שאלות נפוצות

חוק עבודת נשים מעניק הגנה נרחבת מפני פיטורים בתקופת ההריון והלידה. ההגנה ניתנת במקרים הבאים:

1. בתקופה שהעובדת או העובד נעדרים מחמת טיפולי פוריות, ובמשך 150 יום מתום היעדרות זו, כל עוד מדובר בטיפול לקראת הולדת הילד הראשון או השני וטרם חלפו שנתיים מתחילת הטיפול.
2. בתקופה שבה העובדת נמצאת בהריון.
3. בתקופה שבה העובדת או העובד נמצאים בחופשת לידה ו-60 יום לאחר מכן.
4. בתקופה של עד חצי שנה שבה העובדת נעדרת לאחר חופשת הלידה בהתאם לאישור של רופא שמצבה עקב הלידה מחייב זאת, ו-60 יום מתום היעדרות זו.
5. בתקופה של חופשה ללא תשלום שלאחר חופשת הלידה, בהתאם לזכות לחופשה כזו המוקנית לאם ולאב.

בחלק מהמקרים הללו רשאי המעביד לפטר עובדת ועובד, שמתקיים בהם התנאי המזכה בהגנה, רק באישורו של מפקח העבודה במשרד התעשיה המסחר והתעסוקה, ואישור כזה יינתן רק לאחר שהמפקח השתכנע שסיבת הפיטורים אינה קשורה למצב המזכה בהגנה. בתקופת היעדרות מסיבות 3 ו-4 האמורות לעיל ההגנה היא מוחלטת, כלומר הפיטורים אסורים ללא תלות בסיבתם.

• מחלה של עובדת בהריון דינה כדין כל מחלה של עובד, והמעביד חייב בתשלום השכר לעובדת בהתאם לכללים המקובלים במקום העבודה לעניין מחלה.
• בהתאם לחוק עבודת נשים זכאית עובדת להיעדר בתשלום ארבעים שעות (או עשרים שעות, תלוי בהיקף משרתה) במהלך הריונה לשם בדיקות הקשורות בהריון. זכות זו היא בנוסף לזכות להיעדר מחמת מחלה ולא על חשבון זכות זו.
• בשמירת הריון שנמשכת 30 יום לפחות מקבלת העובדת גמלה לשמירת הריון מהמוסד לביטוח לאומי. גובה הגמלה מחושב לפי שכרה של העובדת בשלושת החודשים שקדמו ליציאה לשמירת הריון, והוא אינו עולה על השכר הממוצע במשק (בשונה מכל שאר גמלאות מחליפות שכר, שבהן הגמלה המרבית היא פי חמישה מהשכר הממוצע). ישנם מקומות עבודה, כגון שירות המדינה, המתייחסים גם לשמירת הריון כאל מחלה, כלומר משלמים לעובדת את מלוא שכרה. בגין תקופה שבה העובדת אינה זכאית לגמלה לשמירת הריון מהמוסד לביטוח לאומי, דינה של היעדרות זו כדין מחלה.

• הזכות להיעדר בשל טיפולי פוריות, על חשבון מכסת ימי המחלה, נתונה לעובד הזקוק לטיפולים אלה כפי שהיא נתונה לעובדת.
• בהתאם לחוק דמי מחלה (היעדרות עקב הריון ולידה של בת זוג), עובד שבת זוגו הרה זכאי להיעדר עד שבעה ימים בשנה על חשבון מכסת ימי המחלה שלו כדי ללוות את בת זוגו לבדיקות וטיפולים הקשורים בהריון, כאשר בטיפולים אלה כרוך סיכון לחיי האישה או העובר או בנסיבות שבהן בת הזוג תלויה בעזרת הזולת לשם ביצוע הבדיקות. כמו כן רשאי האב להיעדרות כזו בעת הלידה, כלומר מתחילת הצירים ועד ל-24 שעות מתום הלידה.
• בהתאם להסכמי עבודה שונים מקבל האב מענק של יום חופשה או ימי חופשה אחדים לכבוד הלידה, למשל חופשה ביום הברית. זכות זו אינה נובעת מחוק, אלא רק מהסכמי העבודה.
• ששת השבועות הראשונים של חופשת הלידה הם לאם בלבד, אך ביתרת התקופה של חופשת הלידה (שמונה שבועות, בדרך כלל) רשאי האב, בהסכמת האם, לצאת לחופשת לידה במקום האם.
• גם לחופשה ללא תשלום שלאחר חופשת הלידה רשאי האב לצאת במקום האם, כאשר עבד במקום העבודה לפחות שנתיים רצופות עד הלידה, ובתנאי שהאם הועסקה כעובדת לפחות חצי שנה לפני תחילת החופשה של האב, או שהילד נמצא בטיפולו הבלעדי מחמת מחלה או נכות של האם.

