הרהורים על צמצומים

הקיצוץ במספר השעות הנוספות שמבצעים העובדים מתבקש מטבע הדברים. במצב של ירידה בפעילות, ממילא מצטמצם הצורך בעבודת שעות נוספות. אצל חלק מהעובדים עשוי קיצוץ כזה להתקבל באנחת רווחה, אך חלק לא מבוטל מהעובדים, הרואים בעבודת שעות נוספות דרך להגדלת שכרם, יראו בכך פגיעה בשכרם, ואולי אפילו זכות שאין לגעת בה בלא הסכמתם. בפרט נכללים בקבוצת המתנגדים עובדים המקבלים תשלום שעות נוספות גלובליות, מבלי שיידרשו לבצע שעות אלה בפועל. בית הדין הארצי לעבודה עומד לצד המעסיק, בקביעתו:
"עבודת שעות נוספות אינה זכות המגיעה לעובד וההופכת במשך הזמן לחלק מתנאי העבודה שהעובד יכול לכפות על מעבידו גם כשהוא אינו רוצה בעבודת שעות נוספות."

מבחינת העובדים המכורים לעבודה (workaholics), מדובר ביותר מאשר אובדן הכנסה – זו פגיעה בציפור נפשם: נפגעת הרגשת הערך שלהם ומשתנה מבנה היממה שלהם. נכונותם לעבוד שעות נוספות בלי גבול הביאה תועלת בתקופת הגאות, אין לשכוח להם זאת בתקופת שפל. יש לשים לב גם לשינוי בתרבות הארגונית שכלול בהוראה גורפת על הפסקתה של עבודת שעות נוספות. במפעלי היי-טק, ולא רק בהם, ניתנה לעובד עצמאות בקביעת אורך יום העבודה, כשהמטרה המוצגת לעובד היא עמידה ביעדי המפעל. שלילת עצמאות זו והפיכת יום העבודה למנוהל ומבוקר היטב היא צעד שעלולות להיות לו השלכות כואבות, לא רק לעובד אלא גם למעסיק.

בשנות ההיי-טק העליזות נהנו העובדים משלל פינוקים, כל מעסיק כאשר ידבנו לבו: טיול שנתי, לאילת, לתורכיה וגם רחוק יותר, מועדון ספורט ועוד. הפינוקים, כפי שמתבקש משמם, הם ההטבה שהכי קל לקצץ בה. אבל ייתכן ששם זה יש בו כדי להטעות. לטיול השנתי משמעות חשובה בגיבוש העובדים, ולחלק מהעובדים זו צורת בילוי מרגשת שאין הם מגיעים אליה בדרך אחרת. בקיום הארוע השנתי, במתכונת מצומצמת לעומת שנים עברו, מועבר גם המסר שהחיים נמשכים, וחרף הקיצוצים נעשה מאמץ לשימור המסורת שהתגבשה בארגון. מצד שני, לארוע השנתי יש מחיר: עלות של 600 ש"ח לעובד, שפירושה יום כיף סביר, שקולה, בחברה בת 100 עובדים, לעלות השכר השנתית של עובד זוטר. בתקופה שבה פיטורי עובדים עומדים על הפרק לא משום שעובדים אלה מיותרים לחלוטין אלא עקב הצורך לקצץ בעלויות, פירושו של יום כיף כזה הוא פיטורי אחוז אחד מהעובדים לשם מימון הבילוי. אז מה אתם אומרים, על רשימת המפוטרים שמימנו במשרתם את הבילוי נכריז בתחילת הבילוי או בסופו? ומי יכריז על כך, המנכ"ל או יו"ר ועד העובדים?

קיצוץ בפינוקים בדרך שמצמצמת את הפגיעה בעובד היא מעבר להטבות גמישות ("שיטת הקפטריה"): החלפת חבילת ההטבות הקבועה, הניתנת ללא הבחנה לכל העובדים, בחבילת הטבות גמישה, ממנה בוחר כל עובד את ההטבות הרצויות לו, במסגרת התקציב שהועמד לרשותו. בדרך זו מושגת התאמה טובה יותר של ההטבות לצרכיו של העובד, תוך חיסכון בעלות הכוללת של ההטבות למעביד.

