מילון לתנאי עבודה - פ

פגיעה בעבודה מוגדרת בחוק הביטוח הלאומי כפגיעה הנכללת באחת משתי הקטגוריות הבאות:

• תאונת עבודה (work accident, industrial accident): תאונה שארעה לעובד תוך כדי עבודתו ועקב עבודתו, או בדרכו הישירה ממעונו למקום העבודה ובחזרה.
• מחלת מקצוע (occupational disease): מחלה שהעובד חלה בה עקב עבודתו או עיסוקו במקצועו. כמחלת-מקצוע תוכר רק מחלה שהוגדרה ככזו בתקנות הביטוח הלאומי בעת שהעובד חלה בה.

משמעותם המלאה של מונחים אלה נתבררה בפסקי-דין רבים של בית הדין לעבודה, שבהם הובאה לדיון השאלה האם מאורעות שונים נופלים בקטגוריה של פגיעה בעבודה, במסגרת תביעות לקבלת גמלאות מהמוסד לביטוח-לאומי בענף ביטוח נפגעי עבודה.

אם נותרה לזכות עובד המפסיק את עבודתו יתרת חופשה שלא נוצלה, חובה לפדותה, כלומר לשלם לעובד את ערכה. פדיון החופשה שמשולם שווה, בהתאם לחוק חופשה שנתית, לדמי החופשה שהיו משתלמים לעובד אילו יצא לחופשה ביום שבו חדל לעבוד.

הסכום המשולם כפדיון חופשה לעובד הפורש מעבודתו פטור מדמי ביטוח-לאומי. חישוב מס הכנסה על פדיון חופשה הוא כעל תשלום בלתי-קבוע. ניתן להקטין עוד יותר את סכום המס שמשולם על פדיון חופשה: העובד רשאי לבקש שלצורך חישוב מס הכנסה על פדיון חופשה יראו תשלום זה כאילו שולם בחלקים שנתיים שווים משך תקופה של עד שש שנות מס שמסתיימות בשנה שבה נתקבל (בתנאי שעבד בשנים אלה), שהרי הזכות לפדיון חופשה אלה אכן נוצרה במהלך שנות עבודה אלה, ולא דווקא עם הפסקת העבודה. בפריסה זו יש תועלת כאשר שיעור המס השולי שבו נתחייב העובד בשנים עליהן נפרס התשלום נמוך משיעור המס השולי שלו בשנה שבה קיבל את התשלום.

חוק חופשה שנתית אוסר לבצע פדיון חופשה שלא בעת הפסקת העבודה, כלומר בתקופה שבה מתקיימים יחסי עובד-מעביד. איסור זה נועד להניע את העובד לצאת לחופשה, ולא להמיר זכות זו בכסף. איסור זה אינו חל על זכות חופשה העולה על זו שנקבעה בחוק חופשה שנתית. פדיון חופשה שלא בעת הפסקת עבודה אינו פטור מדמי ביטוח לאומי.

פיצוי בעד ימי מחלה שלא נוצלו

בביטוח חיים: קבלת התשלום המגיע לפי הפוליסה, במועד שנקבע לכך מראש או קודם לכן.

מכונה המאפשרת לזהות האם נבדק המחובר אליה דובר אמת. בדיקה באמצעות פוליגרף נחשבת לפגיעה בפרטיותו ובכבודו של הנבדק, ולכן השימוש בה במסגרת יחסי העבודה נעשה רק במקרים נדירים:

• כחלק מתהליך המיון של מועמד לתפקיד בעל רגישות גבוהה, במצב שבו למעביד חשוב מאוד לדעת שכל תשובותיו של המועמד הן אמת.
• בעת בדיקה של חשד למעילה, גניבה או ריגול תעשייתי שנעשו במקום העבודה.

חוק פדרלי בארצות-הברית אוסר על המעביד לשלוח עובד או מועמד לעבודה לבדיקת פוליגרף, וכן אוסר על המעביד להשתמש בתוצאותיה של בדיקה כזו. איסור זה אינו חל על מוסדות הממשל והביטחון. בישראל אין איסור מפורש כזה. בפסק דין שעסק בזכותו של המעסיק לשלוח את העובד למבחני התאמה, הזכיר בית הדין הארצי לעבודה גם את הפוליגרף, אך לא העמיק בכך והסתפק בקביעה "יש להשאיר בצריך עיון אם ניתן להשתמש בפוליגרף במקום העבודה" (דב"ע 4-70/97, אוניברסיטת תל אביב נ' ההסתדרות הכללית החדשה, האגף לאיגוד מקצועי, פד"ע ל 403).

בשנת 2001 קבע היועץ המשפטי לממשלה כי במוסדות המדינה אין לעשות בדיקות פוליגרף שלא במסגרת חקירה משטרתית, אלא לצורך מיון מועמדים בלבד.

על מידת קבילותה של בדיקת פוליגרף בהליך משפטי עמד בית המשפט העליון:

בעוד שתוצאות הפוליגראף טרם הוכחו כאמינות די הצורך כדי לשמש כראיות במשפטים פליליים (להבדיל מהליכי ביניים בהם נדונה שאלת המשך מעצרו של חשוד או נאשם, או בקשתו להשתחרר בערובה), אין מניעה להתיר קבילותן של אותן תוצאות בהליכים אזרחיים. זאת בתנאי, ששני הצדדים הביעו הסכמתם לעריכת הבדיקה ולהגשת תוצאותיה כראיה, וכן בכפוף לשיקול דעתו של בית המשפט . (ע"א 61/84 ביאזי ואח' נ' אברהם לוי, פ"ד מב(1) 446)

ראה פוליסת ביטוח 

פוליסת ביטוח חיים שכספי החיסכון שלה מושקעים בשוק ההון, ולכן התשואה שלה תלויה בתנאי השוק ובטיב ההשקעות שנעשו. מסלול ההשקעה של כספי החיסכון נקבע בדרך כלל על-ידי חברת הביטוח, אך מוצעות גם פוליסות שבהן יכול המבוטח לבחור את מסלול ההשקעה הרצוי לו, מבין מסלולים אחדים המוצעים על-ידי חברת הביטוח.

פוליסות ביטוח חיים שהונפקו משנת 1991 ואילך הן "משתתפות ברווחים" , להבדיל מפוליסות שנמכרו עד שנת 1990 ונהנות מתשואה מובטחת, בזכות אגרות חוב מיועדות, צמודות למדד ובריבית קבועה, שהנפיקה הממשלה בעבורן.

