שאלות נפוצות

מעבידך פועל בהתאם לחוק דמי מחלה, המחייבו לשלם דמי מחלה בגין תקופת מחלה של יום וחצי לכל חודש עבודה. התשלום בגין שלושה ימים אלה הוא, בהתאם לחוק: היום הראשון ללא תשלום, ובעד כל אחד משני הימים הנותרים תשלום בגובה 50% מהשכר. המעביד רשאי להיות נדיב, ולהעניק לך אשראי של ימי מחלה, כלומר לשלם לך כעת על-חשבון ימי מחלה שתצבור בעתיד, אך הוא אינו חייב לעשות זאת.

לא לכל שאלה שעולה במסגרת יחסי העבודה יש תשובה חד-משמעית של החוק, ולהשלמת החסר באה הפסיקה של בית הדין לעבודה. השאלה שלפנינו, אף שהיא עוסקת בסיטואציה שגרתית, היא דוגמה למצב שבו טרם ניתן מענה מלא. לפי פסק דין של בית הדין הארצי לעבודה (דב"ע נז/18-3 גיל שעל נ' נינה ויקל, פד"ע לא 650), במקרה כזה יש להתייחס לספירת הימים מנקודת מבטו של העובד החולה ולא מנקודת מבטו של המעסיק. בהתאם לכך ברור שהחל מיום המחלה הרביעי את זכאית לדמי מחלה ממעסיקיך. המעסיק שאצלו היית אמורה לעבוד ביום המחלה הרביעי חייב בתשלום דמי מחלה בעד יום זה, בהתאם למכסת ימי המחלה שצברת אצלו ובשיעור של 100% מהשכר הרגיל. כלל דומה חל על המעסיק שאצלו היית אמורה לעבוד ביום המחלה החמישי, וכך הלאה.

מה דינם של שלושת ימי המחלה הראשונים? האם בעד יום המחלה הראשון לא יינתן תשלום ובעד שני ימי המחלה הבאים ישולמו דמי מחלה בשיעור 50% מהשכר לכל אחד מימים אלה? סוגיה זו טרם הוכרעה בבית הדין לעבודה. בהערת אגב, שאינה מחייבת, ציינה השופטת אלישבע ברק שלדעתה גם בעד שלושה ימים אלה יש לשלם דמי מחלה בהתאם לשיעור שמהיום הרביעי ואילך.

חוק דמי מחלה מגדיר מחלה – "אי כשרו הזמני או הקבוע של העובד לבצע עבודתו, הנובע, על פי ממצאים רפואיים, ממצב בריאות לקוי". תנאי זה מתקיים גם במקרה שלך, והחוק אינו אומר דבר על חובתו של העובד שלא לעסוק בתחביבים מסוכנים. לפיכך על המעביד לשלם לך את דמי המחלה.

כאשר עובד נעדר עקב מחלה לאחר שמיצה את כל זכותו לדמי מחלה, אין מי שישלם לו בעת היעדרותו. עם זאת, כאשר ההיעדרות מהעבודה נובעת מתאונה, עומד לרשות העובד המוסד לביטוח לאומי. ענף הביטוח הפחות ידוע של הביטוח הלאומי הוא ביטוח נפגעי תאונות. גמלה לפי ענף זה משולמת כאשר מתקיימים שני תנאים: חוסר יכולת לעבוד עקב תאונה, והיעדר מקור אחר (המעביד, קרן דמי מחלה, קרן פנסיה וכדומה) המשלם בעד אי הכושר לעבוד תקופה זו. הגמלה לעובד היא בגובה 75% משכרו, והיא משולמת במשך היעדרות של עד 91 יום רצופים מיום התאונה (בעד שני הימים הראשונים שלאחר התאונה תשולם הגמלה רק אם ההיעדרות מחמת התאונה נמשכה 12 יום לפחות).

חוק דמי מחלה אינו עוסק במפורש בשאלה שהעלית, וגם בפסקי הדין של בית הדין לעבודה לא מצאתי התייחסות אליה. לפיכך לא נותר לנו אלא לפעול בהתאם לאמרתו של השופט האמריקני הולמס, לפיה המשפט אינו אלא הניבוי של פסיקת בתי המשפט.