הענקת הכשרה מקצועית לעובדים היא תענוג יקר: מחירו של יום השתלמות בארץ מגיע ל-200 דולר ואף יותר, ועלותו של כנס מקצועי בחו"ל מגיעה לעתים ל-1,000 דולר ליום. מאידך, בוודאי במפעלים מבוססי ידע, תקף הכלל הידוע: "אם אתה חושב שההשכלה יקרה, נסה את הבוּרוּת". רשות המסים רואה כהוצאה מוכרת השתלמות שנועדה לשמר את הרמה המקצועית של העובד, משום שהשתלמות כזו נועדה לטובת המעביד (אם כי ברור לכל שגם העובד מפיק ממנה תועלת). ברוח גישה זו הגיע הזמן לבדוק כל יציאה להשתלמות עד כמה היא מביאה תועלת למעביד, ולדחות לימים טובים יותר השתלמויות פחות חיוניות.

השתלמות במוסד חיצוני אינה הדרך היחידה לרכישת ידע. החלפת מדריכים חיצוניים במדריכים פנימיים, קריאה עצמאית או מודרכת של ספרות מקצועית, וביצוע עסקאות עם ספקים ולקוחות להדרכה משותפת הן חלופות אחדות, זולות במידה ניכרת.

עוצמת צעדי הידוק החגורה שיש לנקוט תלויה כמובן בעוצמת הקשיים שבהם נתון מקום העבודה. הקפאת השכר, כלומר ביטול זמני של כל התהליכים הנהוגים להעלאת שכר העובדים, הוא אחד מהצעדים הרכים יחסית, אותם יכול להרשות לעצמו מפעל שקשייו קלים בהתאם. גם מעסיק שעיקר קיצוציו מתבטא בהקפאת שכר צריך לעשות זאת בזהירות. יש לזכור שהתחרות בשוק העבודה לא נעלמה לחלוטין. שטח מודעות הדרושים מצטמצם והולך, אך שיטות גיוס זולות יותר, כגון "חבר מביא חבר" ממשיכות להתקיים. אם השכר שאתה משלם הופך אותך לטרף קל, אל תופתע אם יעזבו אותך דווקא עובדים שרצית בשימורם.

דילמה שאי אפשר להתחמק ממנה בתחום זה: מה יקרה לשכרם של עובדים שזכו לקידום ממשי בתפקיד? האם אפשר לומר לעובד שמונה לראש צוות או למנהל מחלקה, ותהליכים כאלה קורים גם בתקופה זו, שהשינוי בתפקידו אינו מלווה בכל שינוי בשכרו? במצב של הקפאת שכר מוחלטת, גם החלטה כזו תתקבל בהבנה, תוך תקווה שבבוא העת תגיע העלאת השכר הנאותה. החלטה של המעסיק לתת תוספת שכר במקרים יוצאי דופן, כרוכה בסיכון שבעקבותיה יבוא גל של תביעות מצד עובדים שיוכיחו באותות ובמופתים עד כמה גם הם יוצאי דופן.

הגדרתה של הקפאת השכר ברמת התקן, היא דרך אחרת להתמודד עם דילמה זו. בדרך זו מוקפא שכרם של כל העובדים שלא חל שינוי מהותי בתפקידם, אך נותר פתח להעלאת שכר לעובדים שאופי פעילותם השתנה מהותית, כדי למנוע פער משמעותי בין שכרם ובין השכר של מקבילים להם בתפקיד שהתמנו לכך קודם להקפאת השכר.

הורדת שכר היא אחד מצעדי הקיצוץ שנעשו מקובלים ביותר באחרונה. ההיגיון שבצעד זה פשוט ביותר: הורדת שכר לכל העובדים מתבקשת בעקבות הירידה בהכנסות, והיא מאפשרת להקטין את מספר המפוטרים. פיטורים הוא צעד שלא קל להפוך אותו, בעוד שהורדת שכר היא צעד שניתן יהיה לשנותו, בבוא העת. כתוצאה מכך, חרף ההתנגדות הטבעית של העובדים לצעד זה, הוא עשוי להתקבל בהבנה בהתחשב באלטרנטיבה.

בחלק מהמקרים מתחילה ומסתיימת הורדת השכר בהנהלה הבכירה ביותר. החיסכון המושג בדרך זו אינו בהכרח המרכיב העיקרי שלה, אף שבתקופה של חסרון כיס גם לחיסכון בגובה 10% משכר המנכ"ל יש משמעות. יותר מכך מהווה הורדה זו מסר מההנהלה לעובדים שגם ההנהלה שותפה למאמץ ההתייעלות, מאמץ העולה לחלק מהעובדים במשרותיהם.

