זכותו של המעסיק, כחלק מזכות הקניין שלו במקום העבודה, לנהל את עסקו כראות עיניו. על זכות בסיסית זו חלות המגבלות שבחוק, המביאות בחשבון גם את זכויותיהם של העובדים. דוגמאות לכך הן האיסור על המעביד ליצור אפליה בין עובדיו, וההגבלות הנובעות מחובת תום הלב החלה על המעסיק. במסגרת הסכמי העבודה המעביד נוטל על עצמו לעתים הגבלות נוספות על זכות זו. כאשר בחוזה העבודה האישי, למשל, נקבע שהעובד מתקבל לעבודה בתפקיד מסוים, הרי שינוי התפקיד אינו בסמכותו הבלעדית של המעסיק, אלא דורש את הסכמת העובד.

בפסק דין של בית הדין הארצי לעבודה (דב"ע מח/2-3 אורי גנני נ' מושב אמירים, פד"ע יט 419) נאמר בעניין זה:
למעביד הפררוגטיבה לנהל את מפעלו על הצד הטוב והמועיל ביותר לפי הבנתו ושיפוטו. פררוגטיבה זו מקנה למעביד סמכויות שונות, כגון הסמכות להטיל משמעת במפעל ולנקוט בצעדים הראויים לכך, או להביא לשינויים בתנאי העבודה לרגל ארגון מחדש של המפעל, או להעביר עובד מתפקיד לתפקיד - הכל כמובן בכפוף למגבלות המסייגות סמכויות אלה מכוח חוק, הסכם קיבוצי או חוזה אישי.
עוד אמר על כך נשיא בית המשפט העליון, אהרן ברק (דנג"ץ 4191/97 רקנט נ' בית הדין הארצי לעבודה, פ"ד נד(5) 331):

בית-המשפט אינו מנהל את עסקו של המעביד. ניהול העסק הוא עניינו של המעביד. זו הפררוגטיבה שלו. אך כמו כל כוח אחר במדינת חוק, כוח זה, פררוגטיבה ניהולית זו, מוגבל הוא על-ידי החוק כפי שנתפרש על-ידי בית-המשפט.