הגנה מפני פיטורים

הריון ולידה

ההגנה הידועה ביותר מפני פיטורים, והראשונה שהופיעה בספר החוקים, היא זו הניתנת לעובדת הנמצאת בהריון. סעיף 9(א) לחוק עבודת נשים מפרט את ההגנה הניתנת לעובדת ההרה:
לא יפטר מעביד עובדת שהיא בהריון וטרם יצאה לחופשת לידה אלא בהיתר מאת שר העבודה והרווחה, ולא יתיר השר פיטורים כאמור אם הפיטורים הם, לדעתו, בקשר להריון; הוראת סעיף קטן זה יחולו הן על עובדת קבועה והן על עובדת ארעית או זמנית ובלבד שהעובדת עבדה אצל אותו מעביד או באותו מקום עבודה ששה חודשים לפחות; לענין סעיף קטן זה רואים סיום חוזה עבודה לתקופה קצובה, כפיטורים.

המשכו של סעיף 9 מרחיב הגנה זו לתקופה שלאחר ההריון:

• אין לפטר עובדת בתקופת חופשת הלידה ובתקופה של היעדרות של עד שישה חודשים לאחר הלידה בהתאם לאישור רפואי הקובע שמצבה עקב הלידה מחייב זאת. איסור הפיטורים חל גם במשך 60 ימים לאחר תום ההיעדרויות הללו, ואין להמירו בפיצוי כספי[1].
• בתקופה של חופשה ללא תשלום שלאחר חופשת לידה, בהתאם לזכות לחופשה כזו המוקנית בחוק עבודת נשים, ובמשך 60 ימים לאחר תום חופשה זו, ניתן לפטר עובדת רק בהיתר של שר העבודה והרווחה (השר העביר סמכותו זו למפקח העבודה הראשי).

בנוסף להגנה ספציפית זו, פיטורי עובדת הרה מחמת הריונה עומדים בסתירה לחוק שוויון ההזדמנויות בעבודה (שחל על מקום עבודה שבו מועסקים שישה עובדים לפחות). בפסק דין של בית הדין הארצי לעבודה[2] נפסק פיצוי לעובדת שפוטרה מחמת הריונה, אף שטרם מלאו שישה חודשים להעסקתה (כלומר לא חלה ההגנה מכוח חוק עבודת נשים) ובמקום עבודתה הועסקו פחות משישה עובדים (כלומר לא חלה ההגנה מכוח חוק שוויון ההזדמנויות בעבודה). נימוקו של נשיא בית הדין הארצי לעבודה, השופט סטיב אדלר: "הפליה בפיטורים מעבודה של אישה, רק בשל היותה בהריון, מהווים על פי שיטת המשפט בישראל - שמשפט העבודה הוא חלק אינטגרלי ממנה - ועל פי ערכי היסוד שלה, הפליה אסורה ופסולה, המנוגדת לעקרון השוויון. האיסור על הפליה בעת פיטורים קיים גם במקום בו לא חל החוק בשל הוראת סעיף 21(ג) לחוק שוויון הזדמנויות, פיטורים בדרך זו מהווים קיום של חוזה העבודה שלא בתום לב".

הפליה

חוק שוויון ההזדמנויות בעבודה אוסר פיטורים הנובעים מהפליה לפי אחת מהסיבות המנויות בו:
לא יפלה מעביד בין עובדיו או בין דורשי עבודה מחמת מינם, נטייתם המינית, מעמדם האישי, הריון, טיפולי פוריות, טיפולי הפריה חוץ-גופית, היותם הורים, גילם, גזעם, דתם, לאומיותם, ארץ מוצאם, השקפתם, מפלגתם או שירותם במילואים, קריאתם לשירות מילואים, או שירותם הצפוי בשירות מילואים כהגדרתו בחוק שירות הבטחון (נוסח משולב), התשמ"ו-1986, לרבות מחמת תדירותו או משכו.

טיפולי פריון

בהתאם לסעיף 9(ה) לחוק עבודת נשים[3] אין לפטר עובדת הנעדרת מחמת טיפולי הפריה חוץ גופית או עובד או עובדת הנעדרים מחמת טיפולי פוריות לקראת ילדם הראשון או השני, ובמשך תקופה של 150 ימים לאחר תום ימי היעדרות אלה, אלא בהיתר מאת שר העבודה והרווחה, ולא יתיר השר פיטורים כאמור אם הפיטורים הם, לדעתו, בקשר עם היעדרות זו.