משמעותית יותר היא הורדה בשכרם של כל העובדים. מקובל לבצע הורדה כזו בצורה פרוגרסיבית, כלומר שיעור הורדת השכר עולה ככל שהשכר גבוה יותר. שכרם של העובדים הזוטרים ביותר אינו נפגע כלל, לא רק בזכות הפרוגרסיביות של התוכנית, אלא גם בזכות ההגנה שמעניק להם חוק שכר מינימום. הורדת שכר פרוגרסיבית אינה פוגעת בהלימות שכר, כלומר היא משמרת את ההתאמה בין שכרו של העובד ובין השכר המגיע לו יחסית לשכרם של עובדים אחרים באותו מפעל.

כל הצעדים שמניתי עד כה מצריכים הכרה של העובדים בחשיבות הצעדים; להורדת שכר רצויה, ולעתים הכרחית, הסכמת העובדים. הורדת שכר חד צדדית היא הרעה מוחשית של תנאי העבודה, כזו שמאפשרת לעובד להתפטר תוך זכאות לפיצויי פיטורים. משקלו של סיכון זה תלוי בחיוניות העובד למעבידו, והסיכוי שיתממש תלוי בחלופות שיכול העובד למצוא בשוק העבודה הנוכחי. על העובד השוקל להתפטר מסיבה זו להבהיר למעביד כוונתו זו, כך שהמעביד יוכל לסגת מהחלטתו. ההתפטרות אינה חייבת להיות מיידית עם קבלת ההודעה על הורדת השכר, משום שהעובד זכאי לזמן סביר לחיפוש מקום עבודה חלופי.

צעד נוסף שעלולים לנקוט עובדים המתנגדים להורדת השכר היא אכיפת הסכם העבודה המקורי על המעביד, בדרך של שביתה או בדרך של פנייה לבית הדין לעבודה (הורדת השכר היא, בדרך כלל, בגדר הפרת חוזה העבודה).

במפעלי היי-טק רבים, שבהם העובדים אינם מאורגנים, נעשתה הורדת השכר כצעד חד-צדדי של המעביד. בענף בתי המלון, לעומת זאת, נעשה בשנת 2002 צעד דומה באמצעות הסכם קיבוצי, שנחתם בין התאחדות המלונות להסתדרות עובדי האירוח. מובן שלדרך זו יתרון בולט על-פני הורדה בצעד חד-צדדי. יתרון נוסף שהשיגו העובדים בהסכם זה: ההורדה מתבצעת מתוספות ייחודיות שונות, ללא פגיעה בשכר היסוד.

ניתן לרכך את התנגדות העובדים להורדת השכר באמצעות הגדרתה כהורדה זמנית, לתקופה שאורכה נקבע מראש, מתוך תקווה שאכן בתום תקופה זו יתאושש המפעל מקשייו. סעיף 13א לחוק פיצויי פיטורים, עוסק בהשפעתה של הורדת שכר זמנית על חישוב פיצויי הפיטורים:
"נקבע בהסכם קיבוצי כי שכרם של העובדים יופחת זמנית או לתקופה מסויימת בלבד שנקבעה בו, לעומת השכר שהיו זכאים לו אילולא כן, יראו לענין חישוב הפיצויים של עובד שההסכם חל עליו, כאילו שכרו לא הופחת; לענין זה, "הסכם קיבוצי" - לרבות הסדר קיבוצי."

הורדת שכר ללא פגיעה בהפרשות הפנסיוניות עלולה לגרום לחיוב ההפרשות הללו מס הכנסה, כאשר כתוצאה מצעד זה ההפרשות חורגות מהתקרה המחושבת לפי שכרו הכולל של העובד. קיומם, בדרך כלל, של רכיבי שכר לא פנסיוניים עשוי לפתור בעיה זו.

דרך נוספת לריכוך התנגדות העובדים להורדת שכר היא הגדרת הורדה זו כהלוואה לשנים אחדות שנותנים העובדים למעסיק. שיטה זו עשויה להוות פתרון רק כאשר מדובר בקושי בן חלוף בתזרים המזומנים, וננקטה במקומות עבודה במגזר הציבורי שנקלעו לגרעונות כבדים.