סעיף 9א לחוק עבודת נשים אוסר פגיעה בהכנסה או בהיקף המשרה של עובדת בהריון, אלא אם ניתן לכך אישור של משרד התעשיה המסחר והתעסוקה, והשר רשאי להתיר פגיעה כזו רק אם אינה קשורה בהריון. במקרה שלפנינו, הקיצוץ חל על כל העובדים, ולכן לא יתקשה המעביד לשכנע את משרד התמ"ת לאשר את החלת הקיצוץ גם על עובדות בהריון.
דמי הלידה מחושבים לפי השכר בשלושת החודשים שקדמו לחודש שבו תצאי לחופשת לידה, ולכן הקיצוץ ישפיע גם על דמי הלידה. דמי הלידה אינם מושפעים מירידה בשכר הנובעת מההריון, כגון צמצום היקף המשרה של העובדת על-פי הוראה של רופאה.

את רשאית להתחיל את חופשת הלידה תוך שישה שבועות או פחות ממועד הלידה המשוער, או עם הלידה עצמה.

לדמי-לידה בעד תקופה של 14 שבועות זכאית יולדת המקיימת לפחות אחד משני התנאים הבאים:

• שולמו בעדה דמי ביטוח במשך 10 חודשים מתוך 14 החודשים שקדמו ליום היציאה לחופשת לידה;
• שולמו בעדה דמי ביטוח במשך 15 חודשים מתוך 22 החודשים שקדמו ליום היציאה לחופשת לידה.

לדמי-לידה בעד תקופה של 7 שבועות זכאית יולדת ששולמו בעדה דמי ביטוח במשך 6 חודשים מתוך 14 החודשים שקדמו ליום הזכאות הראשון.

דמי הלידה מחושבים לפי השכר בשלושת החודשים שקדמו לחודש שבו תצאי לחופשת לידה, ולכן החשש שלך מוצדק. תקנות הביטוח הלאומי (אמהות) מסייעות ליולדת במצב זה, וקובעות שאם לא שולם ליולדת מלוא שכרה בשלושה חודשים אלה, מחמת שביתה, השבתה או כל סיבה אחרת שאינה תלויה בה, יחושבו דמי הלידה לפי השכר המלא שהיה משולם לה לולי נעדרה מעבודתה.

למרבה הצער אינך זכאית לדמי לידה. אמנם שולמו בעדך דמי ביטוח במשך 10 חודשים מתוך 14 החודשים שקדמו ליום היציאה לחופשת לידה, אך ביום היציאה לחופשת הלידה לא היית מבוטחת בביטוח אמהות. בסעיף 40(ב) לחוק הביטוח הלאומי נאמר:
"מבוטחת לדמי לידה היא אחת מאלה:

1. עובדת או עובדת עצמאית שמלאו לה 18 שנים והיא מועסקת בישראל, ואם היא ומעבידה הם תושבי ישראל וחוזה העבודה נקשר בישראל, אף אם היא עובדת מחוץ לישראל;
2. אשה שמלאו לה 18 שנים והיא נמצאת בהכשרה מקצועית."

כיון שלא מתקיים בך אף אחד מתנאים אלה, אינך מבוטחת לדמי לידה, ולכן אינך זכאית לקבלם. כדי למנוע טעות נציין שהפסקת העבודה לרגל ההריון אינה פוגעת בזכות לדמי לידה.

בזמן חופשת הלידה המעביד פטור מלשלם שכר ליולדת, ובהתאם לכך פטור מלתת לה את ההטבות בשווה כסף שלהן זכתה בעת עבודתה, כגון רכב צמוד וטלפון סלולרי צמוד. המעביד רשאי להשאיר את הרכב הצמוד בידי היולדת גם בתקופת חופשת הלידה, ונושא זה, כמו גם התנאים שבהם תשתמש היולדת ברכב, נקבעים לפי הנוהג הקיים בעניין זה במקום העבודה או פתוחים למשא ומתן בין היולדת למעביד. בכל מקרה, דמי הלידה שמשלם הביטוח הלאומי כוללים גם תשלום בגובה שוויו של הרכב הצמוד לצורך מס. בסכום זה אי אפשר לשכור רכב חלופי, אך די בו כדי לממן נסיעות לא מעטות במוניות.