שהייה במעון לנשים מוכות

בהתאם לסעיף 9(ד) לחוק עבודת נשים[4], אין לפטר עובדת בתקופה שבה היא שוהה במעון לנשים מוכות ובמשך 30 יום לאחר מכן, אלא בהיתר מאת שר העבודה והרווחה, ולא יתיר השר פיטורים כאמור אם הפיטורים הם, לדעתו, בקשר לשהייה במקלט.

שירות במילואים

סעיף 41א לחוק חיילים משוחררים (החזרה לעבודה)[5] מתחיל כדלקמן:
(א1) לא יפטר בעל מפעל עובד בשל שירותו במילואים, קריאתו לשירות מילואים או שירותו הצפוי בשירות מילואים, לרבות בשל תדירותו או משכו (בחוק זה - פיטורים בשל שירות מילואים), ואם פיטרו - בטלים הפיטורים.
(ב) לא יפטר בעל מפעל עובד בתקופת היותו בשירות מילואים אלא בהיתר מאת ועדת התעסוקה; ולענין שירות מילואים העולה על יומיים רצופים, לא יפטרו בלא היתר כאמור גם בתקופה של שלושים ימים לאחר תום שירות המילואים; לא תיתן הועדה היתר לפי סעיף קטן זה אלא אם כן יוכיח בעל המפעל כי הפיטורים המבוקשים אינם בשל שירות המילואים; הועדה תיתן את החלטתה, ככל הניתן, לאחר שתובא לפניה תגובת העובד.

לפי פרשנות של בית הדין האזורי לעבודה בתל אביב[6], האיסור על פיטורים לפי סעיף 41א(ב) פירושו איסור על מסירת הודעת פיטורים בתקופה האמורה. מעסיק שמסר לעובד הודעת פיטורים בתקופה האמורה, חויב בתשלום פיצוי בגובה שתי משכורות ברוטו, אף שתאריך סיום העבודה בהודעה התחשב בהגבלות שמטיל סעיף 41א.

בחוק נאמר " לא תיתן הועדה היתר לפי סעיף קטן זה אלא אם כן יוכיח בעל המפעל כי הפיטורים המבוקשים אינם בשל שירות המילואים ", כלומר כאשר הפיטורים הם בשל שירות המילואים, אין לוועדה שיקול דעת – היא חייבת לאסור את הפיטורים. בהתאם לפסיקתו של בית הדין הארצי לעבודה[7], גם כאשר הפיטורים אינם בשל שירות המילואים, יש לוועדה שיקול דעת מסוים, ויש נסיבות שבהן היא רשאית שלא לתת היתר לפיטורים.

מחלה

בפסק דין של בית הדין הארצי לעבודה[8] נקבע: "על מעסיק אשר עובדו חלה לאפשר לו למצות את כל ימי המחלה הצבורים לזכותו מכוח החוק, טרם ניתוק יחסי עובד-מעסיק. הגיונם של דברים בכך, שאם מעסיק יהא רשאי לפטר עובד חולה, בלי לאפשר לו לנצל ימי מחלה צבורים העומדים לזכותו, הרי הלכה למעשה תקופח הזכות הקוגנטית לדמי מחלה. כל קביעה אחרת תהא מנוגדת לתכלית חוק דמי מחלה ותאפשר למעסיק להשתחרר מחיובו בתשלום דמי מחלה על ידי פיטורי העובד, דווקא לעת מצוקתו של זה."

בעקבות פסק דין זה נוסף לחוק דמי מחלה סעיף 4א, האוסר על פיטורי עובד שנעדר מעבודתו עקב מחלתו, בגבולות תקרת הצבירה של ימי מחלה הקבועה בחוק דמי מחלה.

נכה מלחמה

בתקנות העסקת נכי מלחמה נקבעו כללים המחייבים מעסיקים להעסיק נכי מלחמה. אין לפטר נכה מלחמה המועסק לפי כללים אלה, אלא על פי היתר בכתב מהרשות המוסמכת.

