שוק העבודה בישראל 2023-2025- ניתוח הבדלים דוריים

רקע כללי

הדוח שלפניכם מתבסס על ניתוח נתונים שנאספו ממדגם של מאות אלפי עובדים בישראל, ומאפשר מבט רחב על מגמות בשוק העבודה. הניתוח מתבסס על החציון הראשון בשלוש השנים האחרונות, באופן המאפשר השוואה בין תקופה רגילה לבין תקופת חירום ובחינת אופן הסתגלותו של המשק הישראלי לשינויים. בחציון הראשון של שנת 2023 נבחנה תקופת עבודה יציבה ונטולת השפעות חירום, ואילו בשנים 2024 ו־2025 נבחן החציון הראשון של השנה – המשקף את תקופת המלחמה, גיוסי המילואים והסתגלות המשק לשגרת חירום מתמשכת.

הנתונים מנותחים לפי חתכים דמוגרפיים וענפיים, תוך התמקדות בפערים בין דורות עובדים ובשינויים לאורך השנים האחרונות. ניתוח זה מספק הבנה מעמיקה של דפוסי התעסוקה, היקפי העבודה ושעות העבודה בפועל, ומאפשר לארגונים לקבל תובנות יישומיות לניהול כוח האדם, להתאמת מדיניות העבודה ולהיערכות לשינויים הצפויים בשוק. 

כלל הנתונים בדוח זה מוצגים באופן אגרגטיבי ומבוססים על ניתוח מגמות רוחביות בלבד. אין בדוח כל שימוש בנתונים אישיים או במידע מזהה של עובדים, ואין בו כל שימוש בנתוני ארגונים בודדים. כל המידע נותח ונשמר ברמת אנונימיות מלאה, בהתאם לנהלי האבטחה, הסודיות והגנת הפרטיות המחמירים הנהוגים בחברה.

הגדרת החוק לנושא שעות העבודה בפועל מתייחסת לשעות שבהן עמד העובד לרשות העבודה, לרבות הפסקות קצרות. במובן זה ימי המילואים לא נלקחים בחשבון. 

המדגם נאסף מ6 החודשים הראשונים לשנים 2023-2025, כאשר לכל חודש חושבו השעות החודשיות הממוצעות עבור כל עובד, ועל בסיסן חושב החציון הסטטיסטי – כדי לשקף תמונה מדויקת ועמידה יותר להשפעת חריגים.
לצורך ניתוח הנתונים, כל עובד סווג לדור דמוגרפי בהתאם לשנת לידתו. הסיווג בוצע על בסיס הגדרות מקובלות, ומטרתו לאפשר בחינה השוואתית של דפוסי עבודה בין קבוצות גיל שונות לאורך זמן.

החלוקה לדורות נעשתה באופן הבא:

•    הדור השקט – נולדו לפני 1946. קבוצה קטנה של עובדים ותיקים 
•    דור בייבי־בום – ילידי 1946–1964. רבים מהם נמצאים בשלבי פרישה הדרגתיים ומפחיתים בהיקף העבודה.
•    דור X – ילידי 1965–1980. עובדים בעלי ותק וניסיון משמעותי, רבים מהם בתפקידי ניהול ועמדות בכירות.
•    דור Y (מילניאלס) – ילידי 1981–1996. דור המצוי בשיא הקריירה והחיים המשפחתיים, ומאופיין בהיקפי עבודה גבוהים יחסית ובחיפוש אחר איזון עבודה–חיים.
•    דור Z – ילידי 1997 ואילך. מדובר בעובדים שנמצאים בראשית דרכם המקצועית, לרוב תוך כדי לימודים אקדמיים, שירות צבאי או מילואים.

הגדרה זו מאפשרת לבחון את דפוסי השעות וההשתתפות בשוק העבודה בהקשר של הבדלים דוריים.