דרכים אחדות משמשות לצמצום ההיקף הכולל של שעות עבודה, ובהתאם לכך צמצום השכר המשולם בגין שעות אלה, מבלי לפגוע במצבת העובדים. בדרכים אלה יש תועלת כאשר נקודת המוצא היא שההאטה בפעילות המעסיק תחלוף תוך חודשים אחדים. אחת מדרכים אלה היא קיצור שבוע העבודה לכלל העובדים לארבעה ימים בשבוע. את קיצור שבוע העבודה ניתן לעשות בשתי דרכים:

• הפסקת כל (או רוב) הפעילות ביום חמישי, בדומה ליחס שלו זוכה כעת יום שישי. בדרך זו מושג חיסכון נוסף, כתוצאה מהשבתת המתקנים השונים במפעל.
• המשך הפעילות הסדירה של המפעל בכל ימי השבוע, על מנת שלא לפגוע בשירות ללקוחות, תוך הגבלת מספר ימי העבודה של כל עובד לארבעה ימים.

קיצור שבוע העבודה עשוי להתקבל באהדה על-ידי עובדים מסוימים, המעונינים בכך מסיבות אישיות (לימודים, סיבות משפחתיות וכדומה), ולכן ניתן להתחיל בביצועו עם עובדים אלה, כחלק ממכלול צעדי ההתייעלות הננקטים. ברמה האישית, ובמידה מסוימת גם ברמה המפעלית, ניתן להגיע לתוצאה דומה גם בדרך של קיצור כל אחד מימי העבודה, במקום קיצור שבוע העבודה.

קיצור שבוע העבודה מועיל כאשר הצורך בהתייעלות נובע מירידה בביקוש לעבודה שמספקים העובדים. לעתים נובע הצורך בהתייעלות לא מירידה בביקוש אלא מירידה ברווחיות, שנובעת מהתחרות בשוק או מלחץ של לקוחות להורדת מחירים. במקרה זה ניתן לשקול שינוי הפוך: הארכת שבוע העבודה ללא שינוי בשכר. בהסכם הקיבוצי בדבר קיצור שעות העבודה נאמר "העובדים יעברו לשבוע עבודה בן 43 שעות ללא הפחתה בשכר". לשינוי זה נדרשה, כמובן, הסכמת המעבידים, בדרך של הסכם קיבוצי, ועל אלה שלא היו שותפים להסכם נכפה הדבר באמצעות צו הרחבה. במקום שבו אפשר לקצר את שבוע העבודה ללא שינוי בשכר, יש מקום למחשבה, בנסיבות המתאימות, על הארכת שבוע העבודה ללא שינוי בשכר. הארכת שבוע העבודה, במפעל שבו שבוע העבודה קצר מ-43 שעות, אינה מתנגשת בצו ההרחבה בעניין זה, אך דורשת הסכמה של העובדים, באופן אישי או באמצעות הסכם קיבוצי. משמעותו של שינוי זה היא חיסכון בתשלום שעות נוספות, במפעל שבו נהוגה עבודת שעות נוספות בהיקף רחב. ספק אם יש בו תועלת למעסיק במקום שבו מועטה עבודת שעות נוספות.

מפעל הסובל מירידה ניכרת בהזמנות למוצריו, מוציא לעתים את עובדיו הבטלים ממלאכה לחופשה מרוכזת. חופשה זו מביאה לחיסכון בהוצאות המפעל על חומרי-גלם, אנרגיה, אחסון תוצרת גמורה וכד'. אף שאינה מביאה לחיסכון מיידי בהוצאות השכר, שהרי גם לעובדים בחופשה משולמת משכורת, היא מקטינה את חבות החופשה של המפעל, ולכך השפעה חיובית על המאזן. גם בפתרון זה יש תועלת רק כאשר הירידה בפעילות היא זמנית, כך שיציאת העובדים לחופשה מאפשרת למפעל להימנע מפיטוריהם. הימנעות זו מיטיבה לא רק עם העובדים, אלא גם עם המעביד, אשר בעת שפעילותו חוזרת להיקפה הרגיל פטור מלעסוק בגיוס עובדים ובהכשרתם.

בעת הוצאת כל העובדים לחופשה מרוכזת עלולה להיווצר בעיה לעובדים שיתרת החופשה שצברו אינה מספיקה. לעובדים אלה תהיה החופשה בגדר חופשה ללא תשלום, אלא אם היא תינתן להם על חשבון ימי חופשה שיצברו בעתיד.