חוק עבודת נשים אוסר על המעביד להעסיק את היולדת בתקופת חופשת הלידה (ארבעה עשר שבועות, המתחילים ביום הלידה, או, כרצון היולדת, עד שישה שבועות לפני יום הלידה המשוער). איסור זה, החל על המעביד, תקף גם כאשר היולדת אינה זכאית לדמי לידה.

בהתאם לתיקונים אחדים שנעשו בחוק עבודת נשים במהלך תריסר השנים האחרונות, כאשר העובדת זכאית לדמי לידה, חייב המעסיק להמשיך בתשלומיו לביטוח פנסיוני ולקרן השתלמות כפי שנהג לפני הלידה, בתנאי שגם העובדת תשלם את התשלומים החלים עליה בהקשר זה. מובן שהסדר זה כדאי מאוד ליולדת, הן בזכות השמירה על זכויותיה הפנסיוניות, שחשיבותן רק גדלה בעקבות הלידה, והן בזכות ההטבה הכספית הגלומה בו: על כל שקל שמשלמת היולדת לקרן השתלמות, למשל, מוסיף המעסיק שלושה שקלים. חובה זו חלה על המעסיק רק כאשר העובדת עבדה אצלו לפחות ששה חודשים בתכוף לתחילת ההריון, ויחסי עובד-מעביד התקיימו במשך כל תקופת ההריון.

אף שבזמן חופשת הלידה המעביד פטור מלשלם שכר ליולדת, העובדת צוברת בתקופה זו זכויות אחדות (בנוסף לזכות לביטוח פנסיוני שבה עסקנו בשאלה הקודמת), בהתאם להוראות מפורשות העוסקות בזכויות אלה:

• בצו ההרחבה בדבר השתתפות המעביד בהוצאות הבראה ונופש נאמר: "למניעת ספק מובהר כי לקביעת תקופת הזכאות לענין תשלום דמי הבראה תובא בחשבון תקופת חופשת לידה על פי חוק", כלומר היולדת זכאית לדמי הבראה בגין חופשת הלידה כאילו הייתה זו תקופת עבודה. יולדת שהמועד הרגיל של תשלום דמי הבראה חל בחודשי הבסיס לחישוב דמי הלידה שלה, תזכה בהתאם לכך לדמי הבראה כפולים: מהמעביד ומהמוסד לביטוח לאומי.
• בתקנות דמי מחלה (נהלים לתשלום דמי מחלה), התשל"ז-1976, נקבע שצבירת הזכות לימי מחלה לפי חוק דמי מחלה מתקיימת גם בתקופת חופשת הלידה. במקומות עבודה רבים נקבעת הזכות לימי מחלה לא לפי חוק דמי מחלה, אלא לפי הסכם קיבוצי או הסדר קיבוצי. במקרה זה לא חל הכלל האמור בתקנות, אלא כפי שנקבע בהסכם המתאים.
• הזכות לחופשה שנתית נקבעת מספר ימי העבודה בפועל, אך לא יחסית למספר ימי העבודה בשנה אלא לפי כללים מורכבים יותר. בהתאם לכללים אלה עובדת שחזרה לעבודה מיד בתום חופשת הלידה זכאית, בדרך כלל, למכסת החופשה השנתית המלאה.
• בהתאם לתקנות פיצויי פיטורים (חישוב הפיצויים, והתפטרות שרואים אותה כפיטורים), תשכ"ד-1964, תקופת חופשת הלידה נחשבת כתקופת עבודה לצורך חישוב פיצויי הפיטורים.

בשלושה מצבים זכאית היולדת (אך אינה חייבת) להאריך את חופשת הלידה:

• כאשר בלידה נולד יותר מאשר ילד אחד, זכאית היולדת להאריך את חופשת הלידה בשלושה שבועות בעד כל ילד נוסף.
• כאשר התינוק חייב להישאר בבית החולים או לחזור לאשפוז במהלך חופשת הלידה לתקופה העולה על שבועיים, זכאית היולדת להאריך את חופשת הלידה עד לתקופה שלא תעלה על תקופת האשפוז, ובלבד שההארכה לא תעלה על ארבעה שבועות.
• זכות דומה נתונה ליולדת כאשר היא עצמה נזקקה לאשפוז העולה על שבועיים במהלך חופשת הלידה.

בשני המקרים האחרונים זכאית היולדת גם לפצל את חופשת הלידה כך ששלושה שבועות או יותר יהיו תכוף לאחר יום הלידה ויתרת החופשה תחל במהלך תקופת האשפוז או עם סיומה.

