מילון לתנאי עבודה - י

לפי הסכמי עבודה רבים רשאי העובד לבחור שני ימי חופשה בתשלום בשנה מתוך ימים מיוחדים, כגון תשעה באב, פורים, אחד במאי, יום הזיכרון לשואה ולגבורה וכדומה (בכל הסכם המתייחס לימי-בחירה מוגדרים הימים המיוחדים עליהם הוא חל). עובד שלא ניצל את זכותו להיעדרות בימי-בחירה אינו זכאי לתמורה בגין הימים שלא נוצלו.

יום-גשר הוא יום שישי שלפניו (ביום חמישי) נופל יום חג, או יום ראשון שלאחריו (ביום שני) נופל יום חג. במצב זה נוח במקרים רבים, הן לעובדים והן למעבידים, לצרף את יום-הגשר לשני ימי החופשה הסמוכים לו, לחופשה רצופה בת שלושה ימים. חופשה ביום גשר אינה נובעת מהחוק או מהסכמי שכר לטווח ארוך, אלא מהסכמה חד-פעמית שבין המעביד לעובדים לגבי יום-גשר ספציפי. בהסכמה זו קובעים לא רק את סגירת המפעל ביום הגשר, אלא גם על חשבון מי תבוא היעדרות זו: על-חשבון מכסת החופשה של העובד, על-חשבון המעביד (כלומר לא תחויב חופשתו של העובד), או כשילוב כלשהו בין שתי אפשרויות אלה.

ראה מבנה שבוע העבודה 

ראה מנוחה שבועית, חג.

זמן גמיש שבו תקופת המאזן היא יום, כלומר העובד רשאי להחליט בכל יום על שעת ההתחלה הנוחה לו, ובהתאם לכך נקבעת שעת הסיום, משום שאורך יום העבודה נותר קבוע.

יום העבודה הוא בדרך-כלל רצוף, אך אופי פעילותם של עסקים שונים המספקים שירות לציבור, ובהם בנקים, חנויות ומשרדים שונים מצריך יום עבודה מפוצל, כלומר תחילתו של יום העבודה היא בשעות הבוקר, לאחריהן יוצא העובד להפסקת צהרים בת שעות אחדות (תמורתן אינו מקבל תשלום), ולאחר מכן חוזר העובד לעבודה בשעות הערב. פעמים רבות יום עבודה מפוצל מזכה את העובד בגמול פיצול.

ראה יחידת משא ומתן 

קבוצת עובדים שלגבי תנאי עבודתה מתנהל משא-ומתן קיבוצי, וחל עליה הסכם קיבוצי. את יחידת המיקוח ניתן לתחום לפי שני מאפיינים:

• מקום העבודה (industrial union): קבוצת העובדים נקבעת לפי המפעל או הענף המשקי אליו משתייכים העובדים, ללא תלות במקצועם.
• מקצוע (trade union): העובדים מאורגנים לפי מקצועם, ללא תלות במקום עבודתם, למשל ההסתדרות הרפואית.

שילוב בין שני המאפיינים במפעל אחד, המתקיים לעתים, מפצל את המפעל ליחידות משא-ומתן אחדות.

תיחום לפי מקום עבודה נפוץ בארצות-הברית. באירופה נפוץ תיחום לפי ענף משקי. בישראל מקובלות שתי השיטות, זו בצד זו.

סעיפים 3 ו- 4 לחוק הסכמים קיבוציים מחילים בישראל, בדומה לארצות-הברית, את העיקרון של ייצוג בלעדי (exclusive representation), כלומר ארגון עובדים אחד, שהוא ארגון העובדים היציג, מייצג את כל העובדים הנכללים ביחידת המשא-ומתן, גם אלה שאינם חברי ארגון עובדים זה.

היחסים בין הגורמים הפעילים בתחום העבודה. יחסים אלה מתקיימים בשני מישורים:

• יחסי עבודה אישיים: יחסים שבין העובד למעביד.
• יחסי עבודה קיבוציים: יחסים שבין ארגון עובדים למעביד ובין ארגון עובדים לארגון מעבידים.

כלים אחדים משמשים להסדרת יחסי העבודה: דיני העבודה, הסכם קיבוצי, הסדר קיבוצי, צו הרחבה, חוזה עבודה אישי.

על ייחודם של יחסי העבודה עמדה אלישבע ברק ("משא ומתן לקראת כריתת חוזה עבודה", שנתון משפט העבודה ג, 1992):

המיוחד ליחסי העבודה, מעבר לקשר המיוחד שבין הצדדים, הוא, שמדובר בקשר מתמשך, ולא בעסקה חד-פעמית: העובד מעביר חלק גדול מחייו בעבודה. מעבר לכך: העובד משקיע בעבודה את מירב מרצו היוצר, הפיזי והרוחני. בדרך כלל, מטרתו היא להצליח בעבודה, להתקדם, אם לשם השתכרות גדולה יותר, שתקדמו בחיים, ואם לשם הצלחה והתבססות מקצועית. בכך הוא מגשים חלק גדול משאיפותיו. הוא הדין במעביד: בדרך כלל המעביד משקיע משאבים, מרץ ומחשבה רבים בפיתוח מקום העבודה. בדרך כלל גם עבורו זה מרכז החיים.