קודם להוצאת כל העובדים לחופשה מרוכזת, ניתן לעשות זאת על בסיס אישי, כלומר לעודד את העובדים לנצל את מלוא זכות החופשה שצברו. בהתאם לחוק חופשה שנתית זו חובתו של המעסיק, גם אם אין איש מקפיד עליה בתקופת גיאות.

הוצאת העובדים לחופשה ללא תשלום היא דרך נוספת לחיסכון בעלויות השכר בתקופה של ירידה זמנית בפעילות המעביד. צעד זה מביא לחיסכון שאינו פחות מזה המושג כתוצאה מפיטורי העובד, אך נזקו, לעובד ולמעביד, קטן יותר. שימור יחסי עובד-מעביד, המתקיים בשיטה זו, מבטיח חזרה קלה של העובד לעבודה מלאה כאשר יחלוף המשבר. עם תחילת המשבר בענף המלונאות, כתוצאה מאינתיפדת אל-אקצה, הלכו בתי מלון רבים בדרך זו, גם בזכות התקווה שמדובר במשבר חולף, וגם בזכות ההכשרה המקצועית שאותה עברו העובדים בתקופת החל"ת, במימונו של משרד העבודה. התמשכותו והתעצמותו של המשבר בענף זה הביאו, בחלוף הזמן, לכישלונה של דרך זו.

הוצאה כפויה של עובד לחופשה ללא תשלום היא הרעה מוחשית בתנאי עבודתו, ולכן קיים הסיכון שלא יחזור ממנה משום שימצא עבודה אחרת. בהתחשב בכך שמדובר בתחליף לפיטורים, סיכון זה אינו מהווה איום גדול על המעסיק (ואולי אף להפך – עזיבה ביוזמת העובד עשויה להיות נוחה יותר למעביד).

ממשלת ישראל מוכנה לעתים לסבסד את השכר בתמורה להקמת מפעל במוקד אבטלה או בתמורה להימנעות מסגירתו. השגת סובסידיה לשכר כל העובדים או לאוכלוסיות מסוימות, כגון מדענים עולים, תורמת להקטנת עלות השכר. סבסוד השכר גובה את מחירו: מפעלים שקיבלו בעת הקמתם מענקים מהממשלה לשם עידודם לקלוט עובדים, מתקשים לפטר עובדים, משום שמחיר הפיטורים כולל גם את אבדן המענקים.

צמצומים, קיטון (downsizing), התייעלות – אלה התחליפים העיקריים למונח לא נעים זה – פיטורים. אשפי השיווק האמריקאים הצליחו למצוא אפילו למונח זה תחליף ההופך אותו לאטרקטיבי, כמעט מפתה – rightsizing. הביטוי "התאמת ההוצאות להכנסות" הוא דרך מסורבלת במקצת להעברת מסר דומה.

ההון האנושי אינו מופיע בצורה מפורשת במאזן החברה, אך הוא מרכיב חשוב במוניטין שלה. במקרים אחדים שבהם נמכרו חברות סטארט-אפ ישראליות במחירי עתק, חלק ניכר ממחיר הרכישה ניתן בתמורה להון האנושי בחברות אלה, כלומר בתמורה לידע המקצועי הייחודי של העובדים. המונח "הון אנושי", שאותו טבע בשנות השישים גארי בקר, חתן פרס נובל לכלכלה, מלמד שפיטורי עובדים כמוה כשריפת ההון של המפעל. במפעלי היי-טק, וגם במפעלים אחרים, העובדים הם אמצעי הייצור החשוב ביותר. פיטורים, לפיכך, הם הצעד האחרון שיש לנקוט, לאחר שהתברר שלא די בכל הצעדים האחרים, ולאחר שברור שהעובדים שפוטרו לא יחסרו למפעל.

מצב שבו אין מנוס מפיטורי עובדים הוא המצב שבו, חרף נקיטת כל הצעדים לצמצום שעות העבודה, מתברר שיש עובדים הסובלים מאבטלה סמויה, משום שאין כל ביקוש לשירות שהם מספקים. גם עובדים שאינם סובלים מאבטלה סמויה ייתקלו בחרב הקיצוצים כאשר הפעילות שהם עוסקים בה נושאת הפסדים, כפי שמעיד גורלו של ענף הטקסטיל זה שנים אחדות.

הגישה המקובלת של ארגוני עובדים ביחס לפיטורי צמצום היא "נכנס אחרון יוצא ראשון", כלומר במקומות עבודה מאורגנים נדרש המעסיק לפטר תחילה את העובדים הפחות ותיקים. למעסיק קשה מאוד לקבל גישה זו, שפירושה שלא בהכרח העובדים שתרומתם למפעל היא הנמוכה ביותר הם אלה שיפוטרו.

