מחסום, בלתי נראה לכאורה, המונע את התקדמותן של נשים (ובהקשר רחב יותר, גם בני מיעוטים) בסולם הארגוני. קיומה של תקרת הזכוכית ניכר במקומות עבודה רבים, שבהם מספרן של הנשים בכוח העבודה הולך ופוחת ככל שעולים בתרשים הארגוני. פעולות לניפוצה של תקרת הזכוכית כוללות העדפה מתקנת ותוכניות לפיתוח משאבי אנוש המופנות לנשים ולמיעוטים.

בראשית שנות התשעים פעלה, במסגרת משרד העבודה של ארצות-הברית, ועדת תקרת הזכוכית, שנועדה לפרוץ את תקרת הזכוכית באמצעות זיהוי המחסומים המעכבים קידומם של נשים ומיעוטים, וביצוע פעולות חינוך והסברה בנושא זה.

המלצותיה של הוועדה למעסיקים:

• על הנהלת החברה להעביר מסר ברור ומתמשך של מחויבות לגיוונו של כוח העבודה (כלומר להכללת עובדים מכל מוצא ומין בכוח העבודה, ללא אפליה), לשם הטמעת גישה זו בתרבות הארגונית.
• גיוון כוח העבודה צריך להיות חלק מהתוכנית העסקית, כולל הצבת יעדים ולוחות זמנים וקביעת מדדים לזיהוי התקדמות בפריצתה של תקרת הזכוכית.
• יש להשתמש בהעדפה מתקנת כדי להבטיח שוויון הזדמנויות לכל העובדים.
• בעת גיוס מנהלים יש לחרוג מהמסגרות המקובלות ולהרחיב את מעגל המועמדים.
• יש לפעול בדרך של הדרכה והסברה להדגשת היתרונות של כוח עבודה מגוון, שמסגרתו יש אפשרויות קידום גם לנשים ולמיעוטים.
• יש לאמץ דפוסי עבודה ידידותיים למשפחה: שעות עבודה גמישות, עבודה מרחוק, שיתוף במשרה ומעונות יום לילדים.