שאלת קיומם של יחסי עובד-מעביד היא שאלה מרכזית בתחום משפט העבודה, שהרי הזכויות והחובות בתחום זה קיימות רק בתנאי שמתקיימים יחסי עובד-מעביד, ואינן קיימות בסוגי קשר אחרים, כגון זה שבין מזמין עבודה לקבלן. יחסי עובד-מעביד הם יחסים חוזיים, אולם לא רק ההתקשרות החוזית שבין הצדדים היא הקובעת בעניין זה, אלא טיב היחסים שנוצרו למעשה. בדרך כלל אין ספק בדבר קיומם של יחסי עובד-מעביד, אך במקרי גבול לא מעטים נדרשת הכרעה בעניין זה. בית הדין לעבודה קבע מבחנים לקביעת קיומם של יחסי עובד-מעביד, ואלה הם:

• מבחן השליטה (control test) או מבחן הכפיפות (subordination test): העובד מחויב לפעול על-פי הוראות המעביד.
• מבחן הקשר האישי (personal relations test): העבודה צריכה להיעשות באופן אישי על-ידי העובד, ואין לו רשות לבצעה באמצעות מחליף או עוזר.
• מבחן האדם הסביר (prudent man test): בהתאם לתשובה שהיה נותן אדם אובייקטיבי למראה חוזה ההעסקה הנבחן.
• מבחן ההשתלבות (integration test): זהו המבחן העיקרי הנהוג כיום, ובו שני תנאים:
• העובד משולב במפעלו של המעביד, כלומר הוא מועסק בעבודה הנחוצה לפעילותו של המעביד.
• ההשתלבות במפעל אינה כחלק מעסק עצמאי של העובד.
• מבחן מעורב (mixed test): מבחן שהתפתח בשנים האחרונות, ובמרכזו מבחן ההשתלבות, אך לא כמבחן יחיד. מבחן זה משמש במקרים שבהם המבחנים הרגילים אינם מאפשרים הכרעה, ובו נקבע המעמד לאור בחינת כל המרכיבים שעליהם מושתתת מערכת היחסים שבין הצדדים, תוך מתן משקל נאות לכל מרכיב בהתאם לנסיבות המקרה.

לשאלת קיומם של יחסי עובד-מעביד חשיבות גם בחוק הביטוח הלאומי, שחלק מהזכויות המוגדרות בו, כגון הזכות לדמי אבטלה, ניתנות רק לשכירים. גם בפקודת מס הכנסה חשיבות לשאלה זו, למשל מבחינת חובת הניכוי במקור ומבחינת הזכות לפטור ממס בגין פיצויי פיטורים.

חייל המשרת בצה"ל על-פי התחייבות לשירות קבע אינו בגדר עובד, כלומר אין מתקיימים יחסי עובד-מעביד בינו ובין הצבא. גם במצבים נוספים, שבהם קיים דמיון רב ליחסי עובד-מעביד, אך הם נובעים מהתנדבות, כפיה, מעמד ועוד, לא מתקיימים יחסי עובד-מעביד.

מדיניות ממשלתית, כחלק ממלחמה באינפלציה, לפיה נמנעת העלאת שכר מהותית בענף מסוים או במשק כולו. חוק יסודות התקציב משמש לייצוב השכר במגזר הציבורי.

ראה יחידת משא-ומתן.

ראה חובת הייצוג ההוגן 

במסגרת הפעילות לצמצום האפליה נבדק קיומו של ייצוג הולם לאוכלוסיות הזקוקות להעדפה מתקנת. ייצוג הולם במקום העבודה פירושו שהתפלגות העובדים בו משקפת את התפלגות העובדים באוכלוסייה.

בישראל אין חובה כללית לייצוג הולם במקום העבודה. בשנת 1995 התקבל תיקון לחוק שירות המדינה (מינויים), שבמסגרתו נוסף לחוק סעיף 15א, המחייב פעילות של העדפה מתקנת שמטרתה ייצוג הולם בשירות המדינה לבני שני המינים. בעקבות זאת הוקם בנציבות שירות המדינה האגף לקידום נשים, שאכן הביא לגידול הדרגתי בשיעור הנשים בדרגות בכירות בשירות המדינה: בשנים 1996 - 2000 עלה שיעור הנשים בארבע הדרגות העליונות של הדירוג המינהלי מ-17% ל-26%.

ראה הליך ליישוב חילוקי דעות.

סכסוכי עבודה, המתבטאים בעיצומים ושביתות, גורמים נזק רב למעביד ולמשתמשים בשירותיו. על-מנת למנוע, או לפחות לצמצם, נזק זה, נקבעו מנגנונים אחדים ליישובם של סכסוכי עבודה:

• בוררות;
• תיווך של הממונה על יחסי עבודה;
• גישור;
• פישור;
• ועדה פריטטית.