עובדת שעבדה לפחות שנתיים ברציפות אצל מעבידה עד תחילת חופשת הלידה, רשאית לצאת לחופשה ללא תשלום שאורכה עד רבע מתקופת העבודה אצל אותו מעביד אך לא יותר משנה אחת, החל מתחילת השבוע השביעי שלאחר הלידה.

בהתאם לחוק עבודת נשים ניתנה לאם מיניקה הזכות להיעדר שעה אחת ביום, כל עוד המשיכה להיניק את תינוקה. שעת היעדרות זו נקראה "שעת הנקה". בשנת 1990 תוקן החוק, וזכות זו ניתנת לכל אם המועסקת במשרה מלאה, בין אם היא מיניקה ובין אם לאו, בתקופה של ארבעה חודשים מתום חופשת הלידה. עובדת שאינה מנצלת זכות זו אינה זכאית לתשלום נוסף בשל כך.

בסעיף 4 לחוק שוויון ההזדמנויות בעבודה נקבע שבמקום עבודה שבו ניתנת לעובדת זכות ליום עבודה מקוצר בזכות היותה אם, יהיה גם העובד זכאי לזכות זו, בתנאי שבת זוגו היא עובדת ולא נעדרה מעבודתה מכוח זכות דומה. בפסק דין של בית הדין הארצי לעבודה (עע 1155/02 מדינת ישראל נ' אלכסנדר מוסקלנקו, ניתן ביום 31.8.03) הובהר שזכות זו תינתן לעובד גם אם במקום העבודה של בת זוגו לא נהוגה זכות זו. בפסק דין אחר בסוגיה זו (עע 1039/00 מדינת ישראל נ' מנחם יהב, ניתן ביום 13.8.02) הובהר שהזכות תיתן לעובד גם במקרה שבת זוגו היא עובדת עצמאית, ולא רק כאשר היא עובדת שכירה.

בהתאם לחוק דמי מחלה (היעדרות בשל מחלת ילד) עובד זכאי להיעדר בשל מחלת ילדו שמונה ימים בשנה, על חשבון מכסת ימי המחלה של העובד. בשונה ממכסת ימי המחלה, זכות זו אינה ניתנת לצבירה. זכותו של העובד להיעדר בשל מחלת ילדו היא בתנאי שבן זוגו הוא עובד שלא נעדר באותו תקופה מסיבה זו, או שהוא עובד עצמאי שלא נעדר מעסקו בתקופה זו. כאשר הילד נמצא בהחזקתו הבלעדית של העובד, או שהעובד הוא הורה יחיד, זכותו להיעדר בשל מחלת ילדו במשך 16 ימים בשנה.

ההשפעה המיידית של הלידה היא בצורת זיכוי בגובה חצי נקודת זיכוי שנתית בגין כל אחד מהנולדים. כאשר שכרה של היולדת גבוה מסף המס מדובר בהקלת מס בגובה 1,134 ש"ח (2,268 ש"ח כאשר נולדו תאומים) בשנה שבה הייתה הלידה, ללא תלות בחודש הלידה. כאשר האם או האב יצאו לחופשה ללא תשלום לאחר חופשת הלידה, כדאי לפנות לפקיד השומה לתיאום מס (בתנאי ששכרו של היוצא לחופשה גבוה מסף המס). גם כאשר האם צמצמה את הקף משרתה בזמן ההריון או לאחר הלידה, עשוי תיאום מס  להביא להחזרי מס ליולדת.

בהתאם לחוק פיצויי פיטורים, כאשר עובדת התפטרה, תוך תשעה חודשים מיום שילדה, על-מנת לטפל בתינוקה,  רואים את התפטרותה כפיטורים. האב רשאי לנצל זכות זו בתנאי שהאם לא התפטרה מסיבה זו. הזכות לפיצויים אינה מחייבת את האם שלא לעבוד לאחר התפטרותה. בפסק דין של בית הדין הארצי לעבודה ( דב"ע נה/51-3 דינה חבה נ' סופר דרינק בע"מ, פד"ע כ"ח 471) נאמר בעניין זה: "די בשינוי משמעותי של שעות העבודה בין מקום עבודה אחד למשנהו, על מנת לזכות עובדת יולדת מתפטרת בפיצויי פיטורים (כפוף לאמור להלן), אם תתפטר ממקום עבודה בו היא מועסקת ותתחיל לעבוד במקום עבודה אחר בו שעות עבודתה פחותות, משמעותית, מאלה שבמקום העבודה ממנו התפטרה". פער של שלוש שעות בין מקום עבודה למשנהו נמצא על-ידי בית הדין כ"שינוי משמעותי" (דב"ע 48/98-0 יפית גיסין נ' המוסד לביטוח לאומי, פד"ע ל"ב 130), ואילו על פער של שעה אחת בלבד נקבע שאין בו כדי להוות "שינוי משמעותי" (עב"ל 1447/02 מרים אסייג נ' המוסד לביטוח לאומי, ניתן ביום 16 ביוני 2003), אם כי בית הדין הסתייג והוסיף: "יוטעם, כי בדברים אלה אין כדי לקבוע ש"שינוי בשעת עבודה", ולו אחת בלבד, לא יחשב כ"שינוי משמעותי" ככלל, אלא כל מקרה ייבחן ויוכרע על פי מכלול נסיבותיו".