חוק דמי מחלה קובע את גובה דמי המחלה שיש לשלם בעד היום השני, השלישי וכו' להיעדרו של העובד עקב מחלה, אך אינו קובע שהיעדרות זו חייבת להיות רצופה. לפיכך, לדעתי הצדק הוא אתך ולא עם מעבידך, כלומר יש להתייחס לכל ימי היעדרותך לשם טיפול רפואי כאל היעדרות אחת, ולחשב את דמי המחלה בהתאם לכך. המוסד לביטוח לאומי, המתמודד עם שאלה דומה ביחס להיעדרות מחמת פגיעה בעבודה, קובע במפורש בהנחיותיו להתייחס אל היעדרות לא רצופה כאל היעדרות אחת. אם מעבידך לא ישתכנע מנימוקים אלה, תיאלץ להביא את הנושא להכרעתו של בית הדין לעבודה.

בהתאם לסעיף 7(ג)(1) לחוק עבודת נשים, עובדת זכאית להיעדר מעבודתה עקב שמירת הריון, ודין היעדרות זו כדין היעדרות מחמת מחלה, אלא אם העובדת זכאית לקבל גמלת שמירת הריון  מהמוסד לביטוח לאומי. לפיכך ברור שאת זכאית לתשלום בעד ההיעדרות מחמת שמירת הריון, וכל שנותר לברר הוא האם מתקיימים בך התנאים המזכים בגמלה מהמוסד לביטוח לאומי. אם אינך זכאית לגמלה כזו, על מעבידך לשלם לך דמי מחלה.

חוק דמי מחלה מגדיר מחלה: "אי כשרו הזמני או הקבוע של העובד לבצע עבודתו, הנובע, על פי ממצאים רפואיים, ממצב בריאות לקוי". בדומה לפסיקתו של בית הדין הארצי לעבודה, לפיה שמירת הריון אינה בגדר "מצב בריאות לקוי", כנראה גם טיפולי פוריות נופלים בקטגוריה זו, כלומר אינם בגדר מחלה. לעזרת העובדת (וגם העובד) בא סעיף 7(ג)(4) לחוק עבודת נשים, שבו נקבע במפורש שדינן של היעדרות של עובדת מחמת טיפול הפריה חוץ-גופית והיעדרות של עובד מחמת טיפולי פוריות הוא כדין היעדרות מחמת מחלה. לפיכך עליך לשלם לעובדת דמי מחלה בגין היעדרותה.

כאשר המוסד לביטוח לאומי משלם לעובדת גמלה לשמירת הריון, המעסיק פטור מלשלם דמי מחלה בגין שמירת הריון. בכל מצב אחר של מחלה בתקופת ההריון, גם אם המחלה נובעת מסיבוכים בהריון, על המעביד לשלם דמי מחלה בעת היעדרות בגינה, לפי הכללים המקובלים של דמי מחלה.

בהתאם לסעיף 5 לחוק חופשה שנתית, לא יובאו במניין ימי החופשה ימים שבהם אין העובד מסוגל לעבוד מחמת תאונה או מחלה. לפיכך ימי מחלה שנפלו במהלך חופשה שנתית ייחשבו לימי מחלה, ולא לימי חופשה.

חוק דמי מחלה (היעדרות בשל מחלת ילד) קובע שעובד רשאי להיעדר עד שמונה ימים בשנה, על חשבון מכסת ימי המחלה שלו, לשם טיפול בילדו החולה שטרם מלאו לו 16 שנה, בתנאי שבן זוגו הוא עובד או עובד עצמאי שלא נעדר מעבודתו באותה עת. במסגרת מגבלות אלה, ההחלטה מי משני ההורים ייעדר היא החלטה של ההורים. כאשר ההורה הוא משפחה חד-הורית, גדלה המכסה השנתית ל-16 יום.

כאשר ההיעדרות היא עקב מחלה קשה (מחלה ממארת או מחלה שנדרש לגביה טיפול קבוע בדיאליזה) של ילד שטרם מלאו לו 18 שנה, זכאי העובד להיעדר 90 ימים בשנה, על חשבון מכסת ימי המחלה שלו, לשם טיפול בילדו החולה, ובמקרה של הורה שהוא משפחה חד-הורית גדלה הזכות במצב זה ל-110 ימים.

