שאלות נפוצות

אחדים מדיני העבודה מקנים לעובד זכויות התלויות בוותק במקום העבודה:

• בחוק חופשה שנתית, מכסת החופשה השנתית גדלה משבועיים בעד שנת העבודה הראשונה ועד לארבעה שבועות בעד שנת העבודה השמינית ואילך.
• בחוק דמי מחלה ניתנת לעובד זכות לצבור את ימי המחלה, עד לצבירה מרבית השקולה למכסת ימי מחלה של חמש שנים.
• · בחוק פיצויי פיטורים נקבע גובה הפיצויים בהתאם לוותק, וכך גם הפטור ממס הניתן לפיצויי הפיטורים.
• בחוק הודעה מוקדמת לפיטורים ולהתפטרות נקבע משך ההודעה המוקדמת לפי הוותק: עובד במשכורת מגיע לתקופת הודעה של חודש, שהיא התקופה המרבית לפי חוק זה, כאשר מלאה שנה לעבודתו, ועובד בשכר מגיע לזכות זו כאשר מלאו שלוש שנים לעבודתו.
• בחוק עבודת נשים, הזכות לחופשה ללא תשלום לאחר חופשת הלידה תלויה בוותק של היולדת.

דמי הבראה, שכל עובד זכאי להם, מכוח הסכם קיבוצי החל עליו או מכוח צו הרחבה בעניין זה, מחושבים על-פי הוותק. במגזר הפרטי נע מספר ימי ההבראה מ-5 ימים בעד שנת העבודה הראשונה, ועד 10 ימים למי שצבר ותק של עשרים שנה. גם בהסכמים קיבוציים אחרים העוסקים בנושא זה, נשמר עיקרון זה.

זכויות התלויות בוותק שמוענקות באמצעות חוקי העבודה תלויות כולן בוותק במקום העבודה הנוכחי. במסגרת הסכמי העבודה, ברמה הקיבוצית וברמה האישית, ניתן לקבל הכרה גם בוותק נוסף, כגון ותק מקצועי – הוותק שנצבר מיום רכישת המקצוע שבו עוסק העבודה, בכל מקומות העבודה שבהם עבד.

תוספת הוותק ניתנת על-פי שני מקורות עיקריים: הסכמים קיבוציים וצווי הרחבה. הסכמים קיבוציים הם הדרך העיקרית לקביעת תנאי השכר במגזר הציבורי ובמגזר העסקי המאורגן (זה שההסתדרות שותפה באופן ישיר לקביעת תנאי השכר בו). צווי הרחבה, שאותם מוציא שר העבודה והרווחה, חלים גם על המגזר העסקי הלא מאורגן, באותם ענפים שבהם הוצאו צווים אלה.

המניע הגלוי לתוספת הוותק מסתתר בתשובה לשאלה: האם העובד הולך ומשתפר בעבודתו במהלך השנים, או שהוא מגיע לשלב שבו הוא אינו משתפר יותר ואולי נשחק? בהסכמי עבודה שבהם ניתנת לעובד תוספת ותק, התשובה לשאלה זו חד-משמעית – העובד הולך ומשתפר משנה לשנה (ולכן ראוי לשכר גבוה יותר בדמותה של תוספת הוותק), אם כי קצב ההשתפרות מואט במהלך השנים. בהתאם לעקרונות אלה יש שלל שיטות לחישובה של תוספת הוותק, כל הסכם והשיטה שנבחרה בו. במקרים קיצוניים, גובהה של תוספת הוותק, המחושבת לפי שכר היסוד, גבוה משכר היסוד עצמו.

במקומות עבודה שבהם נהוגה תוספת ותק, השפעתה ניכרת ברכיבי שכר רבים, משום שתוספת זו מרכיבה, יחד עם שכר היסוד, את השכר המשולב, שממנו נגזרים רכיבי שכר רבים, כגון גמול שעות נוספות, גמול השתלמות, כוננות, תוספת היוקר ועוד. רכיב שכר חשוב שעליו תוספת הוותק אינה משפיעה הוא ההשלמה לשכר מינימום, משום שבחוק שכר מינימום נקבע כך במפורש (כלל זה מיטיב עם העובד הוותיק, שתוספת הוותק שלו אינה מקטינה את ההשלמה לשכר מינימום שהוא מקבל).