השם "משתתפת ברווחים" הוא לשון נקייה שנוקטות חברות הביטוח, שהרי פוליסה כזו משתתפת גם בהפסדים.

אגף שוק ההון, ביטוח וחיסכון שבמשרד האוצר מפרסם מדי שנה את התשואות שהשיגה כל אחת מחברות הביטוח בפוליסות משתתפות ברווחים.

לדף התשואות באתר של אגף שוק ההון, ביטוח וחיסכון.

הסכם הביטוח המכיל את פרטי המבטח, פרטי המבוטח והמוטבים, תיאור הסיכון המבוטח וגבולות אחריותו של המבטח, וגובה דמי הביטוח (הפרמיה). לכל אחד מהמבוטחים בביטוח מנהלים ניתנת פוליסה אישית (או פוליסות אחדות). בביטוח חיים קבוצתי ניתנת פוליסה אחת לגוף המארגן ביטוח זה.

פועל חסר הכשרה מקצועית, המבצע עבודה פשוטה, כגון פריקה וטעינה, המתבססת בעיקר על כוחו הגופני.

העסקה בישראל של פועלים מאזורי יש"ע (הידועים בכינוי "עובדי שטחים"), כלומר ערבים תושבי יהודה שומרון וחבל עזה, מותרת בתנאי שנשלחו לעבודה באמצעות לשכת התעסוקה.

משכורתם של עובדי השטחים, בדומה למשכורתו של עובד ישראלי, נקבעת על-פי הסכמים קיבוציים החלים על מקום עבודתם, או בדרכים מקובלות אחרות, כגון הסדר קיבוצי וחוזה עבודה אישי. גם חוקי המסים החלים על עובדים אלה הם החוקים החלים על תושב ישראל.

תשלום השכר אינו מבוצע ישירות על-ידי המעביד, אלא באמצעות אגף התשלומים של שירות התעסוקה. על המעביד להעביר לשירות התעסוקה את השכר ברוטו של העובד, ושירות התעסוקה משלם לעובד את שכרו, לאחר שהוא מנכה ממנו את הניכויים הנדרשים: מס הכנסה, דמי ביטוח-לאומי, קרן פנסיה, מס ארגון וביטוח בריאות. בנוסף לשכר ברוטו על המעביד להעביר לשירות התעסוקה גם את ההפרשות הנדרשות: קרן פנסיה, ביטוח-לאומי, דמי חופשה, דמי מחלה ועוד (מס שכר יש לשלם ישירות לאוצר, לא דרך שירות התעסוקה). לעתים ניתן היתר למעביד לחשב בעצמו את הניכויים משכרו של עובד שטחים, ולשלם לעובד ישירות את השכר נטו המגיע לו (כלעובד רגיל), אך גם במקרה זה חלה חובה לדווח לשירות התעסוקה על כל פרטי השכר של עובדי השטחים.

משכורתם של ערבים תושבי יש"ע, המועסקים בהתנחלויות או במחנות צה"ל על ידי מעביד ישראלי, משולמת להם על-ידי המעביד כלעובד רגיל. משכורתם של עובדים אלה חייבת בדמי ביטוח לאומי בדומה לזו של עובדי שטחים המועסקים בישראל. מס הכנסה ממשכורת זו מנוכה בהתאם לחוקי המס של השטחים, שעל ביצועם מפקחים קמ"ט מסים (בשטחי "C") והרשות הפלשתינית (בשטחי "A" ו-"B").

לאתר של קו לעובד.

ראה קיטון 

כמעט כל התשלומים שניתנים לעובד ממעבידו חייבים במס הכנסה, ועליהם יש להוסיף את ערכן של הטבות בשווה כסף שניתנו לעובד, בהתאם לכללים לקביעת ערכן של הטבות אלה. תשלומים אחדים פטורים ממס עד תקרה, וחייבים בחלקם שעולה על התקרה.

ההכנסות הפטורות ממס הכנסה מפורטות בסעיף 9 לפקודת מס הכנסה. בהקשר שלנו פטורים כליל ממס הכנסה:

שווי הסעה מאורגנת למקום העבודה, שממומנת על-ידי המעביד ואושרה על-ידי נציבות מס הכנסה כהכרחית בשל תנאי העבודה ומיקומו של מקום העבודה (סעיף 9(20) לפקודת מס הכנסה).

פטורים עד תקרה (החלק שמעל לתקרה חייב במס):

• הכנסה מיגיעה אישית של עיוור או של נכה בדרגת נכות של 100% (ובתנאים מסוימים גם דרגת נכות של 90% ומעלה), בגבולות התקרה שנקבעה לעניין זה (סעיף 9(5) לפקודת מס הכנסה).
• פיצויי הלנת שכר לתקופה שמעל 30 יום, בגבולות הפיצויים שנקבעו בחוק הגנת השכר, ובהתאם לתקרה המפורטת בפקודה (סעיף 9(21) לפקודת מס הכנסה).
• פנסיה: בהתאם לכללים המפורטים בסעיף 9(9א) ו-9(9ב) לפקודת מס הכנסה).
• פיצויי פרישה (סעיף 9(7א) לפקודת מס הכנסה).
• הפרשת המעביד לקופת גמל ולקרן השתלמות.

כמו כן פטורים ממס תשלומים שאינם בגדר הכנסת עבודה, כגון אש"ל בגבולות התקרה.

ראה פיטורים קולקטיביים 

ראה פיטורים קולקטיביים.

סיום חוזה העבודה, כלומר ניתוק יחסי עובד-מעביד, ביוזמתו של המעביד. בדרך כלל אין העבודה נפסקת מיד עם מתן הודעת הפיטורים, אלא ניתנת לעובד הודעה מוקדמת. הזכות לפטר היא זכות בסיסית של המעביד, אך חלות עליה הגבלות שונות, מכוח חוק (למשל הגבלת פיטוריה של עובדת הנמצאת בהריון או האיסור על פיטורי עובד בעת היותו בשירות מילואים) או מכוח הסכם קיבוצי. פיטורים הנעשים חרף הגבלות אלה הם פיטורים שלא כדין.

