפקח, בין השאר, על ביצועם של דיני העבודה.

למשרד התעשייה, המסחר והתעסוקה (בראשי תיבות: משרד התמ"ת), ולשר העומד בראשו, תפקידים רבים בתחום הסדרת העבודה ויחסי העבודה בישראל (תפקידים שהיו עד תחילת 2003 במסגרתו של משרד העבודה והרווחה):

• פיקוח על ביצועם של חוקי העבודה.
• רישום הסכמים קיבוציים והעמדתם לעיון לכל דורש.
• הוצאת צו הרחבה, לשם הרחבת תחולתו של הסכם קיבוצי כללי על קבוצות עובדים נוספות.
• תיווך בסכסוכי עבודה.
• קישור בין דורשי עבודה לנותני עבודה, באמצעות שירות התעסוקה.
• תכנון וביצוע של הכשרה מקצועית, ועריכת בחינות ומתן סוג מקצועי במקצועות מסוימים (טכנאי, הנדסאי ועוד).
• פיקוח על הבטיחות בעבודה.
• היערכות לעבודה בשעת חירום, בהתאם להוראותיו של חוק שירות עבודה בשעת חירום.
• קידום שוויון ההזדמנויות בעבודה, באמצעות נציבות שוויון הזדמנויות בעבודה.

 לאתר משרד העבודה והרווחה.

עבודה שמבחינת המשימות הנכללות בה מוקצית לעובד אחד. כלל המשרות במקום עבודה מרכיב את התקן של מקום עבודה זה. בדרך כלל מאוישת משרה על ידי עובד אחד, אולם לעתים מאוישת משרה אחת על-ידי שני עובדים המועסקים במשרה חלקית, במסגרת שיתוף במשרה.

ראה אחוז משרה

עבודה בהיקף שעות שבועי שנקבע במקום העבודה לכל העובדים או לעיסוק מסוים. בהסכמי עבודה שונים זכאית אם עובדת למספר שעות מופחת למשרה מלאה.

משרה שיש לאיישה בעובד חדש, עקב עזיבתו של העובד שאייש משרה זו עד כה או משום שזו משרה חדשה.

משרה בשירות המדינה המצריכה אמון מיוחד בעובד המאייש אותה, ולכן זכותו של ראש ממשלה, שר, סגן שר ומנכ"ל למנות בלשכתו עובד למשרה זו על-פי שיקול דעתו, ללא חובת מכרז.

צורת התקשרות לביצוע עבודה, שבמסגרתה לא נקשרים יחסי עובד-מעביד בין הצדדים. משתתף חופשי תורם שעות מעטות בשבוע לביצוע משימה מוגדרת, כגון השתתפות בתוכנית רדיו או במופע בידור, או כתיבת טור בעיתון. השתלבותו של משתתף חופשי בפעילות של מקבל העבודה פחותה מזו של עובד, והוא חופשי יותר לקבוע את זמני עבודתו ואת תוכנה. לעתים מקבל המשתתף החופשי תמורה לפי כמות התוצרת שהוא מספק, ולא לפי הזמן שהשקיע. עיתונאי העובד כפרילנסר, למשל, מקבל תשלום בעד כל מאמר שהוא מספק. השתלבותו של משתתף חופשי בפעילות של מקבל העבודה גדולה מזו של עצמאי.

השאלה האם מבצע עבודה הוא בגדר משתתף חופשי או בגדר עובד הובאה פעמים אחדות בפני בית הדין לעבודה. בפסק דין העוסק בסוגיה זו (בג"צ 5168/93 שמואל מור נ' בית הדין הארצי לעבודה וגדעון אנגל, פ"ד נ(4) 628) נקבעו ארבעה קריטריונים להבחנה בין משתתף חופשי לבין עובד:

• המבנה הארגוני-כלכלי של העסק: עובד נמנה על גרעין הקבע של העסק, ואילו משתתף חופשי רק משלים את פעולתם של העובדים.
• סוג התפקיד: בסיס ההתקשרות עם משתתף חופשי נעוץ בכישוריו המיוחדים או במוניטין שצבר, מאפיינים הנותנים לו כוח מיקוח שיימנע את קיפוחו.
• החובה לעמוד לרשות המעביד בעתות כוננות: עובד חייב לעמוד לרשות מעסיקו בזמני כוננות, ואילו משתתף חופשי אינו חייב בכך.
• משך הקשר, רציפותו וסדירותו: משקלם המצטבר של סממנים אלה מעיד על מידת המחויבות והתלות שבין המועסק למעסיק.