מובן שאתה יכול לדרוש, אך לא בהכרח תיענה בחיוב. כאשר במקום העבודה התגבשו עקרונות למתן הכרה בוותק קודם, יפעל מעסיקך לפי עקרונות אלה.

בכל הנוגע לזכויות התלויות בוותק במקום העבודה, נקודת המוצא היא שכל אחת משתי תקופות העבודה עומדת בפני עצמה, כלומר המעביד אינו חייב להכיר בוותק שצברת בתקופת העבודה הקודמת באותו מקום עבודה. מצב חריג הוא הפסקת עבודה לתקופה שאינה עולה על שישה חודשים, שאינה פוגעת בוותק המשמש לקביעת הזכות לפיצויי פיטורים. במסגרת המשא ומתן שאתה מנהל על תנאי עבודתך, תוכל לדרוש הכרה בוותק הנובע מתקופת העבודה הקודמת, וברור שמצבך נוח יותר מזה של עובד המבקש הכרה בוותק שצבר במקום עבודה אחר.

מרגע שמקובל עלינו העיקרון שיש לשלם לעובד תוספת שכר בגין הוותק שלו, נראה לי שצודק ביותר להכיר בתקופת השירות הצבאי, שבמסגרתה מתמודד החייל עם אתגרים יוצאי דופן ורוכש ניסיון חיים ייחודי, כחלק מתקופת הוותק שלו. עמדה זו מקובלת במקומות עבודה רבים, אך לא בכולם. בהתאם לכך, יש הסכמי עבודה המכירים בתקופת השירות הצבאי לשם חישוב הוותק, ויש שמתעלמים מתקופה זו.

בנוסף להשפעה המובנת מאליה, לפיה במהלך השנים הולכים ונצברים כספים (או זכויות פנסיה) בקופות הגמל ובקרנות הפנסיה, משפיע הוותק בדרכים נוספות. בחלק ממסלולי הביטוח הפנסיוני, אלה הכוללים בתוכם רכיב ביטוחי (ולא רק רכיב חיסכון), נדרשת תקופת אכשרה לחלק מהזכויות, כלומר ביטוח מפני סיכונים מסוימים ניתן לעובד רק לאחר שנות חברות אחדות. עניין נוסף הוא שתנאי הביטוח הפנסיוני הורעו במהלך השנים, אך הפגיעה היא במצטרפים החדשים ולא בחברים הוותיקים. אלה הן שתי סיבות טובות לנסות לשמור על רצף זכויות בעת החלפת מקום עבודה.

בדרך-כלל תקופת החל"ת אינה נכללת בחישוב הוותק של העובד, לכל הזכויות התלויות בוותק. כאשר מדובר בתקופת חל"ת קצרה מאוד, נוטים מעסיקים להתעלם ממנה, ולא לפגוע בוותק. בתקנות פיצויי פיטורים נקבעה גישה זו במפורש, בכלל האומר שלשם חישוב פיצויי הפיטורים תובא בחשבון גם תקופת חל"ת שאינה עולה על 14 יום לשנת עבודה שבה שהה העובד בחל"ת.

בדרך-כלל תקופת חופשת לידה נכללת בחישוב הוותק של העובדת (וגם של העובד, אם דווקא הוא יצא לחופשת לידה). במקומות אחדים נקבע עיקרון זה במפורש. כך הדבר בתקנות פיצויי פיטורים, הקובעים שתקופה של חופשת לידה שבעדה זכאית העובדת לדמי לידה תובא בחשבון לעניין חישוב מהוותק, וכך גם בצו הרחבה בדבר דמי הבראה.