פיטורים מזכים את העובד כמעט תמיד בפיצויי פיטורים. עם זאת עבירת משמעת חמורה שביצע העובד עלולה לגרום לפיטוריו תוך שלילה, מלאה או חלקית, של הזכות לפיצויים. דוגמאות לנסיבות כאלה:

• עובד שמעל בכספי המעביד או גנב מרכוש המפעל;
• עובד ששינה באופן חד-צדדי את תנאי העסקתו, למשל הקטין את אחוז המשרה שלו או יצא לחופשה ממושכת בניגוד לדרישת המעביד;
• עובד שמסר סודות מקצועיים של המפעל למתחריו.

שלילת פיצויי פיטורים מעובד שפוטר נתקלת, כצפוי, בהתנגדות העובד, ולכן הובאו מקרים רבים כאלה לדיון בבית הדין לעבודה.

למאמר צרור עצות למפוטר היי-טק.
למאמר הגנה מפני פיטורים.

בנוסף לפיטורים של עובד מסוים מסיבות אישיות, כגון חוסר התאמה לתפקיד או התנהגות שאינה הולמת, ייתכנו גם פיטורים של קבוצת עובדים, מסיבות שאינן תלויות בעובדים המפוטרים:

• פיטורי צמצום (cutbacks, redundancy dismissals)
• פיטורים הנובעים מהצורך לצמצם את מצבת העובדים, במפעל כולו או בתחום מסוים, וזאת עקב קשיים כספיים שבהם נתון המפעל, או עקב ירידה מהותית בביקוש לתוצרתו. המשבר שפקד את ענף ההיי-טק בשנת 2001 הביא לפיטורי צמצום רחבי היקף במפעלים רבים, בארץ ובעולם.
• פיטורי רה-ארגון (restructuring dismissals)
• פיטורים הנובעים מארגון מחדש של סדרי הייצור במפעל, למשל כתוצאה מהעברת חלק מתהליך הייצור לקבלן משנה, או עקב הכנסת טכנולוגיה חדשה המייתרת חלק מהעובדים.
• פיטורים כלכליים (economic layoff)
• פיטורים הנובעים מסגירת המפעל או חלק ממחלקותיו, משום שאין כדאיות כלכלית להמשך פעולתם.

סעיף 37 לחוק שירות התעסוקה קובע שמעביד המפטר עשרה עובדים או יותר חייב להודיע על כך ללשכת שירות התעסוקה.

פיטורים שנעשו בניגוד להוראה האוסרת אותם. מקורות אחדים הופכים פיטורים לפיטורים שלא כדין:

• הוראה מפורשת בחוק, למשל פיטוריה של עובדת הנמצאת בחופשת לידה.
• הוראה בהסכם קיבוצי, המגבילה את זכותו של המעביד לפטר, כגון הוראה המחייבת היוועצות בוועד העובדים קודם לפיטורים.
• פיטורים שרירותיים, המנוגדים לחובת תום הלב החלה על המעביד.

בעקבות פיטורים שלא כדין רשאי בית הדין לעבודה לתת צו עשה להחזרת העובד לעבודתו, או לקבוע פיצוי לעובד בהתאם לנזק שנגרם לו.

תמריץ שנועד להניע את העובד שלא לנצל את כל ימי המחלה שעומדים לזכותו, באמצעות מתן תשלום תמורת ימי מחלה שלא נוצלו. התשלום ניתן לעובד עם הפסקת העבודה, וגובהו מחושב על-פי יתרת ימי המחלה שעומדת לרשות העובד ושיעור הניצול של ימי מחלה בתקופת העבודה.

בדומה לתשלומים אחרים המשולמים בעקבות תום יחסי עובד-מעביד, פטור גם פדיון ימי מחלה מדמי ביטוח-לאומי.

בהתאם לקובץ הפרשנות לפקודת מס הכנסה, פדיון ימי מחלה נחשב, לעניין חישוב מס הכנסה, כחלק ממענק הפרישה שמשולם לעובד הפורש.

בפיצוי בעד ימי מחלה שלא נוצלו לעובדי המדינה עוסק פרק 33.27 של התקשי"ר.

פיצוי שקובע בית הדין לעבודה, בהתאם לחוק הגנת השכר, לעובד שנפגע מהלנת שכר. על-פי חוק הגנת השכר זכאי העובד לפיצוי גבוה ביותר על הלנת שכרו. בדרך זו ביקש המחוקק לא רק לפצות את העובד על הנזק, אלא גם להרתיע את המעביד מהלנת שכר.

פיצוי הלנת שכר הוא הסכום הגבוה מבין השניים:

• בעד השבוע הראשון שלאחר מועד תשלום השכר הקבוע בחוק - 5% מהשכר המולן, ובעד כל שבוע או חלק שבוע שלאחריו - 10% מהשכר המולן;
• הפרשי הצמדה למדד המחירים לצרכן לתקופה שמן המועד לתשלום השכר ועד יום תשלומו, בתוספת 20% מהסכום הכולל של השכר המולן והפרשי ההצמדה בעד כל חודש שבתקופה האמורה (בעד חלק חודש תינתן התוספת של 20% באופן יחסי).

סעיף 18 לחוק הגנת השכר מתיר לבית-הדין לעבודה להפחית פיצוי הלנת שכר או לבטלו, רק כאשר הלנת השכר נגרמה עקב אחת מהסיבות הבאות:

• נסיבה שלמעביד לא הייתה שליטה עליה.
• טעות כנה של המעביד.
• חילוקי דעות שיש בהם ממש בדבר עצם החוב, ובלבד שהסכום שלא היה שנוי במחלוקת שולם במועדו.

חוק פיצויי פיטורים העניק תוקף חוקי למנהג לשלם פיצויים לעובד שפוטר. על-פי חוק זה עובד שעבד שנה אחת ברציפות אצל מעביד אחד או במקום עבודה אחד, או עובד עונתי שעבד שתי עונות רצופות (עונה היא שלושה חודשים רצופים שבהם עבד העובד לפחות 60 יום), זכאי לקבל פיצויי פיטורים ממעבידו, אם סיום יחסי עובד-מעביד ביניהם נובע מאחת הסיבות הבאות:

• תום חוזה עבודה לתקופה קצובה, ללא הצעה של המעביד לחדש חוזה זה,
• פטירת העובד,
• פשיטת רגל של המעביד או פטירתו, ובתאגיד - פירוקו או מחיקתו,
• פיטורים,
• התפטרות בנסיבות מיוחדות, כגון עקב הרעת תנאי עבודה.