ממצאים מרכזיים:

כוח העבודה בישראל מתאפיין כיום בשילוב בין דורות שונים, הנבדלים זה מזה הן בהיקפם היחסי בשוק והן בדפוסי העבודה שהם מביאים איתם. בחלק זה נבחן את התפלגות העובדים לפי דורות ואת השינויים שחלו בכמויות העובדים בכל דור לאורך שלוש השנים האחרונות. לאחר מכן נעמוד על מספר שעות העבודה החציוני לעובד בכל דור, כדי לזהות כיצד דפוסי העבודה משתנים בין קבוצות הגיל וכיצד הם מתפתחים לאורך זמן. שילוב שני היבטים אלו - כמויות עובדים לפי דורות מול היקפי העבודה בפועל - מאפשר לקבל תמונה רחבה על השפעת המבנה הדורי על שוק העבודה ועל האתגרים הניהוליים הנגזרים מכך.

תרשים מס' 1: חלקם היחסי של הדורות מכלל המועסקים

 
גרף מס' 1 מצביע על נוכחות בולטת של דור ה־Y  ודור ה־X  כשני הדורות המרכזיים בשוק העבודה. בשנת 2025  תופס דור ה-Y נתח של 44.4% ודור ה-X נתח של 34.9%, בעוד שיתר הדורות - דור הבייבי בום, דור ה־ Z והדור השקט - תופסים נתח קטן בהרבה.

בניתוח מגמות לאורך שלוש השנים האחרונות עולה תמונה עקבית: דור ה־Y  שומר על מעמדו כדור הדומיננטי ביותר, ואף מראה צמיחה הדרגתית (מ 43.1% ב־2023 ל44.4% ב־2025). גם דור ה־X  מציג יציבות יחסית עם ירידה מתונה. שיעור ההשתתפות של דור הבייבי־בום ממשיך לרדת, מ־13.3% ל־11.5%, תהליך טבעי המשקף את סיום תקופת העבודה המאוחרת של בני הדור הוותיק. לעומתם, דור ה־Z  מראה מגמת עלייה עקבית וברורה – מ־7.4% בשנת 2023 ל־9% בשנת 2025 – עדות להתרחבות ההשתלבות של עובדים צעירים בשוק העבודה.

הדור השקט כמעט ואינו נוכח בשוק העבודה, כפי שניתן לצפות מבחינה דמוגרפית.
מסקנה מרכזית היא שהשוק נשען בעיקר על שני דורות עובדים -דור ה- Y ודור ה- X אך במקביל ניכרת כניסה הולכת וגוברת של צעירים מדור ה- Z . תמהיל זה מחדד את הצורך של ארגונים לנהל בו־זמנית אוכלוסיות ותיקות, יציבות ובעלות ותק לצד עובדים צעירים יותר המציגים דפוסי עבודה שונים וציפיות אחרות מהארגון.

מסקנות יישומיות:

1.    התמקדות בדורות הדומיננטיים: מכיוון שדור ה־ Y ודור ה־X  מהווים את רוב כוח העבודה, ניהול המשאב האנושי בארגונים חייב להתבסס על התאמת מדיניות עבודה, תגמול ופיתוח מקצועי לאוכלוסיות אלו. השקעה בהם תשפיע באופן ישיר על רוב העובדים ועל פריון הארגון.
2.    קליטת דור ה- Z: העלייה הדרגתית בהיקף העובדים הצעירים מצביעה על כניסתו של דור חדש לשוק העבודה. ארגונים צריכים להיערך לכך באמצעות פיתוח מודלים של גיוס, הכשרה ושימור המותאמים לערכיו ולציפיותיו של דור זה (גמישות, משמעות, טכנולוגיה).
3.    תכנון עתידי ומעבר בין דורות: הנוכחות המזערית של הדור השקט מחייבות ארגונים לחשוב קדימה על אובדן ידע וניסיון. תכניות חניכה והעברת ידע בין-דורי יוכלו לצמצם את הפערים ולבנות רציפות ארגונית.

תרשים 2: שעות עבודה חודשיות לעובד לפי דורות ושנים

הגרף מצביע על פערים ברורים בדפוסי שעות העבודה בין הדורות. דור ה־X  מתבלט כעובד בהיקף הגבוה ביותר - סביב  155-156 שעות לחודש לאורך שלוש השנים האחרונות - ומשקף בכך מחויבות גבוהה לשעות עבודה ממושכות. גם דור ה־ Y מציג היקפי עבודה גבוהים יחסית, בטווח של 148-153 שעות לחודש. לעומתם, דורות הבייבי-בום וה-Z עובדים פחות שעות בממוצע (כ־ 129-144 שעות), בעוד שהדור השקט מציג את היקף השעות הנמוך ביותר, עם  כ-55-59 שעות בלבד.