חופש ההתאגדות

סעיף 33י(א) לחוק הסכמים קיבוציים[9] קובע כי "מעביד לא יפטר עובד, לא ירע תנאי עבודה של עובד, ולא יימנע מקבלה של אדם לעבודה" בשל פעולה הקשורה בחופש ההתאגדות של העובד, כגון חברות בארגון עובדים או בוועד עובדים.

הגשת תביעה כנגד המעביד

באחדים מדיני העבודה נאסרה פגיעה בעובד שתבע את מעבידו בשל הפרה של דינים אלה, או סייע לעובד אחר בהגשת תביעה כזו. דיני עבודה אלה הם:

• חוק הגנת השכר
  סעיף 28א לחוק הגנת השכר[10] קובע: לא יפגע מעביד בשכרו של עובד, בקידומו בעבודה או בתנאי עבודתו, ולא יפטרו מהעבודה, מחמת תביעה שהגיש העובד או ארגון העובדים … בתום לב, לתשלום שכר מולן או לפיצוי הלנת שכר, או מחמת שסייע העובד בתום לב לעובד אחר או לארגון העובדים, בקשר לתביעה כאמור. 

• חוק שכר מינימום
  סעיף 7א לחוק שכר מינימום[11] קובע: לא יפגע מעביד בשכרו של עובד, בקידומו בעבודה או בתנאי עבודתו ולא יפטרו מהעבודה מחמת תלונה או תביעה שהגיש העובד על הפרת הוראה מהוראות חוק זה או מחמת שסייע לעובד אחר בקשר לתלונה או לתביעה כאמור. 

• חוק שוויון ההזדמנויות בעבודה
  בסעיף 6 לחוק שוויון ההזדמנויות בעבודה[12] נאמר "לא יפגע מעביד בעובד בעניינים המנויים בסעיף 2 מחמת תלונה או תביעה של העובד לענין חוק זה או מחמת שסייע לעובד אחר בקשר לתלונה או לתביעה לפי חוק זה". בין העניינים המנויים בסעיף 2 נכלל גם עניין הפיטורים, כלומר אסורים פיטורים מחמת תביעה של העובד על-פי חוק זה. סעיף 7 לחוק זה[13] מעניק הגנה דומה לעובד שנפגע מהטרדה מינית. סעיף 10 לחוק שוויון זכויות לאנשים עם מוגבלות[14] מעניק הגנה דומה בקשר עם תלונה על הפליה בתעסוקה לפי חוק זה. 

• חשיפת עבירות ופגיעה בטוהר המידות או במינהל התקין
  סעיף 2 לחוק הגנה על עובדים (חשיפת עבירות ופגיעה בטוהר המידות או במינהל התקין)[15], קובע: לא יפגע מעביד בתנאי עבודתו של עובד ולא יפטרו בשל כך בלבד שהגיש תלונה נגד מעבידו או נגד עובד אחר של אותו מעביד, או שסייע לעובד אחר בקשר להגשת תלונה כאמור.

בנוסף לקביעות מפורשות אלה, קבע בית הדין הארצי לעבודה באופן כללי יותר:
פיטוריו של עובד כסנקציה על כך שהגיש תביעה כנגד מעסיקו פסולים ואסורים מכל וכל. פיטורים שכאלה נגועים בהפרת זכות היסוד של המתדיין למיצוי הדין בערכאות ובפגיעה מהותית בה וכמוה כפגיעה בזכות לשוויון ולחופש התארגנות של העובדים[16].


הגנה על פי עקרונות כלליים

בנוסף לכל ההגנות המנויות לעיל, המוגדרות במפורש בחוק, חלות הגבלות כלליות על תהליך הפיטורים מכוח דיני החוזים. הגבלות אלה פותחו בפסקי דין אחדים על-ידי בית הדין לעבודה, שבהם נפסלו פיטורים מהטעמים הבאים:

• פיטורים ממניעים פוליטיים.
• פיטורים שנעשו בחוסר תום לב.
• פיטורים בלתי הוגנים שנעשו בעילה בדויה.
• פיטורים שנעשו תוך הפרת זכות השימוע, כלומר ללא מתן הזדמנות לעובד להשמיע את טענותיו כנגד פיטוריו, במקום שנהוג לתת זכות זו לעובד.