הסכם העבודה עשוי לזכות את העובד בפיצויי פיטורים גם כאשר הפסקת העבודה נעשתה מסיבה שונה מאשר אלה המנויות לעיל, למשל בעת פרישה מרצון.

פיצויי הפיטורים הקבועים בחוק הם בגובה משכורת חודש בגין כל שנת עבודה. פיצויים בגובה זה פטורים ממס הכנסה (בגבולות תקרה, המוכפלת במקרה של מות העובד). בנסיבות מסוימות, ובפרט כאשר ההסכם הקיבוצי מגן מפני פיטורים, מקבל העובד המפוטר פיצויי פיטורים מוגדלים.

לדיון מפורט במיסוי תשלומים הניתנים עם ניתוק יחסי עובד-מעביד.

ראה פיצויי פיטורים.

חוקים אחדים נועדו להגן על העובד בעת פירוק התאגיד שבו הועסק:

• חוק פיצויי פיטורים קובע את זכותו של העובד לפיצויי פיטורים בעת פירוק התאגיד שבו הועסק.
• פקודת החברות, פקודת האגודות השיתופיות וחוק העמותות מעניקים, בחלוקת נכסיו של תאגיד בפירוק, דין קדימה על פני כל שאר החובות לחוב שכר עבודה וניכוי במקור משכר עבודה.
• חוק הביטוח הלאומי מבטיח גמלה לעובד, במסגרת ענף ביטוח זכויות עובדים בפשיטת רגל ופירוק תאגיד בגין חוב בשכר עבודה ופיצויי פיטורים שמעבידו נותר חייב לו, וגמלה לקופת גמל שבה מבוטח העובד בגין חוב של המעביד לה.

למימוש זכויות אלה על התאגיד להיות בתהליך של פירוק, ולכן לעתים היוזמה לפירוק התאגיד מגיעה מעובדיו.

למאמר של שחר ולנר, זכויות עובדים בהליך של פירוק, באתר פסקדין - אתר המשפט הישראלי.

1. טיפול בסכסוך באמצעות הבאת הצדדים לסכסוך להסכמה ביניהם על תוצאה הנמצאת על הקו הישר המחבר בין עמדות שני הצדדים. דוגמה: העובד טוען שהוא זכאי ל-40 ימי חופשה, ואילו המעסיק טוען שהעובד זכאי ל-20 ימי חופשה בלבד. בפעולת פישור ישכנע המפשר את הצדדים לקרב את עמדותיהם זו לזו, כך שיגיעו להסכמה על ימי חופשה שמספרם גדול מ-20 וקטן מ-40. מרחב התמרון של המפשר קטן מזה של מגשר (העוסק בגישור). פישור היא דרך מהירה יחסית לסיומו של הסכסוך, אך מימושה תלוי ברצונם של הצדדים להגיע לפשרה.
   
   לבית הדין לעבודה נתונה סמכות להציע פשרה למתדיינים בפניו, לשם קיצור ההליך השיפוטי.
   
   
2.  מונח שבעבר נעשה בו שימוש בחוק בתי המשפט, והוחלף בשנת 2001 במונח גישור.

פעולות של המעסיק לפיתוח כישוריהם של עובדיו, כך שיוכלו למלא את תפקידם טוב יותר ולהתקדם בעבודתם. למטרה זו משמשות הדרכה, הכשרה מקצועית והסבה מקצועית, בתחומים המשרתים את יעדי המעסיק. פעילות זו מגדילה את ערכו של ההון האנושי, ובכך תורמת להגדלת ערכו של המפעל.

תשלום חודשי המשולם לעובד, לאחר פרישתו מהעבודה, או לשאירי העובד, על פי זכויות שצבר העובד בתקופת עבודתו. צבירת הזכות נעשית בקרן פנסיה או בפנסיה תקציבית, או נובעת מהסכם מיוחד לפנסיה מוקדמת.

הסדרי פנסיה ראשונים נעשו על-ידי דריווש מלך פרס (מאה חמישית לפנה"ס) שהעניק פנסיה לפקידי ממלכתו, והקיסר אוגוסטוס (שנת 6 לספירה) שיסד קרן פנסיה לחיילים שנפגעו בקרב. לתפוצה רחבה זכו הסדרי פנסיה במהלך מלחמת העולם השניה, כדרך לפתות אנשים להצטרף למעגל העבודה.

הפנסיה נחלקת לסוגים אחדים, בהתאם לסיבת היציאה לפנסיה:

• פנסיית זיקנה;
• פנסיית נכות;
• פנסיית שאירים.

לאתר קרן מקפת.

חילן פנסיה

ראה ביטוח פנסיוני מקיף במשק

פנסיה המשולמת לעובד קודם הגיעו לגיל הפרישה המקובל, כלומר הפנסיה משולמת בעקבות פרישה מוקדמת.

בתקנות של קרן הפנסיה מפורטים התנאים לקבלת פנסיה מוקדמת. הפנסיה המוקדמת קטנה מהפנסיה שהייתה משולמת לעובד לו פרש לפנסיה בגיל הפרישה הרגיל.

לעתים משולמת הפנסיה המוקדמת על-יד המעביד לשעבר, במסגרת הסכם לפרישה מוקדמת שנועד לצמצם את מצבת כוח האדם במפעל. כאשר הפורש מגיע לגיל המזכה אותו בפנסיה מקרן הפנסיה, מפסיק המעביד לשלם את הפנסיה.

פנסיונר בפרישה מוקדמת, כלומר מי שמקבל פנסיה בזכות עבודתו וטרם הגיע לגיל הפרישה, חייב בתשלום דמי ביטוח-לאומי (ללא הפרשת מעביד) בגין הפנסיה המשולמת לו. פנסיונרית נשואה שבעלה מבוטח בביטוח-לאומי פטורה מניכוי זה, מפני שאינה מבוטחת בענף זיקנה ושאירים.

פנסיה מוקדמת - שאלות ותשובות.

