שאלות נפוצות

חוק שעות עבודה ומנוחה אוסר העסקת עובד יהודי בחגים, אך אינו אומר דבר על תשלום שכר בחגים. החובה לשלם שכר בימי החג שאין עובדים בהם נובעת מהסכמי העבודה, מהנוהג ומצו הרחבה. בהתאם לכך, עובד חודשי מקבל את שכרו החודשי הרגיל, גם בחודש שבו יש חגים שלא עבד בהם. על עובד יומי חל צו הרחבה שבו נאמר:
"עובד לאחר 3 חודשי עבודה במקום העבודה ולא נעדר מהעבודה סמוך ליום החג (זאת אומרת יום לפני ויום אחרי החג) אלא בהסכמת ההנהלה, יהיה זכאי לתשלום מלא בעבור 9 ימי חג (2 ימי ראש השנה, יום הכיפורים, 2 ימי סוכות, 2 ימי פסח, חג שבועות ויום העצמאות). עובד לא יהיה זכאי לימי חג החלים בשבת."

הכללים החלים על השבת בחוק שעות עבודה ומנוחה חלים גם על החגים. בהתאם לכך, כאשר העובד עבד בחג, על מעסיקו לתת לו שעות מנוחה אחרות במקום שעות המנוחה שבהן עבד. בנוסף לכך, השכר שמקבל העובד בעד עבודה בחג חייב להיות גבוה ב-50% לפחות משכרו הרגיל. החובה לתת לעובד תמורה זו מתקיימת גם כאשר העסקת העובד בחג נעשתה ללא היתר. העבודה בחג אינה פוגעת בזכותו של העובד לתשלום בגין החג, כאמור בתשובה הקודמת. 

במצב השגרתי, העובד אינו מקבל כל פיצוי בגין חג שנפל בשבת. כלל זה נכון גם במקום עבודה שבו עובדים חמישה ימים בשבוע והחג נופל ביום שישי. כתוצאה מכך, אף שהעובד זכאי לתשעה ימי חג בתשלום בשנה, למעשה הוא נהנה ממספר קטן יותר של ימי חג בתשלום.
בהסכמי עבודה מסוימים, כגון ההסכם הקיבוצי לענף הפלסטיקה, ניתנה הדעת לבעיה זו, והם מזכים את העובדים היומיים בתשלום גם בגין יום חג שנופל בשבת. בהסכמים אחרים הפיצוי ניתן בצורת יום חופשה נוסף תמורת יום חג שנופל בשבת.

חוק שעות עבודה ומנוחה קובע שבערב חג לא יעלה אורכו של יום העבודה על שבע שעות. גם במקרה זה אין החוק אומר דבר על השכר ביום זה. המקובל הוא שעובד חודשי מקבל את שכרו הרגיל גם בערב חג. צו הרחבה בדבר הנהגת שבוע עבודה מקוצר במגזר העסקי מרחיב את הדיבור בעניין זה:
"בערבי חגי ישראל החלים ביום שהעובד חייב לעבוד בו יהיה יום העבודה בן 8 שעות בתשלום של 9 שעות או יום עבודה בן 7 שעות בתשלום של 8 שעות. ההנהלה ונציגות העובדים יקבעו באיזו חלופה לבחור. בערב יום כיפור יעבדו העובדים 6 שעות בתשלום של 9 שעות. במקומות עבודה שבהם עבדו בערבי חג 6 שעות בתשלום של 8 שעות ימשיכו העובדים לעבוד 6 שעות בתשלום של 8 שעות."

בחוק חופשה שנתית נקובה מכסת החופשה בימים, ולכן רשאי המעסיק לחייב את מכסת החופשה ביום שלם, גם ביום שבו נהוג לעבוד מספר שעות מופחת. במקומות עבודה המיטיבים עם העובד יותר משקובע החוק, תחויב מכסת החופשה באופן יחסי לאורכו של יום העבודה שבו נלקחה החופשה.

החוק אינו אומר דבר ביחס לאורכו של יום העבודה בחול המועד, והנושא מוסדר בהסכמי העבודה למיניהם. בהתאם לכך מקובלות שלוש גישות:

• ימי חול המועד נחשבים לימי עבודה רגילים.
• בימי חול המועד נהוג יום עבודה מקוצר.
• במקומות עבודה רבים, בעיקר במגזר הציבורי, הוחלפו ימי העבודה המקוצרים בחופשה מרוכזת לכל העובדים. חיוב מכסת החופשה בגין תקופה זו מתחשב בכך שאלה היו ימי עבודה מקוצרים.

בהתאם לפסקי דין של בית הדין הארצי לעבודה, קביעת מועד החופשה היא בסמכות המעסיק, אך עליו להפעיל סמכות זו תוך תיאום עם העובד והתחשבות בצרכיו. בהתאם לכך רשאי המעסיק להוציא את עובדיו לחופשה מרוכזת, גם אם אינה נוחה לחלק מהעובדים.

גם כאשר ניתן למעביד היתר להעסיק עובדים בחג, רשאי עובד להודיע, עם קבלתו לעבודה או בפעם הראשונה שנדרש לעבוד בשבת או בחג, שמצוות דתו אוסרות עליו עבודה כזו. המעסיק רשאי במקרה זה לדרוש מהעובד תצהיר על הכרתו הדתית, ועל היותו (כאשר הוא יהודי) שומר כשרות ואינו נוסע בשבת. הוראה זו אינה חלה בעיסוקים מסוימים, כגון אירוח בבתי מלון ועבודה הקשורה בייצור חשמל והזרמתו, וכן אין היא נותנת מענה לעובד שחזר בתשובה וקודם לכן ניאות לעבוד בשבת או בחג, ולעובד שמקפיד רק על מנהגי יום הכיפורים.

שני המעסיקים נוהגים כשורה, משום שאין נורמה מחייבת בעניין יום גשר, והעניין נתון לשיקול דעתו של המעסיק (או למשא-ומתן בינו ובין ארגון העובדים), הן ביחס לעצם ההחלטה על מתן יום גשר והן בשאלה על חשבון מי יהיה יום חופשה זה.

לעתים נקבעה בהסכם קיבוצי החובה לתת לעובדים שי לחג בפסח ובראש השנה, אך במרבית מקומות העבודה ניתן השי בהתאם לנוהג שהתגבש במקום העבודה. לפיכך מצב שבו נהוג לתת שי לחג רק בפסח הוא מצב סביר (כל זמן שאינו סותר הסכם קיבוצי או צו הרחבה).

בית הדין האזורי לעבודה בחיפה עסק בשאלה זו וקבע: "שי לחגים אינו, ולא יכול להיות, אלא זכות כללית ואחידה במקום העבודה, לכל העובדים וללא כל הבדלים" (עב 2521/01 אבו עסלה חסן ואחרים נ' מועצה מקומית בית-ג'אן, ניתן ביום 5.1.03).

שי לחג, בדומה להטבות אחרות שנותן המעסיק לעובדיו, הוא חלק מהכנסת עבודה של העובד, וחייב בכל המסים החלים על הכנסה זו, ובכלל זה מס הכנסה, דמי ביטוח לאומי ודמי ביטוח בריאות. מצב זה פוגע בחגיגיות השי, ולכן מעסיקים רבים נוהגים לגלם את השי, כלומר לתת לעובד תוספת לשכרו למימון כל המסים החלים על השי, כך שהנטו של העובד לא ייפגע כתוצאה מקבלת השי.