הצדדים לסכסוך רשאים, ולעתים חייבים, לבחור בדרכים אלה כתחליף להכרזת שביתה ולפנייה לבית המשפט. כן נתונה לבית הדין לעבודה, בהתאם לסעיף 39 לחוק בית הדין לעבודה, סמכות להציע למתדיינים בפניו פשרה או להפנותם, בהסכמתם, לבוררות או לגישור, לשם קיצור ההליך השיפוטי.

דרכים ליישוב סכסוכים שאינן מצריכות הזדקקות לפסיקתו של בית המשפט. הדרכים העיקריות בקטגוריה זו הן בוררות וגישור. דרכי יישוב סכסוכים חלופיות נחשבות למהירות, זולות ופחות מזיקות מאשר פנייה לבית המשפט.

הצדדים לסכסוך רשאים לבחור בדרכים אלה כתחליף לפנייה לבית המשפט, וכן נתונה לבית הדין לעבודה, בהתאם לסעיף 39 לחוק בית הדין לעבודה, סמכות להציע למתדיינים בפניו פשרה או להפנותם, בהסכמתם, לבוררות או לגישור, לשם קיצור ההליך השיפוטי.

השופט חשין תאר את המשפט (בג"צ 5364/94 ולנר נ' המערך - מפלגת העבודה):

דרכו של המשפט היא דרכה של הגיליוטינה: חיתוך חד, קביעה נחרצת, הכרעה לכאן או לכאן, זכאי וחייב, טוב ורע, שחור ולבן, צד זוכה וצד מפסיד.

בסכסוכי עבודה, שבהם הקשר בין הצדדים לסכסוך נמשך גם לאחר סיום הסכסוך, יש חשיבות רבה ליישוב הסכסוך בדרך פחות נחרצת מזו שמספק בית המשפט, ועל צורך זה עונות הדרכים החלופיות ליישוב סכסוכי עבודה.

ראה שכר יסוד

צבירת נכסים למטרה מוגדרת. את ניהול היעודה ניתן לביצוע בפירמה או מחוצה לה. דוגמה לכך היא יעודה לפיצויי פיטורים, שבמסגרתה צובר המעביד כספים לתשלום פיצויי פיטורים לעובדיו.

ראה גם עתודה.

יעוץ שניתן למי שטרם נכנס למעגל העבודה ולמי ששוקל שינוי בקריירה שלו, ומטרתו זיהוי כישורים, יתרונות ומגבלות של העובד לשם בחירת מסלול של הכשרה מקצועית ותעסוקה. לעובד החש שחיקה בעבודה מאפשר היעוץ לזהות את גורמי השחיקה ולבחור דרך להתמודד עם הבעיה (הסבה מקצועית, החלפת מקום עבודה וכו').

 לאתר של פילת.
 לאתר של מכון קינן-שפי.
 לאתר של מכון אדם מילא.

ראה פרישה לפנסיה

מפגש רחב היקף בין מעסיקים ובין דורשי עבודה. יריד תעסוקה מאורגן, למשל, על-ידי מוסד להשכלה גבוהה, כדי לאפשר לבוגריו מפגש קל עם מעסיקים רבים. יריד תעסוקה מתקיים גם במסגרת ענפית, למשל יריד תעסוקה בענף התוכנה, ובמסגרתם של כנסים מקצועיים. מפעל העובר פיטורי צמצום נרחבים מארגן לעתים יריד תעסוקה למפוטרים, על מנת לסייע להם למצוא מקום עבודה חלופי.

השם שניתן, במערכון בביצוע "הגשש החיוור", לשיטה נפוצה להגדרת רכיבי שכר בעלי שמות פיקטיביים, שאין מאחוריהם כל ממש. במערכון מנסים שני מנהלי בנק לשכנע נער שליחויות לדווח על הוצאות רכב כאילו יש לו רכב, ולדווח על הוצאות קניית ספרות מקצועית כאילו רכש ספרות מקצועית, על מנת שיקבל שכר גבוה יותר.

מקור המערכון בתקופה שקדמה לרפורמה במס הכנסה שנעשתה בעקבות המלצותיה של "ועדת בן-שחר". באותה תקופה רכיבי שכר רבים היו פטורים ממס הכנסה בעזרת השם. בעקבות הרפורמה נעשו כמעט כל רכיבי השכר חייבים במס הכנסה, ובעקבות רפורמה בחישוב דמי ביטוח לאומי שנעשתה בשנת 1995 בוטלו גם הפטורים מדמי ביטוח לאומי שניתנו לרכיבי שכר על-פי שמם.

סוגיה זו עודנה רלבנטית במשפט העבודה, בעת בירור הזכויות הקשורות לרכיב שכר. פעמים רבות נאלץ בית הדין לעבודה לעסוק בשאלה האם שמו של רכיב שכר משקף מהות כלשהי, או שאין כל קשר בין שמו של הרכיב ובין המציאות. לקביעה זו השפעה על הזכויות הקשורות ברכיב זה, כגון הזכות לפיצויי פיטורים.