ביטוח פנסיוני מבוצע על-ידי גופים רבים: קרנות פנסיה, חברות ביטוח וחברות השקעה. הסכמי עבודה מעניקים ביטוח פנסיוני לעובדים, וההסכם לביטוח פנסיוני מקיף במשק מבטיח ביטוח פנסיוני לכל עובד. קודם למתן צו ההרחבה להסכם זה, עובדים רבים הגיעו לגיל פרישה ללא ביטוח פנסיוני נאות, וסבלו מעוני או מירידה חדה ברמת חייהם. פיתרון שהוצע לכך הוא חוק פנסיה ממלכתית, שיטיל חובה לבטח כל עובד בביטוח פנסיוני, ואולי יקבע את סוגי הביטוח הפנסיוני הראויים. חקיקתו של חוק זה ירדה מעל הפרק עם הוצאת צו ההרחבה לביטוח פנסיוני מקיף במשק.

תוכנית פנסיה שבמסגרתה מובטחת לעובד זכות לקבלת פנסיית זיקנה עם הגיעו לגיל פרישה, פנסיית נכות במקרה של נכות, או פנסיית שאירים לשאיריו של העובד לאחר מותו, גם אם נפטר בטרם הגיע לגיל פרישה.

פנסיה שהכספים המשמשים לתשלומה נצברים במהלך שנות העבודה בקרן שנועדה לכך (קרן פנסיה), להבדיל מפנסיה תקציבית, המשולמת מתקציבו השוטף של המעביד לשעבר.

פנסיה שהכספים המשמשים לתשלומה באים מתקציבו השוטף של המעביד לשעבר, להבדיל מפנסיה צוברת, שהכספים המשמשים לתשלומה נצברים במהלך שנות העבודה בקרן שנועדה לכך (קרן פנסיה).

פנסיה תקציבית ניתנת לעובדי המדינה, ולעובדים בתאגידים ציבוריים שונים. תנאיהם של עובדי המדינה המבוטחים בפנסיה תקציבית קבועים בחוק שירות המדינה (גמלאות). זכויות המבוטח בשיטה זו דומות בעקרונותיהן לאלה של החבר בקרן פנסיה מקיפה, אך הן מושגות ללא ניכוי משכרו של העובד.

הפנסיה משולמת לעובד בהתאם לדרגתו האחרונה בשירות המדינה, כשהסכומים של התשלומים השונים מוכפלים באחוז הפנסיה שצבר העובד. הפנסיונר מקבל את המשכורת המשולמת באותה דרגה (רק את הרכיבים המהווים בסיס לפנסיה; החזקת רכב, למשל, אינה משולמת לפנסיונר). שיטה זו גורמת לשחיקה מתמדת של הפנסיה, עקב התופעה של זחילת הדרגות המתקיימת במגזר הממשלתי.

בשנים האחרונות חותר משרד האוצר להעביר עובדים חדשים במגזר הציבורי מפנסיה תקציבית לפנסיה צוברת.

מי שמקבל פנסיה. הפנסיונרים נחלקים לקבוצות אחדות בהתאם לסיבת זכאותם לפנסיה:

• עובד שפרש לפנסיה (עם הגיעו לגיל פרישה, או בפנסיה מוקדמת);
• שאיריו של עובד שנפטר;
• שאיריו של פנסיונר שנפטר.

מרבית הפנסיונרים אינם מקבלים פנסיה ממעבידם לשעבר, אלא מקרנות הפנסיה שבהן בוטחו בעת עבודתם. עובדים שהיו מבוטחים בפנסיה תקציבית מקבלים פנסיה מהמעביד, וכן ישנם מקרים של עובדים שפרשו לפנסיה מוקדמת, ומקבלים תשלומי פנסיה מהמעביד עד המועד שבו יהיו זכאים לפנסיה מקרן הפנסיה.

הפנסיונר אינו נחשב לשכיר (אין יחסי עובד-מעביד בינו ובין משלם הפנסיה).

פנסיה המוצעת לעובד במסגרת יוזמה של המעביד לפרישה מוקדמת של העובד, ומטרתה לגשר בין מועד הפרישה ובין המועד שבו יתחיל העובד לקבל פנסיה מקרן הפנסיה שהוא חבר בה. תנאיה של פנסיית הגישור נקבעים במשא-ומתן לקראת חתימת ההסכם לפרישה מוקדמת, ובגיבושם מובאים בחשבון משכורתו של העובד קודם הפרישה והכנסות שיכול העובד לקבל לאחר הפרישה ממקורות אחרים, כגון דמי אבטלה או הכנסה מעבודה חדשה.

פנסיה המשולמת לפנסיונר לכל ימי חייו, החל מיום הגיעו לגיל פרישה. גובה הפנסיה שווה למשכורת הקובעת כפול אחוז הפנסיה. 

אחוז הפנסיה לפנסיונר בפרישה רגילה נקבע לפי מספר שנות החברות בקרן הפנסיה, כאשר הצבירה המקובלת בקרנות הפנסיה הוותיקות היא 2% לשנה, עד למקסימום של 70% לו זכאי עובד לאחר 35 שנות חברות בקרן. משיקולים חברתיים נתאפשרה בעבר צבירה מהירה יותר למצטרפים לקרן בגיל מבוגר. בקרנות הפנסיה החדשות שיעור הצבירה תלוי בגיל העובד בעת הצבירה: לצעירים ניתן שיעור גבוה, והוא הולך ופוחת עם עליית גילו של העובד.

תוכנית פנסיה אליה מועברים 5.5% ניכוי מהעובד ו-6% הפרשת מעביד. פנסיית יסוד מקנה לעובד את הזכות לפנסיית זיקנה הזכאות לפנסיית זיקנה היא רק לאחר 10 שנות חברות בקרן לפחות. כאשר פנסיונר נפטר מקבלים שאיריו פנסיית שאירים.

לפני שנים רבות נפסקה קבלת חברים חדשים לתוכנית פנסיה זו, החסרה שני מרכיבים חשובים: פנסיית נכות ופנסיית שאירים לשאיריו של עובד שנפטר.

פנסיה המשולמת, במסגרת תוכנית פנסיה מקיפה, לעובד שכושר ההשתכרות שלו הצטמצם כתוצאה מנכות או מחלה. שיעורה של פנסיית הנכות שווה למכפלת שיעור הנכות של העובד בשיעור הפנסיה אליו היה מגיע לו המשיך להיות עובד פעיל עד הגיעו לגיל פרישה.