יולדת שהפסיקה עבודתה כדי לטפל בתינוקה זכאית לפנות ללשכת העבודה ולדרוש עבודה המתאימה לה. אם לשכת העבודה תיכשל במשימה זו, תהיה היולדת זכאית לדמי אבטלה, בהתאם לתנאים החלים על כל מובטל.

בהתאם לחוק הביטוח הלאומי "מי שהפסיק עבודתו מרצונו, בלי שהיתה הצדקה לכך, אינו זכאי לדמי אבטלה בעד 90 הימים הראשונים מיום הפסקת העבודה". כלל זה חל גם על יולדת שהתפטרה, אך אם התפטרה מהסיבות האמורות בסעיפים 6 או 11(א) לחוק פיצויי פיטורים, רואים בכך הצדקה להפסקת עבודה, כזו המזכה בדמי אבטלה גם בעד 90 הימים הראשונים מיום הפסקת העבודה. הסעיפים הללו עוסקים בהתפטרות לרגל מצב בריאות לקוי ובהתפטרות מחמת הרעה מוחשית בתנאי העבודה, או מחמת נסיבות אחרות שביחסי עבודה שבהן אין לדרוש מהעובד שימשיך בעבודתו. בהתאם לפסק דין של בית הדין לעבודה, התפטרות כדי לטפל בתינוק המצדיקה מתן פיצויי פיטורים (כאמור בתשובה הקודמת) מצדיקה אף היא זכאות לדמי אבטלה ללא תקופת ההמתנה של 90 ימים.

להורים מאמצים ניתנות זכויות אחדות הדומות ביסודן לאלה של הורים ביולוגיים. הזכות לחופשת לידה ולחופשה ללא תשלום שלאחר חופשת לידה נתונה לאם המאמצת או לאב המאמץ (רק לאחד מהם, לפי בחירתם, אך לא שניהם ביחד), כאשר גיל הילד המאומץ אינו עולה על עשר שנים. הזכות להתפטר לשם טיפול בילד, תוך ראיית צעד זה כפיטורים, נתונה לאם המאמצת או לאב המאמץ כאשר גיל הילד המאומץ אינו עולה על שלוש-עשרה שנים.

התשובה לשאלה זו אינה מעוגנת בחוק, אלא נקבעת על-ידי צה"ל. הכללים הנהוגים כעת, כפי שהם מופיעים באתר האינטרנט של צה"ל/אכ"א:

• חייל מילואים אשר הינו אב לשלושה ילדים או יותר ואשר נולדו באותה עת, יוקפא מכל שירות מילואים שהוא לתקופה של שנה ממועד הלידה וזאת לאחר שהציג תעודות לידה של הילדים ואישור ממשרד הפנים.
• חייל מילואים אשר מימש את זכותו לקבל חופשת לידה על-פי חוק עבודת נשים התשי"ד-1954, יוקפא מכל שירות מילואים שהוא למשך שנה ממועד הלידה בהתאם לתנאים המפורטים ב"קובץ" פרק ה'.
• חייל מילואים אשר אישתו נמצאת בחודש התשיעי להריונה ואשר יציג אישור רפואי שיבדק ויאושר על-ידי רופא היחידה, ישוחרר משירות מילואים. (הוראה זאת תקפה לשירות שנתי בלבד.)
• חייל מילואים אשר אישתו נמצאת בשמירת הריון והמבקש שחרור משירות מילואים מסיבה זאת, יציג אישור רפואי על כך. רופא היחידה יבדוק אישור זה ויחווה את דעתו. באם הוחלט על-ידי המפקד לשחרר את החייל יהא שחרור זה מוחלט לפרק הזמן שיקבע המפקד על-פי חוות דעת הרופא.
• במקרה של הולדת/אימוץ ילד, לא יבצע חייל שירות מילואים במשך חודש מיום הלידה/אימוץ.