שאלות נפוצות

בהתאם לסעיף 9 לחוק פיצויי פיטורים, הימנעות המעסיק מהארכת חוזה עבודה לתקופה קצובה כמוה כפיטורים. בהתאם לכך אתה זכאי לפיצויי פיטורים, בגין כל תקופת עבודתך.

בהתאם לסעיף 2 לחוק הודעה מוקדמת לפיטורים ולהתפטרות, על הודעת התפטרות להיעשות בכתב. ההודעה שלך אינה מקיימת תנאי זה, ולכן המעביד נחפז מדי בקבלתה. אם יעמוד על הפסקת עבודתך, הרי צעד זה הוא בגדר פיטורים. יחד עם זאת, לא מומלץ להסתמך יתר על המידה על כלל זה, ואת הוויכוחים עם המעסיק עדיף לקיים בצורה יותר מרוסנת.

סעיפים 16 ו-17 לחוק פיצויי פיטורים עוסקים בנסיבות שמצדיקות פיטורי עובד מבלי שיהיה זכאי לפיצויי פיטורים. החלטה של מעבידך לפטר אותך ללא פיצויי פיטורים וללא הודעה מוקדמת עשויה להתקבל באהדה על-ידי בית הדין לעבודה.

עובד שהתפטר משום שהעתיק מגוריו, לרגל נישואיו, לישוב בישראל שבו גר בן-זוגו, ומקום המגורים החדש מרוחק יותר מאשר 40 ק"מ ממקום העבודה וכן רחוק יותר ממקום העבודה מאשר מקום מגוריו הקודם, עובד שהתקיימו בו כל התנאים האלה – דינו כדין מפוטר. מפוטר זכאי לפיצויי פיטורים רק לאחר שמלאה שנה לעבודתו, ותנאי זה אינו מתקיים במקרה שלפנינו, ולכן לא נוצרה במקרה זה זכאות לפיצויי פיטורים. במקרה של פיטורים קיים אמנם כלל לפיו "פיטורים סמוך לפני סוף שנת עבודה ראשונה, יראו אותם - אם לא הוכח היפוכו של דבר - כאילו נעשו מתוך כוונה להימנע מחובת תשלום פיצויי פיטורים", ולכן פיטורים כאלה אינם פוגעים בזכות הפיצויים. כלל זה אינו רלבנטי למקרה שלפנינו שהרי ברור שלא היתה כאן כוונה של המעביד להימנע מחובת תשלום הפיצויים.

קיצוץ השכר בעשרה אחוז הוא בגדר הרעת תנאים, המאפשרת לעובד להתפטר תוך שרואים את התפטרותו כאילו פוטר, כלומר תוך זכאות לפיצויי פיטורים.

חוק חיילים משוחררים אוסר על פיטורי עובד בתקופת שירות המילואים, אלא בהיתר מאת ועדת התעסוקה, וכאשר השירות נמשך יותר מיומיים רצופים – איסור הפיטורים תקף גם 21 יום לאחר תום שירות זה. לפיכך אינך רשאי לפטר את העובד בהפסקה שבין שתי ההתייצבויות למילואים.

סעיף 12 לחוק פיצויי פיטורים קובע ששיעור הפיצויים הוא חודש לכל שנת עבודה, ושחלק של שנה שלאחר שנת עבודה מזכה את העובד בפיצויים יחסיים. בהתאם לכך, בגין שלוש וחצי שנות עבודה אתה זכאי לפיצויי פיטורים בגובה שלוש וחצי פעמים של משכורתך האחרונה.

התקנה 7 לתקנות פיצויי פיטורים (חישוב הפיצויים, והתפטרות שרואים אותה כפיטורים) קובעת: "עבר עובד מעבודה מלאה לעבודה חלקית או מעבודה חלקית לעבודה מלאה, יחושב שכרו האחרון לגבי כל אחת מתקופות העבודה לפי שכרו ערב פיטוריו באופן יחסי למידת החלקיות של עבודתו". בהתאם לכך יחושבו פיצויי הפיטורים על-פי משכורתך האחרונה (כפי שהיא מותאמת למשרה מלאה), יחסית להיקף משרתך בכל תקופה. בגין שנתיים שבהן עבדת במשרה מלאה תהיה זכאי לפיצויים בגובה שתי משכורות חודשיות מלאות, ובגין השנה שבה עבדת בחצי משרה תהיה זכאי לפיצויים בגובה חצי משכורת חודשית מלאה.

פיצויי פרישה פטורים ממס בגבולות תקרה השווה לגובה משכורת אחרונה, אך לא יותר מ-10,500 שקל לחודש (החל מינואר 2008). במקרה שסיבת תשלום הפיצויים היא מותו של העובד, מוכפלת התקרה. במושג "פיצויי פרישה" נכללים לא רק פיצויי הפיטורים, אלא גם פיצוי נוסף שניתן לעובד עקב סיום עבודתו, כגון מענק הסתגלות ופיצוי בעד ימי מחלה שלא נוצלו. פיצויי פיטורים החורגים מהתקרה חייבים במס הכנסה, אך פטורים מדמי ביטוח לאומי וביטוח בריאות. יש דרכים נוספות לצמצום המס המוטל על פיצויי הפיטורים, ובמידת הצורך רצוי להיוועץ במומחה בעניין זה.