כאשר הנכות נגרמה עקב תאונת עבודה, לא משולמת פנסיית נכות, משום שבמקרה זה זכאי העובד לגמלת נכות מהמוסד לביטוח-לאומי, ומניעת כפל גמלאות תואמת את עקרונות הביטחון הסוציאלי המנחים את קרן הפנסיה.

במסגרת תוכנית פנסיית יסוד משולמת פנסיית שאירים לשאיריו של פנסיונר שנפטר (אך לא לשאיריו של עובד שנפטר). במסגרת תוכניות פנסיה מקיפה ופנסיה תקציבית משולמת פנסיית שאירים גם לשאיריו של עובד שנפטר. פנסיית שאירים פטורה מדמי ביטוח-לאומי וממס שכר, וכן היא פטורה ממס הכנסה עד לגובה קצבה מזכה.

גובהה של פנסיית השאירים נקבע בתוכנית הפנסיה, כפונקציה של השכר או הפנסיה ששולמו למנוח והרכבם של השאירים.

רישומים של המעביד אודות השכר ששילם לעובדיו. סעיף 24 לחוק הגנת השכר מחייב את המעביד לנהל פנקס שכר. פעולה זו מתבצעת על-ידי מרבית המעסיקים באמצעות מערכת ממוחשבת לחישוב שכר

ההבדלים בשכר בין בעלי השכר הגבוה לבעלי השכר הנמוך. להצגת פערי השכר משמשים חלוקת האוכלוסייה לעשירונים ומקדם ג'יני. לצמצום פערי השכר משמשת קביעתם של שכר מינימום ושכר מקסימום.

השם "פקודה" מיוחד לשני סוגים של חוקים:

• חוק שמקורו בתקופת המנדט הבריטי בארץ ישראל, למשל פקודת מס הכנסה. הנוסח המחייב המקורי של חוקים אלה פורסם באנגלית. שר המשפטים הוסמך לפרסם "נוסח חדש" של חוקים אלה, שהוא גירסה עברית של החוק, יחד עם כל השינויים שחלו באותו חוק מכוח חקיקה לאחר הקמת המדינה. ועדת מומחים מיוחדת בודקת את התאמתו של הנוסח החדש לחוק המקורי, ולאור מסקנותיה מאשרת ועדת החוקה, חוק ומשפט של הכנסת את הנוסח החדש, שמחליף את הנוסח האנגלי המקורי והופך לחוק המחייב. לפקודת מס הכנסה, למשל, פורסם נוסח חדש בשנת 1961.
• חוק שמקורו בתקופת מועצת המדינה הזמנית, עם קום המדינה, למשל פקודת סדרי השלטון והמשפט.

חוק שנועד להגביר את הבטיחות בעבודה, באמצעות קביעת כללים מפורטים לתנאים הסביבתיים שבהם מתבצעת העבודה, כך שיווצרו תנאי עבודה שאינם מסכנים את הבריאות והבטיחות. תקנות שהותקנו מכוח חוק זה מפרטות אמצעי בטיחות שחובה על המעביד לנקוט במגוון רחב של עיסוקים.

 לטקסט המלא של פקודת הבטיחות בעבודה.

חוק שנועד לאפשר פיקוח על תאונות עבודה ומחלות שמקורן בעבודה, כחלק ממכלול הדרכים להגברת הבטיחות בעבודה. החוק מטיל חובות אחדות:

• מעסיק שעובדו מת בתאונת עבודה או הפך לנטול-יכולת במשך יותר משלושה ימים חייב להודיע על כך למפקח שנתמנה לכך על-ידי שר העובדה והרווחה. כמו כן יש להודיע על מקרים מסוכנים, כגון שריפה, שקרו במקום העבודה.
• רופא המטפל בחולה הסובל ממחלה שמקורה בעבודתו של החולה, חייב להודיע על כך, אם לא נמסרה הודעה כזו קודם לכן, למפקח העבודה הראשי במשרד העבודה והרווחה. חובה דומה חלה על מעסיקו של עובד כזה.
• חקירת מוות הנובע מתאונת עבודה או מחלקה שמקורה בעבודה תיעשה בנוכחות מפקח מטעם משרד העבודה והרווחה.

טקסט המלא של פקודת התאונות ומחלות משלח-יד.

החוק המסדיר את גבייתו של מס הכנסה. חוק זה הונהג בארץ ישראל בשנת 1941. (המלה "פקודה", ולא "חוק", בשמו של חוק זה נובעת ממקורו המנדטורי).

בשנת 1961 נקבע "נוסח חדש" לפקודת מס הכנסה, ומאז ועד שנת 2008 תוקנה הפקודה 165 פעמים. שינויים רבים אלה, אותם עוברת פקודת מס הכנסה באופן מתמיד (לעתים משתנה החוק בנושא מסוים אף פעמיים באותה שנת-מס), נובעים מתנאי המשק המשתנים (כגון שינוי ברמת האינפלציה), משינויים במדיניות משרד האוצר, מלחצים להשגת הקלות במס לאוכלוסיות מועדפות, ומהשימוש שעושה הממשלה במס זה ככלי רב עוצמה לעידוד הציבור לפעולות מסוימות.

לטקסט המלא של פקודת מס הכנסה.
לטקסט של תקנות מס הכנסה.

החוק הראשון שנחקק במדינת ישראל, ארבעה ימים לאחר ההכרזה על הקמת המדינה. במרוצת השנים בוטלו רבים מסעיפי הפקודה, עקב החלפתם בסעיפים מקבילים בחוקים אחרים כגון חוק יסוד: הממשלה. אחד הסעיפים שנותרו קובע את ימי החג המהווים ימי מנוחה, לכל אחד לפי דתו: יהודים, נוצרים, מוסלמים ודרוזים.

לטקסט המלא של פקודת סדרי השלטון והמשפט.

1. משרד אזורי של רשות המסים, העוסק בקשר השוטף עם הנישומים באותו אזור, למשל פקיד שומה כפר-סבא. פקיד השומה מנפיק אישורים להקלת מס, ולו מוגש הדו"ח השנתי.
2. עובד במשרד הנ"ל העוסק בקשר שוטף עם הנישומים.