מדוע נחוצה ההגנה

זכותו הבסיסית של המעביד היא להחליט איזה עובדים להעסיק ואיזה עובדים לפטר. במסגרת הסכמי העבודה מוותר המעביד, במידה זו או אחרת, על זכות זו, ומסכים, למשל, להיוועץ בארגון העובדים קודם שהוא נוקט בצעד של פיטורים. במקרים שבהם אנו דנים, הזכות לפטר נשללת מהמעביד על-ידי המחוקק. מהן הנסיבות שבהן נחוצה התערבות כזו של המחוקק ביחסי העבודה? המצבים שבהם זוכה העובד להגנה מפני פיטורים באמצעות החוק הם משתי קטגוריות, המפורטות להלן.

בקטגוריה הראשונה נכללים פיטורים שבהם המעביד מונחה על-ידי שיקול כלכלי שאינו נאות: פיטורים עקב הריון ולידה, טיפולי פוריות, שהייה במעון לנשים מוכות, או שירות מילואים. במצבים אלה פוחתת התועלת שמפיק המעביד מהעובד, והוא עלול להעדיף עובד אחר על פני העובד המפוטר. המחוקק החליט שבמצבים אלה טובת העובד וטובת המדינה מצדיקות פגיעה בזכותו של המעביד ומתן הגנה לעובד.

בקטגוריה השנייה נכללים פיטורים שמטרתם נקמה בעובד העומד על זכויותיו: פיטורים עקב הגשת תביעה לבית הדין לעבודה בגין הפרה של חוק הגנת השכר, חוק שכר מינימום או חוק שוויון ההזדמנויות בעבודה או בשל חשיפת עבירות שנעשו במקום העבודה. לפיטורים במקרה זה משמעות כפולה: נקמה בעובד על פגיעתו במעביד והרתעת העובדים האחרים מפעולה דומה. להגנה מפני פיטורים חשיבות גדולה במיוחד, מפני שבלעדיה (וחוששני שפעמים רבות גם עמה) אכן משיגה ההרתעה את מטרתה: עובדים נמנעים מפנייה לבית הדין לעבודה, משום שהם חוששים מנקמת המעביד. ללא ההגנה מפני פיטורים יהיו חוקי המגן יותר בגדר משאלת לב של המחוקק מאשר בגדר חוקים המעניקים לעובד יכולת לעמוד על זכויותיו.

השאלה המתבקשת ביחס לפיטורים מהקטגוריה השנייה: מדוע ניתנת הגנה מסוג זה רק למספר מצומצם של תביעות? מדוע עובד המגיש תביעה על-פי חוק הגנת השכר זכאי להגנה מנקמת המעביד, ואילו עובד שהגיש תביעה על-פי חוק אחר מחוקי המגן, כגון חוק חופשה שנתית או חוק דמי מחלה, אינו זכאי להגנה? ניתן לתרץ זאת בטענה שחוק הגנת השכר, וחוקי המגן האחרים שבהם ניתנת הגנה זו, הם חוקים חשובים במיוחד, שמצדיקים מתן הגנה זו, ואילו חשיבותם של יתר חוקי המגן אינה מצדיקה פגיעה בזכותו של המעביד. דומני שזהו תירוץ קלוש, ועדיף לתת לעובד הגנה גורפת, בכל מקרה שבו הוא מגיש תביעה לבית הדין לעבודה על הפרה של חוק מחוקי המגן שבמסגרת משפט העבודה.

רמת ההגנה

ההגנה הניתנת ליולדת, בחוק עבודת נשים, בתקופה שהיא בחופשת לידה, ובתקופה של היעדרות של עד שישה חודשים לאחר הלידה בהתאם לאישור רפואי הקובע שמצבה עקב הלידה מחייב זאת, היא הגנה מוחלטת: בתקופות אלה אין לפטר את העובדת, ללא תלות בסיבת הפיטורים, ואין לאיש סמכות להתיר את הפיטורים. הגנה דומה ניתנת לעובד החולה בסעיף 4א לחוק דמי מחלה.