פרידה מעובדי קבלן היא תהליך שאין בו עימותים חריפים וכאב כמו פרידה מעובדים אינטגרליים. להפך, אחד המניעים הבולטים להתקשרות עם עובדים דרך קבלן כוח אדם הוא היכולת להיפרד מהם בקלות. עם זאת, לא בהכרח עובדי הקבלן הם אלה שאין צורך בפעילותם.

בתהליך הפיטורים, כמו בתהליכים אחרים בתחום ניהול משאבי אנוש, יש לתת תשומת לב מיוחדת לעובדי הליבה: עובדים העוסקים בפעילות העיקרית והייחודית של המפעל, ולכן למעסיק עניין מיוחד בשימורם ובפיתוחם. על היחס הרצוי לעובדי ליבה ניתן ללמוד מדבריו של מנכ"ל "טבע" לשעבר, אלי הורביץ:
"10% מהעובדים בטבע מייצרים ערך רב, ו-90% מהעובדים מייצרים ערך, אבל ניתן למצוא להם תחליף. אחת השגיאות שאנחנו עושים היא מתן יחס זהה לכולם. עלינו לטפל אחרת באותם 10%" (הארץ, 25.3.2001).

דרך לריכוך התהליך של צמצום מצבת העובדים היא הצעת פרישה מוקדמת לעובדים. דרך זו רלבנטית למפעלים ותיקים, שבהם עובדים מבוגרים רבים, ובמסגרתה מוצע לעובדים לפרוש לפנסיה, במימון המעסיק, אף שטרם הגיעו לגיל פרישה. דרך זו מקובלת במגזר הציבורי, שבו הסכמי העבודה מגבילים מאוד את יכולתו של המעביד לפטר עובדים. עלותה של שיטה זו גבוהה למדי, משום שהעובד ממשיך לקבל חלק משכרו (בצורת תשלומי פנסיה) מבלי שיעבוד. חצי הכוס המלאה: עלות הפנסיה נמוכה משמעותית מעלות ההעסקה, ואם אין דרך אחרת להיפרד מעובד שאין בו צורך, עדיפה דרך זו על פני אבטלה סמויה.

הסדרי פרישה מוקדמת מתקיימים, בהיקף מצומצם, גם מחוץ למגזר הציבורי. חברת IBM נקלעה לפני שנים אחדות למשבר חריף שאילץ אותה לבצע קיצוץ משמעותי במצבת עובדיה. ברבים מהמקרים נעשה הדבר בדרך של פרישה מוקדמת, לא משום קיומה של חובה כתובה כזו, ולא עקב לחץ של ארגון העובדים (שאין לו דריסת רגל בחברה זו), אלא בהמשך למסורת ארוכת שנים של החברה להבטחת ביטחון תעסוקתי לעובדיה. עלי להודות שלא לכל מעסיק עומדים מקורות כספיים דומים לאלה שהיו לחברת IBM.

אף שהסדרי פרישה מרצון כוללים תמריצי פרישה מפתים למדי, לא תמיד הם מביאים לפרישה בהיקף שלו זקוק המעביד. כתוצאה מכך, בתום תהליך הפרישה מרצון עובר המעביד לתהליך של פיטורים, עד להשגת הקיצוץ הדרוש במצבת העובדים.

פיטורי צמצום קרויים לעתים "הורדת שומן ארגוני". בהמשך לאנלוגיה זו מתחום הדיאטה, התלהבות יתר לביצוע פיטורי צמצום עלולה להביא לאנורקסיה ארגונית, מצב שבו מתחיל מקום העבודה לסבול ממחסור בעובדים הנחוצים לפעולתו התקינה. בפרט עלולות להיקלע למצב זה יחידות שאינן תורמות לרווח ברבעון הקרוב אך חשובות לצמיחתו של המפעל, כגון יחידות מחקר ופיתוח, אך נפגעות ממנה גם יחידות העוסקות בייצור, בשיווק ובמתן שירות ללקוח.

הסיכון הגדול הכרוך באנורקסיה ארגונית הוא כניסה לסחרור: כתוצאה מקשיים כספיים נערכים פיטורי צמצום, המביאים לאנורקסיה ארגונית, שבעקבותיה משתבש תפקוד המפעל, נוצר כורח לבצע סבב נוסף של פיטורי צמצום, וחוזר חלילה.