פריון הייצור (productivity) הוא ערך התפוקה ליחידה של גורם ייצור בתקופה נתונה. פריון העבודה הוא בהתאם לכך ערך התפוקה לעובד ביחידת זמן (שעה, חודש, שנה). פעמים רבות נמדד הגידול בפריון העבודה כגידול בתפוקה ליחידת זמן, אולם ייתכן גידול בפריון העבודה גם ללא שינוי בתפוקה ליחידת זמן, אלא דרך שיפור איכות התוצרת, חיסכון בחומרי גלם וכדומה.

הגדלת פריון העבודה היא כלי חשוב להגברת כושר התחרות של כל מקום עבודה. להגשמת מטרה זו משמשים כלים מסוגים שונים:

• יעול תהליכי הייצור באמצעות חקר עבודה ופיתוח משאבי אנוש.
• הגמשת נוהלי העבודה, למשל באמצעות משא-ומתן על פריון.
• כלים כספיים להנעת העובד: שכר עידוד, שיתוף ברווחים.
• כלים לא כספיים להנעת העובד: העשרת העיסוק, חוגי איכות.
• הגדלת כמות ההון לעובד, המתבטאת, למשל, בציוד משוכלל יותר.
• גידול מקומי בפריון העבודה אין פירושו בהכרח גידול בפריון הכולל של המפעל. בגידול בתפוקה, למשל, שאינו מלווה בגידול מקביל במכירות, אין תועלת.

ברמה הלאומית מחושב פריון העבודה באמצעות חלוקת התוצר המקומי הגולמי במספר המועסקים.

ראה משתתף חופשי 

סיום העבודה, בעיקר עקב הגעת העובד לגיל פרישה, אך גם כתוצאה מפרישה מוקדמת.

על השפעתה של הפרישה על העובד כתב בפסק דינו השופט גבריאל בך (בג"צ 104/87 נבו נ' בית הדין הארצי לעבודה, פ"ד מד(4) 749):

לפרישה מעבודה יש השלכות אישיות-נפשיות וחברתיות שליליות. במקרים רבים, אדם הפורש מעבודתו בשל גילו המתקדם מרגיש, כי אין הוא עוד שותף למערכת היצרנית של החברה. הוא חש, כי נשללים ממנו הסיפוק שבעשייה והסיפוק שבקבלת תגמול עבור עמלו. הרגשה זו מתחזקת גם בשל יחס החברה, אשר במקרים רבים מתייחסת אליו כאל 'זקן', שאין בו עוד תועלת. הדברים חריפים יותר בימינו, כאשר תוחלת החיים הממוצעת גדלה, ובריאותו של אדם נשמרת גם בגילאים מתקדמים. בשל כך גדל מספר השנים, שבהם אדם מבוגר, איתן בגופו ובנפשו, נאלץ, למרות סגולותיו, לפרוש מפעילותו בשוק העבודה ולהביט, לעתים קרובות בתיסכול, בזרם החיים הפעלתני שלא ניתן לו עוד ליטול בו חלק.

כדרך להתמודדות עם בעיות אלה מוצעת לעובד העומד לפני פרישה תוכנית הכנה לפרישה, המכינה אותו לשינוי החד באורח חייו.

קביעת גיל הפרישה בצורה גמישה, כלומר לא בגיל יחיד, אלא בטווח גילים שהעובד בוחר ממנו את גיל הפרישה המתאים לו. חוק גיל פרישה שווה לעובדת ולעובד מעניק פרישה גמישה לנשים. גם בתקשי"ר ובהסכמים קיבוציים שונים נקבעה פרישה גמישה.

סיום העבודה שבעקבותיו מתחיל העובד לקבל פנסיה. פרישה לפנסיה נעשית בהגיע העובד לגיל פרישה או במסגרת פרישה מוקדמת.

מעבר למצב של פנסיונר לפני המועד הקבוע לכך בהסכם העבודה, כלומר לפני הגעת העובד לגיל פרישה. בעקבות פרישה מוקדמת מקבל העובד פנסיה מוקדמת. פרישה מוקדמת נוצרת בשני מצבים:

• ביוזמת העובד, המתקשה להמשיך בעבודתו בגיל מתקדם. הפנסיה המוקדמת משולמת לפורש על-ידי קרן הפנסיה שבה הוא חבר. הגיל המינימלי ליציאה לפנסיה מוקדמת קבוע בתקנות של קרן קרן הפנסיה, המכילות גם טבלאות לחישוב שיעור הפנסיה המופחת הניתן בנסיבות אלה.
• ביוזמת המעביד, הרואה בכך דרך להקטנת מצבת העובדים, כתחליף לפיטורי צמצום. הפנסיה המוקדמת משולמת לפורש על-ידי מעבידו לשעבר עד הגיעו לגיל פרישה.

הסדרי ביטחון תעסוקתי מגבילים את יכולתו של המעביד לפטר עובדים. כאשר נוצר צורך בפיטורי צמצום מופעלת פעמים רבות בנסיבות אלה תוכנית פרישה מרצון. מניע נוסף להפעלתה של תוכנית פרישה מרצון הוא הרצון לרענן את מצבת העובדים, כלומר להחליף עובדים ותיקים בעובדים צעירים, שעלות העסקתם נמוכה יותר וכישוריהם עדכניים יותר.

במסגרת תוכנית פרישה מרצון מוצעים תנאי פרישה משופרים לעובדים הנכללים באוכלוסיית היעד של התוכנית (בהתאם לקריטריונים כגון גיל, ותק ועיסוק) ומסכימים לסיים עבודתם. תנאי הפרישה המשופרים כוללים פיצויי פיטורים מוגדלים, תקופת הסתגלות שבה משולם לעובד שכר מבלי שיעבוד (מענק הסתגלות), וסיוע במציאת מקום עבודה חלופי. לעובדים מבוגרים מוצעת פרישה מוקדמת. להגברת האטרקטיביות של התוכנית מוצעים מסלולי פרישה אחדים, כך שהעובד יכול לבחור במסלול התואם את העדפותיו.