בהתאם לפסק דין של בית הדין הארצי לעבודה, חישוב פיצויי הפיטורים ייעשה לפי השכר ברוטו המשולם לך. מובן שחישוב זה מבטיח לך פיצויים גבוהים יותר.

נקודת המוצא היא שהפקדה של המעביד בביטוח מנהלים היא על-חשבון פיצויי הפיטורים אך לא במקומם. פירוש הדבר הוא שבהגיע המועד לתשלום פיצויי הפיטורים יש לחשב את הסכום המגיע, ולהפחית ממנו את הסכום שהצטבר בביטוח המנהלים. שר העבודה והרווחה קבע תנאים, שעמידה בהם גורמת לכך שתשלומי המעביד לביטוח מנהלים יבואו במקום פיצויי הפיטורים (בהתאם לסעיף 14 לחוק פיצויי פיטורים). אם מעבידך מקיים תנאים אלה, שאחד מהם הוא הסכמתך בכתב להסדר זה, הוא פטור מלשלם לך פיצויי פיטורים.

ההפרדה לשכר המהווה בסיס לסוציאליות ושכר שאינו כזה היא הפרדה מלאכותית, שאין מאחוריה הבדל מהותי. במקרה זה, כאשר עובד מסיים את עבודתו בתנאים המזכים בפיצויי פיטורים על-פי חוק, הוא זכאי לפיצויי פיטורים לפי 100% של שכרו. כדי ליצור מצב שבו יהיה זכאי לפיצויים רק בגין 80% משכרו, יש לקבוע ל-20% הנותרים מאפיין מיוחד, ההופך אותם ממרכיב שכר קבוע למרכיב מותנה. למשל: לקרוא ל-20% אלה בשם החזקת רכב, ולהתנות אותם בקיום רשיון נהיגה ורכב פרטי בידי העובד, ועשיית שימוש כלשהו ברכב לטובת המעביד.
מובן שאם העובד התפטר בתנאים שאינם מזכים בפיצויי פיטורים, והמעביד משלם לו פיצויים מנדיבותו, די בפיצויים על בסיס 80% מהשכר, שהרי לפי החוק המעביד פטור מלשלם פיצויים. מה קורה כאשר העובד התפטר, אך הוא זכאי לפיצויים מכוח קביעה מפורשת בחוזה העבודה? במקרה זה כדאי לציין במפורש בחוזה שהפיצויים יהיו על בסיס 80% מהשכר, כדי למנוע מחלוקת.

ימי חופשה שנתית שנצברו ולא נוצלו יש לפדות בעת סיום העבודה, בהתאם להוראה המופיעה בחוק חופשה שנתית. אין בחקיקה הוראה דומה ביחס לימי מחלה שנצברו ולא נוצלו, ולכן עובד שפוטר, או סיים עבודתו בדרך אחרת, אינו זכאי לפיצוי בגין ימי מחלה שלא ניצל, ויתרת ימי המחלה יורדת לטמיון. מצב  יחיד שבו משולם פיצוי בגין ימי מחלה שלא נוצלו הוא בעת פרישה לפנסיה. פיצוי במצב זה אינו ניתן מכוח החוק אלא על-פי הסכם העבודה, ולכן לא כל הפורשים לפנסיה נהנים ממנו. הפיצוי נהוג בעיקר במגזר הציבורי, לפי סעיף 33.27 לתקשי"ר, וכן במקומות עבודה נוספים שבהם נכללת זכות זו בהסכם העבודה.

בתקנה 8 לתקנות פיצויי פיטורים נאמר: "חלה הפחתה בשכרו של עובד אשר כתוצאה ממנה קטן שכרו האחרון יראו כשכר אחרון לגבי התקופה שלפני ההפחתה את שכרו של העובד ערב ההפחתה". בהתאם לכך, את הפיצויים בגין 10 שנות עבודתך יש לחשב לפי השכר לפני ההפחתה, ורק הפיצויים בגין חצי השנה האחרונה יחושבו לפי השכר המופחת.  

חישוב השכר הקובע לפיצויי פיטורים נקבע בתקנות פיצויי פיטורים, ולפיהן שכר זה הוא שכרו האחרון של העובד. כלל זה אינו עוסק בשאלה מתי נערך השינוי, ולכן גם אם השינוי קרה רק חודש לפני הפיטורים, השכר האחרון הוא השכר הקובע לצורך חישוב הפיצויים. הסתייגות מכלל זה אומרת: "חל בשכרו של העובד שינוי זמני, יחושב השכר האחרון לפי שכר העובד כאילו לא חל שינוי כאמור". שינוי "זמני" יכול להימשך פרק זמן ארוך, אך כל עוד הוסכם שמדובר בשינוי זמני, יש להתעלם ממנו בעת חישוב הפיצויים. הסתייגות זו נכונה למקרה שבו השכר עלה באופן זמני, וגם למקרה שבו השכר ירד באופן זה. בהסתייגות אחרת , העוסקת רק במקרה שבו השכר ירד באופן זמני, עסקנו בשאלה הקודמת.