במרבית המצבים האחרים ניתן לפטר את העובד רק על סמך היתר של שר העבודה והרווחה, ולשר נתונה הסמכות לתת היתר כזה רק אם סיבת הפיטורים אינה זו שהחוק בא להגן על העובד מפניה. דוגמה לכך היא ההגנה הניתנת לעובדת השוהה במעון לנשים מוכות ולעובד העובר טיפולי פוריות. יש לשים לב למהות ההגבלה: כאשר מתקיים בעובד התנאי המזכה בהגנה, אין לפטרו מכל סיבה שהיא, אלא לאחר קבלת היתר מהשר. כאשר עובדת שוהה במעון לנשים מוכות, למשל, אין לפטרה גם אם במקום העבודה מתקיימים פיטורי צמצום שבמסגרתם מפוטרים עובדים רבים. לפיטורי עובדת זו נדרש תחילה אישור של השר, שיינתן רק לאחר שהשר ישתכנע שסיבת הפיטורים אינה השהייה במעון לנשים מוכות. סמכות דומה, למתן היתר לפיטורי חייל מילואים, נתונה לוועדת תעסוקה שהוקמה לפי חוק חיילים משוחררים (החזרה לעבודה).

ההגנה ברמה הנמוכה ביותר היא זו שבה החוק אוסר על פיטורים מסיבה מסוימת, אך המעביד אינו זקוק להיתר לפיטורי העובד כאשר אלה נובעים מסיבה אחרת (אם כי ייתכן שיידרש להוכיח את צדקת מעשיו בבית הדין לעבודה). דוגמה לכך היא ההגנה הניתנת בסעיף 28א לחוק הגנת השכר.

הגנה נוספת הניתנת לעובד

פיטורים היא הדרך הקיצונית שבה יכול לנקוט מעביד כדי לפגוע בעובד, אך אין היא הדרך היחידה. לפיכך בחלק מהחוקים נכללת הגנה גם מפני פגיעה פחות חמורה בעובד. סעיף 9א לחוק עבודת נשים עושה זאת בדרך הבאה:
לא יפגע מעביד בהיקף המשרה של עובדת בהריון באופן העלול להקטין את הכנסתה, אלא בהיתר מאת שר העבודה והרווחה, ולא יתיר השר פגיעה כאמור אם הפגיעה היא, לדעתו, בקשר להריון; הוראות סעיף זה יחולו הן על עובדת קבועה והן על עובדת ארעית או זמנית, ובלבד שהעובדת עבדה אצל אותו מעביד או באותו מקום עבודה שישה חודשים לפחות.

ההגנה הניתנת במסגרת חוק שכר מינימום וחוק הגנת השכר רחבה יותר: "לא יפגע מעביד בשכרו של עובד, בקידומו בעבודה או בתנאי עבודתו". בסעיף 2 לחוק הגנה על עובדים (חשיפת עבירות ופגיעה בטוהר המידות או במינהל התקין), מנוסחת ההגנה הנוספת במילים: "לא יפגע מעביד בתנאי עבודתו של עובד".

תמהני מה משמעותם של ההבדלים בלשון החוק. האם התכוון המחוקק שפגיעה בשכרו של עובד ובקידומו בעבודה מותרת במסגרת חוק הגנה על עובדים, ורק במסגרת חוק שכר מינימום וחוק הגנת השכר אסורה פגיעה זו? וכאשר מדובר בעובדת בהריון מותרת פגיעה בשכרה ובתנאי עבודתה, ורק פגיעה בהיקף משרתה אסורה? ומדוע ההגנה הנוספת שמעניק חוק עבודת נשים לעובדת בהריון אינה ניתנת, במסגרת אותו חוק, לעובדת העוברת טיפולי פוריות ולעובדת השוהה במעון לנשים מוכות?

ייתכן שמאחורי הבדלים אלה עומדים נימוקים כבדי משקל הנסתרים מעיני, ולמרבה הצער לא ניתן להם רמז בדברי ההסבר להצעות החוק, אך חוששני שאין בהם הרבה מעבר לעבודה לא מושלמת של המחוקק. ייתכן שעל חלק מההבדלים יצליח בית המשפט להתגבר באמצעות פרשנות תכליתית של כוונת המחוקק, אך אין בכך להצדיק הבדלים אלה בלשון החוק, ובעקבותיה בהגנה הניתנת לעובד במצבים השונים שבהם הוא חשוף להתנכלות של מעבידו.

התגובה לפיטורים שלא כדין

מה קורה כאשר המעביד התעלם מהוראות החוק, ופיטר את העובד חרף האיסור לעשות זאת? לצעד זה ניתנות בחקיקה תרופות שונות.