כדרך להתגברות על תוצאותיה של האנורקסיה הארגונית קורה לעתים שהמעסיק שב ושוכר את שירותיהם של חלק מהמפוטרים, הפעם בסטטוס של יועצים, עובדי קבלן וכדומה. סטטוס זה משקף גישה האומרת שמדובר בתקלה זמנית, ושלא רחוק היום שבו ניתן יהיה להיפרד שוב מעובדים אלה. כתגובת נגד לאנורקסיה הארגונית קיימת גם התופעה ההפוכה: עובדי קבלן שפוטרו ומגויסים לאחר זמן כעובדים מן המניין.

כאשר עובד שכיר שפוטר מוחזר לעבודה בסטטוס זה, עלול צעד זה להיות כרוך בשתי בעיות, כתוצאה מפיצויי הפיטורים ששולמו לו:

• סעיף 2 לחוק פיצויי פיטורים קובע שאין לראות כהפסקה בעבודה תקופה של ניתוק יחסי עובד-מעביד שאינה עולה על שלושה חודשים. חרטה מהפיטורים תוך תקופה קצרה יותר עלולה לזכות את העובד, בבוא העת, בפיצויי פיטורים תוך ראיית שתי התקופות כתקופה רצופה אחת, וכתוצאה מכך לחייב את המעביד בפיצויי פיטורים נוספים גם בגין התקופה הראשונה.
• פיצויי פיטורים הם, כידוע, אחד מרכיבי השכר המעטים ביותר הפטורים ממס הכנסה. מובן לכן יחסו החשדני של פקיד השומה לפיצויי פיטורים שזמן קצר לאחר קבלתם חזר העובד למעבידו. קובץ הפרשנות לפקודת מס הכנסה אומר בעניין זה: "הפרישה חייבת להיות מוחלטת. בכל מקרה שיש חשש כי המדובר בפרישה נחזית אך לא אמיתית – יש לפנות לנציבות". הפסקה שמניחה את דעתו של פקיד השומה היא הפסקה של שישה חודשים. בתקופה הנוכחית, שבה פיטוריו של עובד הם חלק מגל פיטורים, ייתכן שפקיד השומה יסתפק בתקופה קצרה יותר, אך רצוי לוודא זאת לפני חזרת העובד לעבודה.

חוק הודעה מוקדמת לפיטורים ולהתפטרות מחייב לתת לעובד הודעה מוקדמת על פיטוריו. החוק קובע גם את הפיצוי שיש לשלם לעובד שחובה זו לא קוימה עם פיטוריו, כלומר פוטר מהיום למחר. הפיצוי הוא בגובה השכר הרגיל שהיה משולם לעובד בתקופת ההודעה המוקדמת שהוא זכאי לה. שכר רגיל זה הוא השכר המשמש בסיס לחישוב פיצויי הפיטורים, ולכן הוא נמוך במידה לא מבוטלת מהשכר בפועל שהיה משולם לעובד בתקופת ההודעה המוקדמת (אינו כולל תשלום החזקת רכב והפרשות לקופות גמל, למשל). אם למעסיק אין צורך בעבודת העובד בתקופת ההודעה המוקדמת, מתיר לו החוק לקצץ בהוצאות בסעיף זה באמצעות פיטורים מידיים ותשלום חלף הודעה מוקדמת.

חיסכון נוסף, לעובד ולמעביד, נוצר בזכות העובדה שחלף הודעה מוקדמת, להבדיל משכר המשולם בתקופת הודעה מוקדמת, פטור מדמי ביטוח לאומי וביטוח בריאות.

בהתאם לפסקי דין של בית הדין הארצי לעבודה, החובה לשלם לעובד חלף הודעה מוקדמת תקפה גם אם העובד מצא עבודה אחרת כבר למחרת פיטוריו, משום שתשלום זה הוא פיצוי לעובד על הפרת חובת ההודעה המוקדמת, ללא צורך בהוכחת נזק שנגרם.

רכיבי שכר הנקבעים לפי תאריך ההצטרפות למפעל יוצרים הסכמי שכר בשני רבדים, שיטה המכונה בישראל "הסכמי דור ב'". שיטה זו מפצלת את אוכלוסיית העובדים לשתי קבוצות: ותיקים שתנאי שכרם משופרים, וחדשים שתנאי שכרם נחותים. ההבדל בין שתי הקבוצות מתבטא גם בתנאי עבודה אחרים, ובפרט במועד קבלת הקביעות.