טווח הדרגות, מהדרגה הנמוכה ביותר ועד לגבוהה ביותר, המתאים למשרה מסוימת. מתח הדרגות קובע את אפשרויות הקידום של העובד במסגרת תפקידו הנוכחי, בהתאם לוותק של העובד בתפקיד ולרמה שבה הוא מבצע תפקיד זה. מתח דרגות רחב המוגדר לתפקיד פירושו גמישות רבה בקביעת השכר, בהתאם למאפייניו האישיים של העובד המאייש תפקיד זה.

עובד שסיים לימודים המכשירים למקצועו, ועובר תקופה של הכשרה מעשית במקצוע זה בפיקוחו ובהנחייתו של עובד ותיק. תקופת התמחות נדרשת מעובדים העוסקים ברפואה, פסיכולוגיה, עריכת דין, ראיית חשבון, ייעוץ מס ועוד, כתנאי לקבלת הסמכה לעסוק במקצועם.

בחוק לשכת עורכי הדין, למשל, נקבע שתקופת ההתמחות המכשירה אדם להיות עורך דין היא שנים-עשר חודשים, ובתקופת ההתמחות "לא יעסיק מאמן מתמחה אלא בעבודה משפטית".

בסעיף 41א לחוק לשכת עורכי הדין נאמר: "דינו של מתמחה, לכל דבר ועניין למעט החיקוקים המפורטים בתוספת, יהיה כדין עובדו של המאמן". אחד החוקים המוזכרים בתוספת הוא חוק פיצויי פיטורים, ולכן מתמחה כעורך דין אינו זכאי לפיצויי פיטורים בגין תקופת התמחותו.

ביחס למתמחים במקצועות אחרים אין קביעה מפורשת כזו בחוק, אך מעמדם התברר בפסקי דין של בית הדין לעבודה. בפסק דין אחד (עע 1054/01) נשללה טענה לפיה היחסים שבין מתמחה למעסיקו הם יחסים שבין תלמיד למורהו, ונקבע שאלה יחסי עובד-מעביד, ולכן זכאי המתמחה, שעבד ללא תשלום, לשכר מינימום בעד עבודתו. בסיום תקופת ההתמחות אין המתמחה זכאי לפיצויי פיטורים בגין תקופה זו, אך בפסק דין (בע 354500/98) נקבע שמתמחה שהמשיך לעבוד בתום תקופת ההתמחות במשרד שבו התמחה, יחושבו לו פיצויי פיטורים בעד כל תקופת עבודתו, כולל תקופת ההתמחות.

ראה התמכרות לעבודה

אדם המסייע לפעולתו של גוף ציבורי, מבלי שיקבל שכר בעד הזמן שהוא מקדיש לכך. בין המתנדב לבין הגוף שבמסגרתו הוא פועל לא מתקיימים יחסי עובד-מעביד (קיומם של יחסים כאלה מחייב תשלום שכר, בהתאם לחוק שכר מינימום). לעתים מקבל המתנדב החזר הוצאות בפועל. חוק הביטוח הלאומי מעניק למתנדב שנפגע תוך כדי פעולת ההתנדבות ועקב פעולה זו גמלאות זהות לאלה הניתנות בעקבות פגיעה בעבודה.

בהעסקתם של מתנדבים בשירות המדינה עוסק פרק 16.6 של התקשי"ר.

המתנה המקובלת ביותר שנותן המעסיק לעובדיו היא השי לחג. בנוסף מקובלות גם מתנות אחרות, כגון שי לרגל מאורע משפחתי משמח, שי לעובד ותיק, וכדומה.

מתנה שנותן המעסיק לעובד נחשבת להכנסת עבודה, וחייבת בהתאם במסים החלים על הכנסת עבודה. מתנה שנותן המעביד לעובדו לרגל מאורע משפחתי משמח אינה נחשבת להכנסת עבודה (ולכן פטורה ממס), בגבולות תקרה שנתית שנקבעה לעניין זה (210 ש"ח בשנת 2014).

ראה התפטרות