התרופה החריפה ביותר היא זו הניתנת בעת פיטורים מחמת שירות במילואים. פיטורים מסיבה זו בטלים מעיקרם, כאילו לא היו.

סעיף 33יא לחוק הסכמים קיבוציים משאיר את התרופה לשיקול דעתו של בית הדין לעבודה, בקובעו שבית הדין רשאי:
(1) ליתן צו מניעה או צו עשה; הוראת פסקה זו כוחה יפה על אף האמור בסעיף 3(2) לחוק החוזים (תרופות בשל הפרת חוזה), התשל"א-1970;
(2) לפסוק פיצויים, אף אם לא נגרם הנזק של ממון, בשיעור שייראה לו בנסיבות הענין.

בסעיף 3(2) לחוק החוזים (תרופות בשל הפרת חוזה) נאמר "הנפגע זכאי לאכיפת החוזה, זולת אם נתקיימה אחת מאלה: ... אכיפת החוזה היא כפיה לעשות, או לקבל, עבודה אישית או שירות אישי". לבית הדין לעבודה נתונה במקרה זה הסמכות לתת צו מניעה או צו עשה המבטלים את הפיטורים, כלומר לכפות קבלת עבודה אישית. בנוסף לביטול הפיטורים או כתחליף לכך רשאי בית הדין לפסוק פיצוי כספי לעובד, ללא תלות בנזק הכספי שנגרם לו. בחוקים אחרים האוסרים על הפיטורים לא מצוינת במפורש סמכותו של בית הדין לבטל את הפיטורים, אך בית הדין מצא לנכון לעשות זאת גם ללא הסמכה מפורשת, מעצם איסור הפיטורים המופיע בחוק.

הוראה דומה עוסקת בהגנה על עובד שתרם לחשיפת עבירות ופגיעה בטוהר המידות או במינהל התקין, בהגנה על עובד שהגיש תביעה על הפרת חוק שכר מינימום ובמקרים נוספים.

פסקי דין לא מעטים של בית הדין הארצי לעבודה עסקו בשאלה האם לאכוף את המשך קיומו של חוזה העבודה כאשר הפיטורים נעשו שלא כדין (במרבית המקרים שנידונו הפיטורים נעשו בניגוד להסכם העבודה, ולא בניגוד לחוק). שיקוליו של בית הדין היו מורכבים, והתחשבו בנסיבות הפיטורים, בהשפעת האכיפה על העובד ועל יחסי העבודה במפעל, במשך הזמן שחלף בית הפיטורים ובין הפנייה לבית הדין, ועוד. בהתאם לכך היו מקרים שבהם החליט בית הדין לבחור במסלול האכיפה, אך במרבית המקרים נמנע מכך והעדיף מתן פיצוי לעובד. "דרך המלך במגזר הפרטי צריכה להיות - מקום בו מדובר בפיטורים בניגוד לחוזה עבודה או הסכם קיבוצי - מתן סעד של פיצוי כספי"[17]. הפיצוי מתבסס על הנזק הכספי שנגרם לעובד עקב הפיטורים. נקודת המוצא לקביעת הפיצוי תהיה השכר שהיה משתלם לעובד אלמלא פוטר. לעתים עשוי הפיצוי להביא בחשבון גם נזק נוסף שנגרם לעובד, כגון פגיעה בקידומו המקצועי.

דוגמה לבחירה במסלול של מתן פיצוי לעובד:

• בעקבות פיטורים פסולים של רופא פסק לו בית הדין הארצי לעבודה[18] פיצויים בסכום של למעלה ממיליון ש"ח, שכללו פיצוי בגין הפסדי שכר במשך תקופה ארוכה שבה לא עבד או עבד בשכר נמוך משמעותית משכרו הקודם, פיצוי בגין אובדן הכנסות נוספות, פיצוי בגין אובדן זכויות בקרן פנסיה ובקרן השתלמות ופיצוי על נזק לא ממוני.
• פסק דין שניתן בבית הדין האזורי לעבודה בירושלים[19], ובו נפסק, בעקבות קביעה כי פיטורי עובדת נעשו בניגוד לחוק הגנה על עובדים (חשיפת עבירות ופגיעה בטוהר המידות או במינהל התקין), שלעובדת יינתן פיצוי בגין הפסד שכר שנגרם לה ובנוסף פיצוי בגין עגמת נפש.
• בעקבות פיטורי עובדת עקב הריונה פסק לה בית הדין הארצי לעבודה[20] פיצוי בגובה השכר שהיה משולם לה לו עבדה עד סוף הריונה, בתוספת דמי הלידה שהיו משולמים לה.
• בעקבות פיטורי עובד משום שהגיש לבית הדין לעבודה תביעה לקבלת הפרשי שכר, נפסק[21] לעובד פיצוי בסך 14,000 ש"ח, על אף שתביעתו להפרשי שכר נדחתה.