חתימת הסכמי עבודה בשיטה זו משמש להקטנת עלויות השכר במסגרת המגבלות שבהסכמים הקיבוציים החלים על המעביד. העובדים הקיימים אינם מוכנים לפגיעה בתנאי עבודתם, אך הם מוכנים (לא תמיד) לפגיעה כזו בתנאי העבודה של עובדים חדשים.

החיסכון המושג בדרך זו מורגש לאחר זמן רב, יחסית לדרכי חיסכון אחרות בעלויות השכר, משום שהוא מבוסס על תחלופה של העובדים. ניסיון לקצר את התהליך, במקומות שבהם הדבר אפשרי, באמצעות פיטורי עובדים ותיקים וקליטת עובדים חדשים במקומם, בשכר נמוך יותר, הוא בעיני מעשה שנזקו גדול מתועלתו. החלפת עובד, בפרט בענף ההיי-טק אך לא רק בו, היא פעולה יקרה. מצד אחד קיימת עלות העזיבה של העובד הוותיק, וגדולה ממנה עלות קליטתו של העובד החדש. ההפרש בין המשכורות אומנם בולט לעין, ואילו העלויות הכרוכות בצעד זה סמויות במקצת, אך מנהל ההולך בדרך זו אינו מרמה אלא את עצמו (ואולי את הדירקטוריון שלו).

הבונוס השנתי, אותו רגילים מנהלי החברה (ולעתים גם עובדיה) לקבל בהתאם לתוצאות העסקיות שלה, מתבטל בדרך כלל מעצמו בתקופת צמצומים, שהרי התוצאות העסקיות שמחייבות צמצומים אינן מצדיקות מתן בונוס. טכניקה זו היא למעשה הדרך הטובה ביותר להתאמת ההוצאות להכנסות. רוב הדרכים האחרות הן תגובה לאחר מעשה של ההנהלה לתוצאות עסקיות גרועות, בעוד שהבונוס, על פי הגדרתו, מהווה היערכות גם לזמנים קשים. יחד עם התקווה לקבלתו גלומה בו הידיעה שהעובד אינו נמצא בחממה, אלא חשוף לקשיים שהמעסיק עלול להיתקל בהם בכלכלת השוק.

לא תמיד מתבטל הבונוס בתקופה של צמצומים. תוצאה מביכה של תהליך התייעלות שעובר המפעל היא הסיטואציה שבה עובדים הזוטרים מפוטרים, ואילו הבכירים מקבלים בונוס בעקבות הצלחת התהליך. הסיבה לתוצאה זו פשוטה מאוד: כאשר תהליך ההתייעלות, המלווה בהורדת שכר ובפיטורי עובדים בהיקף רחב, אכן מביא את התוצאות המקוות, והמפעל עובר מהפסד לרווח, יש מי שזוכה בתמורה על ההישג. מתן בונוס על הישגים הוא טכניקת תגמול מקובלת, אך קשה לצפות שתתקבל בהבנה בסיטואציה זו.

אין זו בעיה היפותטית: ניתן למצוא דוגמאות מהעבר הקרוב והפחות קרוב, של מפעלים שעובדיהם חשו נבגדים כאשר גילו שאת ויתורם על שכר ועל ביטחון תעסוקתי חוגג הדירקטוריון במתן בונוס למנכ"ל ולקרובים לו. פעמים רבות מלווה תהליך ההתייעלות בדוגמה אישית של המנכ"ל, המוותר ראשון על חלק משכרו. מתן בונוס למנכ"ל בזמן שהעובדים עודם חשים בנטל הקיצוצים נושא בקרבו מסר בעייתי ביותר.

המשק נמצא במשבר, אבל השפעת המשבר אינה אחידה: יש מפעלים שנסגרים, לעומתם כאלה שמשגשגים גם בתקופה זו, וכל השאר – שנמצאים בין שני קצוות אלה. בנוסף לכך נבדלים מקומות עבודה זה מזה בסגנון יחסי העבודה הנהוג בהם. בנסיבות אלה, כל דרכי ההתייעלות שמנינו הן בגדר תפריט, שניתן לראות בו נקודת מוצא לבחינת הדרכים המתאימות למפעל הספציפי, בהתאם לקשייו ולדרכי ניהולו.