אפליה

בסיס ידע מילון לתנאי עבודה

אפליה - discrimination

יחס בלתי שווה ובלתי הוגן כלפי אנשים שווים ביסודם, ובפרט התייחסות לאדם לא כאל פרט, אלא כאל חלק מקבוצה המופלית לרעה. אמנת העבודה הבינלאומית מספר 111 (משנת 1958) רואה כאפליה כל אבחנה, פסילה או העדפה על יסוד גזע, צבע העור, מין, דת, השקפה מדינית, מוצא לאומי או מקור חברתי, שתוצאתם ביטול או פגיעה בשוויון הסיכוי או בתנאי העבודה. בית הדין הארצי לעבודה תאר את מדיניותו בעניין זה: "קו הפסיקה של בתי הדין לעבודה בשאלת מהותה של 'הפליה' הוא, כי הפליה בתחום יחסי העבודה והביטחון הסוציאלי, במקביל לכל הפליה אחרת - פירושו לתת יחס שונה לשווים".

הענקת תנאי עבודה ללא אפליה פירושה קביעת תנאי עבודתו של כל עובד בהתאם לאופי, לניסיון, ליכולת ולשקדנות האישיים, תוך התעלמות מתכונות כגון גילו או מינו של העובד. עם זאת יש להבדיל בין הפליה לבין הבחנה, שהיא יחס שאינו שווה למי שהם שונים, ועל כן היא מותרת.

 ניתן להבחין בשני סוגים של אפליה:

  • אפליה ישירה (direct discrimination): אפליה מפורשת על-פי מאפייניו של אדם, למשל סירוב להעסיק נשים נשואות.
  • אפליה עקיפה (indirect discrimination): הצגת דרישות, למועמד לעבודה או לעובד, שאינן רלבנטיות לעבודה אך גורמות לחסימתה של אוכלוסייה מסוימת. דוגמה: דרישה לשליטה ברמה גבוהה בשפה העברית, לתפקיד הדורש תקשורת מילולית מועטה, מונעת תפקיד זה מעולים חדשים.

חוקים אחדים נועדו למנוע אפליה:

 חוק שוויון ההזדמנויות בעבודה אוסר אפליה של עובדים או דורשי עבודה על-פי מינם, מצבם המשפחתי, גילם ועוד.

על יחסו של בית הדין לעבודה להפליה של העובד ניתן ללמוד מדבריו של נשיא בית הדין הארצי לעבודה, השופט סטיב אדלר:

הפליה בפיטורים מעבודה של אישה, רק בשל היותה בהריון, מהווים על פי שיטת המשפט בישראל - שמשפט העבודה הוא חלק אינטגרלי ממנה - ועל פי ערכי היסוד שלה, הפליה אסורה ופסולה, המנוגדת לעקרון השוויון. האיסור על הפליה בעת פיטורים קיים גם במקום בו לא חל החוק בשל הוראת סעיף 21(ג) לחוק שוויון הזדמנויות, פיטורים בדרך זו מהווים קיום של חוזה עבודה שלא בתום לב. (עע 1353/02 מרגלית אפלבוים נ' ניצה הולצמן)