דוגמאות לבחירה במסלול האכיפה:

• פסק דין[22] העוסק בפיטורי עובדים עקב הצטרפותם לאיגוד מקצועי והכרזת שביתה. מאורע זה קרה עוד קודם לתיקונו של חוק הסכמים קיבוציים כך שיעניק הגנה מפני פיטורים הפוגעים בחופש ההתאגדות. בפסק דינו של בית הדין הארצי לעבודה נקבע שפגיעה זו בחופש ההתאגדות היא הפרה של זכות חוקתית של העובדים, ועל כן יש להחזיר את המפוטרים לעבודה סדירה.
• בעקבות פיטוריה של עובדת בהריון, בלא שניתן לכך היתר משר העבודה, קבע בית הדין לעבודה[23] כי "פיטורים שכאלה הם בטלים מעיקרם וכמו לא נעשו מעולם", והורה על החזרתה המיידית של העובדת לעבודתה.
• בפסק דין[24] שעסק בהימנעות מחידוש חוזה העסקה לתקופה קצובה של עובדת מדינה בחוזה בכירים, הוציא בית הדין האזורי לעבודה צו המורה שלא לפטר את העובדת. בנימוקים לפסק הדין נאמר:

אנו סבורים כי החלטת הנתבעים שלא להאריך את חוזה העסקתה של התובעת נגועה בשיקולים זרים ויש בה כדי להפלות את התובעת. התרשמנו כי ההליך בו הופסקה העסקת התובעת היה פסול, כי לא ניתנה לה הזדמנות ראויה להתגונן בפני הטענות שהועלו כנגדה וכי הליך השימוע לא היה "בלב פתוח ובנפש חפצה".

ותק המזכה בהגנה

במרבית המקרים זוכה העובד להגנה מפני פיטורים ברגע שמתקיים בו התנאי המזכה בהגנה זו, ללא תלות בוותק של העובד במקום העבודה. במקרים מעטים זכאי העובד להגנה רק לאחר שהשלים תקופת אכשרה נדרשת. ההגנה הניתנת לעובדת בהריון שטרם יצאה לחופשת לידה מותנית בכך "שהעובדת עבדה אצל אותו מעביד או באותו מקום עבודה ששה חודשים לפחות". תקופת אכשרה זו מלמדת שעם כל רצונו של המחוקק להגן על העובדת, יש לו גם עניין שלא לקפח את המעביד.

אי חידוש חוזה עבודה לתקופה קצובה

פיטורים, כפשוטם, הם הפסקה יזומה של יחסי עובד-מעביד על-ידי המעביד. מה קורה כאשר סיום יחסי עובד-מעביד אינו נובע מפעולה יזומה של המעביד, אלא מגיע מעצמו, כתוצאה מחוזה עבודה לתקופה קצובה?

סעיף 9(א) לחוק עבודת נשים, המגביל את פיטוריה של עובדת בהריון, מרחיב את ההגנה מפני פיטורים גם למצב זה, וקובע: "לענין סעיף קטן זה רואים סיום חוזה עבודה לתקופה קצובה, כפיטורים". סעיף 41א(ה) לחוק חיילים משוחררים (החזרה לעבודה) כולל הרחבה דומה, תוך שהוא מצמצם את משמעותו של המושג "חוזה עבודה לתקופה קצובה", באומרו:
"בחוק זה, "פיטורים" - לרבות אי חידוש חוזה עבודה לתקופה קצובה, שהוא אחד מאלה:
(1) חוזה עבודה לתקופה קצובה של שנים עשר חודשים או יותר;
(2) חוזה עבודה לתקופה קצובה הפחותה משנים עשר חודשים, שהאריך או שחידש העסקה קודמת של העובד שהיתה סמוך לפני תחילת תוקפו של החוזה."