במסגרת תוכנית פרישה מרצון נקבעת מכסת העובדים שלמעביד יש עניין בפרישתם. התוכנית מוצעת למספר גדול יותר של עובדים, משום שצפוי שרק חלק מהעובדים ייענו לתוכנית. תהליך המימוש של התוכנית עשוי להימשך חודשים אחדים, הכוללים מסעי שכנוע של המעסיק, הצגת מסלול הפרישה האישי לכל עובד הנכלל בתוכנית, וזמן הנחוץ לעובד לשם קבלת ההחלטה

• (premium pay) תשלום בעד תפוקה העולה על הנורמה, שניתן לעובד במסגרת שכר עידוד. הפרמיה היא משני סוגים, בהתאם לדרך קביעתה:
  
  
• פרמיה מדודה (measured premium): פרמיה המחושבת על-פי מדידת ביצועיו של העובד והשוואתם לנורמה.
• פרמיה מוסכמת (agreed premium): פרמיה בשיעור קבוע הניתנת לעובד ללא מדידת ביצועיו, אלא בעקבות הסכמה בין העובד (או ארגון העובדים) ובין המעביד. פרמיה כזו משולמת במפעל שבו מונהג שכר עידוד, לעובד המשובץ בעיסוק שאינו מאפשר מדידת ביצועים.

• (premium) תשלום לחברת ביטוח בתמורה לביטוח. משכרם של עובדים מבוטחים מנוכה פרמיה לביטוח מנהלים, לביטוח חיים קבוצתי וכד'.

פרק זמן שבו צריך העובד לשהות בדרגתו הנוכחית, קודם שיהיה ראוי להעלאה בדרגה. פרק הזמן המינימלי תלוי בתפקיד ובדרגה של העובד.

ראה פרק זמן מינמלי 

זכותו של המעסיק, כחלק מזכות הקניין שלו במקום העבודה, לנהל את עסקו כראות עיניו. על זכות בסיסית זו חלות המגבלות שבחוק, המביאות בחשבון גם את זכויותיהם של העובדים. דוגמאות לכך הן האיסור על המעביד ליצור אפליה בין עובדיו, וההגבלות הנובעות מחובת תום הלב החלה על המעסיק. במסגרת הסכמי העבודה המעביד נוטל על עצמו לעתים הגבלות נוספות על זכות זו. כאשר בחוזה העבודה האישי, למשל, נקבע שהעובד מתקבל לעבודה בתפקיד מסוים, הרי שינוי התפקיד אינו בסמכותו הבלעדית של המעסיק, אלא דורש את הסכמת העובד.

בפסק דין של בית הדין הארצי לעבודה (דב"ע מח/2-3 אורי גנני נ' מושב אמירים, פד"ע יט 419) נאמר בעניין זה:
למעביד הפררוגטיבה לנהל את מפעלו על הצד הטוב והמועיל ביותר לפי הבנתו ושיפוטו. פררוגטיבה זו מקנה למעביד סמכויות שונות, כגון הסמכות להטיל משמעת במפעל ולנקוט בצעדים הראויים לכך, או להביא לשינויים בתנאי העבודה לרגל ארגון מחדש של המפעל, או להעביר עובד מתפקיד לתפקיד - הכל כמובן בכפוף למגבלות המסייגות סמכויות אלה מכוח חוק, הסכם קיבוצי או חוזה אישי.
עוד אמר על כך נשיא בית המשפט העליון, אהרן ברק (דנג"ץ 4191/97 רקנט נ' בית הדין הארצי לעבודה, פ"ד נד(5) 331):

בית-המשפט אינו מנהל את עסקו של המעביד. ניהול העסק הוא עניינו של המעביד. זו הפררוגטיבה שלו. אך כמו כל כוח אחר במדינת חוק, כוח זה, פררוגטיבה ניהולית זו, מוגבל הוא על-ידי החוק כפי שנתפרש על-ידי בית-המשפט.

• חוקים אחדים נועדו להגן על העובד בעת פשיטת רגל של מעבידו:
• חוק פיצויי פיטורים קובע את זכותו של העובד לפיצויי פיטורים בעת פשיטת רגל של מעבידו.
• פקודת פשיטת הרגל (נוסח חדש), תש"ם-1980, מעניקה, בחלוקת נכסיו של פושט רגל, דין קדימה על פני כל שאר החובות לחוב שכר עבודה וניכוי במקור משכר עבודה.
• חוק הביטוח הלאומי מבטיח גמלה לעובד, במסגרת ענף ביטוח זכויות עובדים בפשיטת רגל ופירוק תאגיד בגין חוב בשכר עבודה ופיצויי פיטורים שמעבידו נותר חייב לו, וגמלה לקופת גמל שבה מבוטח העובד בגין חוב של המעביד לה.

1. תוצאתו של הליך הפישור.
   
   
2. פסק דין אליו מגיע בית המשפט בהסכמת שני הצדדים (להבדיל מפסק דין הניתן בעקבות החלטה של בית המשפט), כדרך לקיצור ההליך השיפוטי.
   
   בסעיף 79א לחוק בתי המשפט נאמר: "בית משפט הדן בענין אזרחי רשאי, בהסכמת בעלי הדין, לפסוק בענין שלפניו, כולו או מקצתו, בדרך של פשרה". סמכות זו נתונה גם לבית הדין לעבודה, וכן רשאי בית הדין לתת תוקף של פסק דין להסכם פשרה שאליו הגיעו הצדדים בכוחות עצמם.

בית הדין הארצי לעבודה עמד על מקומה של הפשרה בהליך השיפוטי:

מן הראוי כי במקרים המתאימים יציע שופט או בית-דין, בתחילת הדיון, הסדר של פשרה וזאת בין היתר על מנת לייתר את הדיון ולחסוך מזמנם של הצדדים ומזמנו של בית-הדין. מטעמים אלה אף ראוי שהצדדים ישקלו בכובד ראש את הצעת בית-הדין, המבוססת על לימוד החומר שבתיק, ולא ידחוה כלאחר יד, מה עוד שבשלב הצעת הפשרה, אין הם יודעים כיצד תיפול ההכרעה בתיק. עם זאת, זכותו של מתדיין לא להסכים לפשרה, ולעמוד על קיום הדיון לגופו, בין משום שהוא עומד על מלוא תביעתו, ובין משום שהוא סבור שהפשרה שהוצעה אינה תואמת את זכויותיו ואת הסעד המגיע לו, או אינה מגיעה לכדי המינימום שבו הוא מוכן להסתפק; כאשר עומד מתדיין על דעתו, לא תעמוד לו לרועץ העובדה שסירב להצעת הפשרה, ולא יחוייב בהוצאות רק משום כך (דב"ע נא/3-133 צדוק אלון בע"מ נ' ניסים מזרחי, פד"ע כג 416).