חוק דמי מחלה (היעדרות בשל מחלת הורה) מקנה לעובד זכות להיעדר עד שישה ימים בשנה, על חשבון מכסת ימי המחלה שלו, לשם טיפול בהורה החולה שלו או של בן זוגו, ובתנאי שבן הזוג עובד, ובן הזוג או אח של העובד אינו נעדר באותה עת מכוח זכאותו לפי חוק זה. הורה חולה לעניין זה הוא מי שחלה והפך להיות תלוי לחלוטין בעזרת הזולת לביצוע פעולות יום יום, כך שלא כל מחלה של ההורה מצדיקה היעדרות של ילדו לשם טיפול בו. גם מצב שבו ההורה תלוי לחלוטין בעזרת הזולת, אך הוא מאושפז במוסד סיעודי, אינו מזכה בהיעדרות בתשלום לפי חוק זה.

חוק דמי מחלה (היעדרות בשל מחלת בן זוג) מקנה לעובד זכות להיעדר עד 6 ימים בשנה (60 ימים בשנה כאשר זו מחלה ממארת), על חשבון מכסת ימי המחלה שלו, לשם טיפול בבן זוגו החולה, כאשר בן הזוג חלה והפך להיות תלוי לחלוטין בעזרת הזולת בביצוע פעולות יום-יום. ספק אם דלקת ריאות עומדת בקריטריון מחמיר זה. כדי לפתור ספק זה קובעות התקנות שעל העובד להביא אישור מאת הרופא המטפל בבן הזוג, בדבר היות בן הזוג תלוי לחלוטין בעזרת הזולת, לביצוע פעולות יום-יום.

חוק דמי מחלה (היעדרות בשל מחלת ילד) מעניק לעובד שהוא הורה של אדם עם מוגבלות, ועבד שנה לפחות אצל אותו מעביד או באותו מקום עבודה, זכות להיעדר בתשלום לשם סיוע לילדו (לא בהכרח כאשר הילד חולה, אלא גם כאשר הוא זקוק לסיוע עקב מוגבלותו. 

זכות ההיעדרות היא עד 18 ימים בשנה, על חשבון מכסת ימי המחלה של העובד. ניתן לנצל זכות זו גם בחלקי ימים, והתשלום בגינה שווה לשכרו הרגיל של העובד, כבר מהיום הראשון להיעדרות. 

בנוסף זכאי עובד כזה ל-52 שעות היעדרות בתשלום בשנה, שלא על חשבון מכסת ימי המחלה שלו, לצורך מתן סיוע אישי שמחייב היעדרות לאדם עם המוגבלות.

סעיף 4א לחוק דמי מחלה, שהוא הסעיף היחיד בחוק זה שחל על כל העובדים בישראל, אוסר על המעביד לפטר עובד הנעדר מחמת מחלה, כל זמן שהיעדרות זו היא במסגרת הזכות לימי מחלה שצבר העובד, אך לא יותר מ-90 ימי מחלה. בהתאם לכך, על המעסיק לאפשר לך לנצל את כל 80 ימי המחלה העומדים לזכותך.

יש מצבים אחדים, כגון חופשת לידה, שלגביהם נקבע בחוק כי אין לפטר עובד במהלכם והם אינם נכללים בחישוב תקופת ההודעה המוקדמת. אין קביעה מפורשת כזו בחוק ביחס למחלה בתקופת הודעה מוקדמת, אך בפסק דין של בית הדין האזורי לעבודה בתל אביב (דמ (ת"א) 10791/04 עאסי תחסין נ' מאיר זינגר) נקבע שגם תקופת המחלה אינה נכללת בתקופת ההודעה המוקדמת לפיטורים, וזאת בהתאם לתכליתה של ההודעה המוקדמת – חיפוש עבודה אחרת, שאותה אין העובד יכול להגשים בעת שהוא חולה.

עובד שפוטר, התפטר, או סיים עבודתו בדרך אחרת, אינו זכאי לפיצוי בגין ימי מחלה שלא ניצל. המצב היחיד שבו משולם פיצוי בגין ימי מחלה שלא נוצלו הוא בעת פרישה לפנסיה. פיצוי זה אינו ניתן מכוח החוק אלא על-פי הסכם העבודה, והוא נהוג בעיקר במגזר הציבורי.