במסגרת שני חוקים אלה ניתן לפטר את העובד, כלומר לא לחדש את חוזה העבודה שלו, בהיתר של הגורם המוסמך (שר העבודה והרווחה במקרה הראשון, וועדת התעסוקה במקרה השני), לאחר שהגורם המוסמך השתכנע שהסיבה לאי חידוש החוזה אינה זו שבגללה ניתנה לעובד הגנה מפני פיטורים.

כמו ביחס להבדלים קודמים שבהם עסקנו, גם במקרה זה קשה להבין מדוע יש הבדל בין שני החוקים בהגדרת "חוזה לתקופה קצובה", ומדוע ניתנה הגנה זו רק בשני מצבים אלה.

סיכום

דומני שקל להסכים עם המחוקק בכל המצבים שבהם החליט להעניק לעובד הגנה מפני פיטורים. יחד עם זאת, תהליך החקיקה העוסק במתן ההגנה חסר תוכנית אב. מדי פעם נוספה הגנה במצב מסוים, שכנראה הגיע בדרך כלשהי לתשומת לבו של חבר הכנסת שיזם את ההגנה, אך לא נעשתה בחינה מקיפה של מכלול חוקי העבודה לשם קביעת כל המצבים שבהם נחוצה הגנה זו. כמו כן קשה למצוא הצדקה להבדלים הרבים (שרק על העיקריים שבהם עמדנו כאן) באופן ההגנה. לאחר שנים אחדות של פתרונות אד-הוק, הגיע הזמן לחשיבה יסודית בתחום זה.

הערות שוליים

[1] ע"ע 627/06 אורלי מורי נ' מ.ד.פ ילו בע"מ, ניתן ביום 16.3.2008
[2] עע 1353/02 מרגלית אפלבוים נ' ניצה הולצמן, ניתן ביום 22.9.03.
[3] ס"ח התשס"א 219, ה"ח התשס"א 365.
[4] ס"ח התש"ס 246, ה"ח התש"ב 317.
[5] ס"ח התשנ"ח 36, ה"ח התשנ"ו 500. תוקן ס"ח התשס"ב 22, ה"ח התשס"א 794.
[6] עב 4325/03 בועז באום נ' חוגלה-קימברלי שיווק בע"מ, ניתן ביום 3.11.04.
[7] עע 347/06 מדינת ישראל נ' תנה תעשיות בע"מ, ניתן ביום 3.1.07.
[8] עע 383/07 קרן מקפת נ' לסלי פנחס וניט
[9] ס"ח התשס"א 123, ה"ח התשס"א 38.
[10] ס"ח התשס"ב 126, ה"ח התשס"ב 162.
[11] ס"ח התשנ"ז 128, ה"ח התשנ"ה 583.
[12] ס"ח התשמ"ח 38, ה"ח התשמ"ז 64, ה"ח התשמ"ז 324.
[13] ס"ח התשנ"ח 166, ה"ח התשנ"ז 484.
[14] ס"ח התשנ"ח 152, ה"ח התשנ"ו 628.
[15] ס"ח התשנ"ז 66, ה"ח התשנ"ו 593.
[16] עע 1503/02 עופר יחיאלי נ' חברת השמירה בע"מ, ניתן ביום 6.5.04.
[17] עע 300178/98 דוד ביבס נ' שופרסל בע"מ, ניתן ביום 12.8.01.
[18] עע 300350/97 ד"ר שלמה בלס נ' בית חולים שערי צדק, ניתן ביום 28.7.02.
[19] עב 1925/99 רויטל סיסו לובטון נ' תנופה שירות כח אדם, ניתן ביום 10.9.02.
[20] עע 1353/02 מרגלית אפלבוים נ' ניצה הולצמן, ניתן ביום 22.9.03.
[21] עע 1503/02 עופר יחיאלי נ' חברת השמירה בע"מ, ניתן ביום 6.5.04.
[22] עס"ק 1008/00 הורן את ליבוביץ נ' הסתדרות העובדים הכללית החדשה, ניתן ביום 23.7.00.
[23] עע 1138/02 דנה שני נ' חברת סטארט-נט בע"מ ואח', ניתן ביום 30.4.02.
[24] עב 8775/05 חסידה קופרברג נ' משרד התחבורה, ניתן ביום 2.3.06.