בדורות Y ו־Z – הדורות הצעירים יותר, שבקרבם שיעור גבוה של משרתי מילואים – נראית בשנת 2024 ירידה בהיקף השעות, ואילו בשנת 2025 ניכרת התאוששות חלקית. דפוס זה ייחודי לדורות אלה ואינו מופיע בקרב דורות X, הבייבי־בום והשקט, אשר רובם אינם משתתפים עוד במערך המילואים.

את התבנית המשתקפת בגרף ניתן לייחס להשפעת המלחמה שפרצה ב־7 באוקטובר 2023 ולהשלכותיה המתמשכות על המשק הישראלי. התקופה התאפיינה בימי השבתה נרחבים, ובהיעדרויות ממושכות של אלפי משרתי מילואים ובני\ות זוגם – כולם תרמו ככל הנראה לירידה בהיקפי השעות בשנת 2024.
בשנת 2025 נראית התאוששות הדרגתית, ככל שהמשק והארגונים הסתגלו לשגרת חירום מתמשכת. התאמות כגון מעבר לעבודה מהבית, שינויים תפעוליים וגמישות גבוהה יותר בניהול כוח האדם – סייעו לייצוב הפעילות ולחזרה חלקית להיקפי העבודה שלפני המלחמה.

בניתוח מגמות רוחבי ניכרת בכל הדורות יציבות יחסית לאורך שלוש השנים האחרונות עם תנודות קלות בלבד: בדורות X ו-Y נראית ירידה מתונה מ2025 ל2023, בדור הבייבי-בום חלה ירידה יותר משמעותית, ואילו בדור Z חלה עליה משמעותית ב2025. בנוסף להשפעות המלחמה, נתונים אלו מחזקים את ההבנה כי הפערים בין דורות משקפים בראש ובראשונה שלב חיים ומידת מחויבות לשוק העבודה - כאשר עובדים ותיקים (דור X ו- Y)  נושאים בנטל שעות גבוה יותר, בעוד שצעירים או מבוגרים מאוד משתלבים בהיקפים מצומצמים יותר.

הניתוח מראה שסוגית האיזון עבודה-חיים, למרות שהפכה לסוגיה משמעותית ביותר בחיי עובדים ומנהלים, לא מתבטאת בהפחתת שעות עבודה לאורך השנים אלא ביצירת חווית עבודה שמאפשרת גמישות באופן חלוקת השעות במהלך היום לצד עבודה מהבית.

עבור ארגונים, ממצאים אלו מדגישים את הצורך להתאים את מדיניות העבודה לציפיות ולאפשרויות של כל דור. ניהול גמיש - המאפשר לעובדים צעירים לאזן בין עבודה לחיים פרטיים, ולוותיקים יותר לנהל עומס עבודה מתמשך - יכול לחזק את שביעות הרצון, את הפריון ואת היכולת לשמר עובדים לאורך זמן.

מסקנות יישומיות:

1.     ניהול  עומסי עבודה אצל דורות מרכזיים:  מכיוון שדור ה־X   ו- Y הם בעלי היקף השעות הגבוה ביותר, חשוב לארגונים לעקוב אחר שחיקה אפשרית ולבחון מנגנונים של איזון עומסים, חיזוק רווחה ותמריצים לשימור עובדים אלו לאורך זמן.
2.     עיצוב מסלולי עבודה מותאמים לדור הצעיר:  שעות העבודה הנמוכות יותר בקרב דור ה־ Z משקפות שילוב חלקי יחסית בשוק העבודה. ארגונים יכולים לנצל נתון זה כדי לפתח מסלולי התמחות, גמישות תעסוקתית וצעדי קליטה שיאפשרו שילוב הדרגתי ומותאם לערכי הדור.
3.     גמישות תעסוקתית לבני הגיל המבוגר:  ההיקף המצומצם של שעות העבודה בקרב הדור השקט מצביע על מגבלות טבעיות של גיל ותעסוקה. התאמת מסלולי עבודה חלקיים, משרות ייעוץ או תכניות חניכה יכולה לאפשר שמירה על תרומתם לארגון תוך הפחתת עומסים.
 
