תאוריה העוסקת בהנעת העובד שפותחה בשנת 1963 על-ידי ג' אדאמס (J. Stacey Adams). על-פי תאוריה זו, בוחן העובד את היחס שבין תגמוליו ובין השקעתו בעבודה. השקעתו של העובד היא כל תרומה שהוא מביא לעבודה, ישירה או עקיפה: השכלה, ניסיון, שעות עבודה, מאמץ, יוזמה וכו'. התגמולים כוללים אף הם כל תמורה, חומרית ושאינה חומרית, שמקבל העובד כתוצאה מעבודתו: שכר, מעמד, פיתוח אישי, עניין וכו'. שוויון בין היחס המתאים לעובד ובין היחסים שהוא מזהה כמתאימים לעובדים אחרים מתפרש אצל העובד כהוגנות. חוסר שוויון בין היחסים, כלומר תגמול יתר או תגמול חסר, נתפס כחוסר הוגנות ועשוי להניע את העובד לתיקון המעוות.

לא מעט מהעימותים הקשורים בשכר נובעים מתחושת חוסר הוגנות של העובד או של  ארגון העובדים. עימותים אלה מתבטאים בטענה כדוגמת: "גם לי מגיע רכיב שכר שניתן לאחר, משום שעבודתי שוות ערך לשלו", או "אני משקיע הרבה יותר מעובד אחר, ובכל זאת אין הבדל בתמורה הניתנת לנו".

דרכים אחרות שבהן מתמודד העובד עם תחושה של חוסר הוגנות:

• צמצום ההשקעה של העובד, בשעות העבודה או במידת המאמץ המושקע בהן, כדי לפצות על תגמול חסר הניתן לו.
• הגברת ההשקעה של העובד, כדרך להתמודד עם תגמול יתר הניתן לו. תגובה כזו מורגשת פחות מאשר התגובה לתגמול חסר.
• שינוי מושאי ההשוואה, למשל מהשוואה לעובדים במקום העבודה להשוואה למצב השוק, על-מנת להגיע לתחושת הוגנות.

בניית סולם השכר באמצעות הערכת עיסוקים ותוך התחשבות במידע שמספק סקר שכר נועדה להבטיח לעובדים תגמול הוגן.