בנוסף להבחנה בין דורות עובדים, חשוב לבחון גם את דפוסי העבודה לפי ענפי המשק. ניתוח זה מאפשר לזהות אילו מגזרים מאופיינים בהיקפי עבודה גבוהים יותר וכיצד מתפלגות שעות העבודה בין דורות שונים בתוך כל ענף. שילוב נקודת המבט הענפית עם ההקשר הדורי מספק תמונה רחבה ומדויקת יותר על שוק העבודה, ומאפשר לארגונים ולמקבלי החלטות להתאים מדיניות משאבי אנוש ופריון בהתאם לאופי הענף ולכוח העבודה הפעיל בו.

תרשים 3: שעות עבודה חודשיות לפי ענפים נבחרים ודורות (נתונים עבור 2025)

בשלב זה נבחנים ארבעה ענפים מרכזיים – אנרגיה, תחבורה, שוק ההון/ביטוח ובנקאות – כמייצגים של מגמות רוחביות בשוק העבודה. מגמות דומות נצפו גם בענפים נוספים שינותחו בהרחבה בפרסום עתידי. בענפים שנבחרו ניכרת מגמה עקבית של פערים בהיקף שעות העבודה בין הדורות.

ברמת הענף מתקבלת סקאלה ברורה של עומסי שעות: אנרגיה ותחבורה נמצאים בחלק העליון, אחריהם שוק ההון/ביטוח ובנקאות. עם זאת, החשוב יותר הוא שהפערים בתוך כל ענף בין דורות בולטים בהרבה מן ההבדלים בין ענפים עצמם. בכל ענף דור X מוביל בהיקף השעות, אחריו בייבי בום, לאחר מכן דורות Y ו- Z . לכן, לצורך ניהול עומסים ותכנון מצבת כוח אדם יש להתייחס לשיוך הדורי. 

הממצא המשמעותי הוא שדור ה־Z, על אף שנמצא בשלבי השתלבות מוקדמים בשוק העבודה, כבר מציג היקפי עבודה גבוהים במגזרים תובעניים יחסית – כמו אנרגיה ותחבורה – נתון הסותר את התדמית הרווחת של "דור פחות מחויב". הדבר עשוי להעיד על נכונות גבוהה של עובדים צעירים להשתלב ולהתנסות, בעיקר בענפים המאופיינים ביציבות תעסוקתית ובמסלולי קידום ברורים.

מסקנות יישומיות:

ניהול עומסים ושימור דורות מובילים: בדגש על דורות x ובייבי בום שהם מנוע השעות. לבנות מנגנוני מניעה לשחיקה, תמריצי יציבות ופיתוח, וליישם חניכה שיטתית שבה דור ה- X  ובייבי בום מעבירים ידע לדורY  ולדור Z כדי להעלות תרומה ולהבטיח רציפות מקצועית.

סיכום:

הדוח מנתח נתונים של מאות אלפי עובדים בישראל ומציג שני היבטים משלימים: מבט דורי ומבט ענפי. במבט הדורי ניכרת דומיננטיות של דור Y ודור X בהרכב כוח העבודה, לצד עלייה עקבית של דור Z ונוכחות מזערית של הדור השקט. במבט ענפי, ענפי אנרגיה ותחבורה מאופיינים בהיקפי שעות גבוהים, אחריהם שוק ההון\ביטוח ובנקאות. לאורך זמן נצפתה ירידה בשעות העבודה ב-2024 והתאוששות חלקית ב-2025 ככל שהמשק והארגונים הסתגלו לשגרת חירום מתמשכת
השלכות ניהוליות: מומלץ להשקיע בניהול עומסים ושימור של דורות  X, Y ובייבי-בום כמנועי השעות, לבנות מסלולי קליטה והכשרה מדורגים לדור Z  ולהפעיל מנגנוני חניכה והעברת ידע בין-דורית כדי לשמר רציפות תפעולית ולמזער סיכוני שחיקה.